#36 Sécurité psychologique : comprendre l’invisible qui transforme les équipes avec Benoit Darroux

Olivier M.  00:05

– Bienvenue sur Change & Chill, le podcast où l’on parle de changement simplement. Je suis Olivier My et avec mes invités, nous explorons comment le changement peut être une force positive dans nos vies. Des histoires inspirantes avec une touche de légèreté. Dans ce nouvel épisode, j’ai le plaisir d’accueillir Benoît Darroux. Salut Benoît.

 

Benoît D.  00:24

– Salut Olivier. Comment vas-tu ? Ça va plutôt bien, plutôt bien.

 

Olivier M.  00:32

– Plutôt bien, on a du soleil, malgré la petite chambre d’hôtel que j’ai réservée pour pouvoir enregistrer avec toi.

 

Benoît D.  00:38

– Ça convient bien.

 

Olivier M.  00:40

– On fait comme on peut.

 

Benoît D.  00:41

– C’est ça.

 

Olivier M.  00:43

– Eh bien, ravi de t’avoir en ce week-end où j’ai fait un grand trajet à partir d’une ville que tu connais bien, qui est Pau. Donc aujourd’hui, on est à Toulouse, ville dans laquelle tu es depuis combien de temps ?

 

Benoît D.  00:54

– 2006, donc ça doit faire…

 

Olivier M.  00:57

– Un certain temps.

 

Benoît D.  01:00

– Bientôt 20.

 

Olivier M.  01:01

– Donc tu es venu pour le boulot ?

 

Benoît D.  01:03

– Pour le boulot, c’est ça. Pour le boulot, pour trouver du boulot. Et ça a marché, puis j’y suis resté, tout simplement.

 

Olivier M.  01:08

– Tout simplement, ouais. Bah super. Et t’as pas pris l’accent ?

 

Benoît D.  01:12

– Non. Après, j’ai l’accent de peau.

 

Olivier M.  01:15

– C’est quoi l’accent de peau ?

 

Benoît D.  01:16

– C’est plus rentré, plus pyrénéen. C’est plus fermé. Pyrénéen.

 

Olivier M.  01:19

– Tu vois. Ça ne me dit rien du tout, pyrénéen.

 

Benoît D.  01:23

– C’est pas le même, mais ça reste assez proche.

 

Olivier M.  01:25

– Ouais, c’est assez proche. Super. Est-ce que tu peux te présenter, s’il te plaît ?

 

Benoît D.  01:31

– Bien sûr. Donc Benoît, 42 ans, je suis papa d’un petit garçon. Et moi, ce que j’aime, en fait, c’est les rencontres qui peuvent se faire de différentes manières. J’ai appris à aimer ça, finalement, parce que je suis plutôt réservé de nature, qui se font de manière impromptue. Là, c’en est une, une bonne. Donc c’est le genre de choses qui peuvent se faire de manière un peu spontanée, sans forcément… qui est derrière quelque chose d’important, où ça peut être…

 

Olivier M.  01:58

– Il n’y a pas d’enjeu particulier.

 

Benoît D.  01:59

– Il n’y a pas d’enjeu, voilà. Une petite rencontre. Donc c’est quelque chose que j’apprécie, que j’essaie de faire un peu partout, même si je ne suis pas forcément toujours à l’aise, je ne vais pas aborder forcément quelqu’un, mais si on vient me voir, j’apprécierais ce moment-là. C’est plutôt dans ce sens-là, où j’essaie de sortir de ce sentier battu comme ça. Et je suis plutôt gourmand, donc là, c’est un endroit où on m’ouvrira souvent, c’est à dire autour de trucs sucrés.

 

Olivier M.  02:25

– Désolé, il n’y a rien aujourd’hui. Il n’y a rien aujourd’hui, mais ça sera après.

 

Benoît D.  02:28

– Ce genre de choses. Donc finalement, si tu combines les deux, un endroit où on peut se retrouver, où on peut échanger de manière spontanée, où on peut aussi avoir une collation quelconque. Je suis plutôt dans mon élément, en fait.

 

Olivier M.  02:38

– Il y a une collation préférée où tu sais que ça, c’est celle qui te fait chérir.

 

Benoît D.  02:42

– Un truc sucré, un quelconque sucré.

 

Olivier M.  02:44

– Un quelconque sucré.

 

Benoît D.  02:44

– Je ne suis pas pénible sur ça. Mais voilà, et du coup, ça se prête bien à des rendez-vous professionnels, à du travail en équipe. Donc on en parlera après, mais ça s’y prête. plutôt bien finalement ce genre d’événement qui fait qu’on peut lier des liens peut-être un peu différents. Et là, je suis à l’aise du coup pour ce genre de choses.

 

Olivier M.  03:01

– Justement, tu disais que tu étais plutôt réservé, c’est-à-dire que tu l’es toujours. Et qu’est-ce qui t’a amené à faire la démarche de te dire, tiens, je vais aller rencontrer un peu plus des gens ?

 

Benoît D.  03:11

– Il n’y a pas forcément de volonté de rencontrer plus. C’est plutôt via les activités un peu à côté, comme la musique, où finalement, pour faire de la musique, tout seul, c’est bien. À plusieurs, c’est mieux. Mais pour jouer à plusieurs, Donc, il faut écouter l’autre. Normalement.

 

Olivier M.  03:24

– En tout cas.

 

Benoît D.  03:25

– C’est ça, normalement. Il faut être écouté, il faut s’écouter. Et du coup, il faut s’intéresser à ce que fait l’autre personne en face, ce qu’elle joue, ce qu’elle aime jouer, comment est-ce qu’elle joue, comment elle aimerait être accompagnée. Et donc, ça fait un peu sorte d’un santé battue. Et puis, de fil en aiguille, après, on joue devant de plus en plus de monde. C’est un petit cercle restreint d’amis au début, puis un petit peu plus, un petit peu plus, qui fait qu’après, c’est devant des inconnus. et là, t’es obligé finalement de faire le pas, de pouvoir aller un peu plus loin pour… Faire de la musique tout simplement et voir que ça plaît et pouvoir continuer.

 

Olivier M.  03:56

– Allons dans cette direction-là, parce que tu sais que maintenant je pose une question au démarrage autour du changement, qui est un peu le cœur du podcast en lui-même. Et pour toi, si le changement était un instrument de musique, lequel ce serait et pourquoi ?

 

Benoît D.  04:11

– Grosse question là. Pour moi, ce serait plusieurs qui joueraient ensemble. Le changement, c’est plutôt ce que tu fais avec. C’est… Pouvoir prendre une autre direction, pouvoir essayer notre mélodie, notre tonalité, essayer des nouveaux rythmes. Mais accompagné, pas tout seul finalement. Parce que tout seul, c’est juste expérimenter. Mais pour moi, s’il y a du monde autour, c’est à ce moment-là qu’on change, qu’on peut apprendre de l’autre, qu’on peut en changer. Je vais dire améliorer, mais pas du tout en fait, c’est changer tout court. Changer, prendre d’autres pistes. Et puis voilà, c’est plutôt un ensemble, donc un groupe, un groupe de musique je dirais, plutôt qu’un instrument.

 

Olivier M.  04:47

– Donc c’est un groupe. Tu n’as pas forcément des instruments particuliers en tête, par contre c’est le fait que ça joue ensemble ?

 

Benoît D.  04:54

– Oui, ce serait plutôt le fait que ça joue ensemble. Pour moi, l’instrument, il est plutôt réservé dans sa gamme, dans ce qu’il fait. On ne peut pas forcément faire tout et n’importe quoi avec. Par contre, à plusieurs, parce qu’on a plusieurs instruments différents, là, on peut peut-être étendre les possibilités, parce qu’un joue et pas l’autre, les deux jouent en même temps, ou trois ou quatre, etc. Et c’est là où, pour moi, le changement peut arriver. Et se dire, tiens, finalement, ma façon de jouer, d’interpréter quelque chose, elle peut être différente si j’associe la façon de jouer de quelqu’un d’autre.

 

Olivier M.  05:25

– Donc, il y a vraiment une couleur de partage. et de créer quelque chose qui est plus grand à plusieurs plutôt que de rester dans son coin.

 

Benoît D.  05:31

– C’est ça, ouais. C’est ça.

 

Olivier M.  05:32

– C’est vrai que c’est une manière de voir le changement que je trouve intéressante, parce que c’est vrai que les autres nous renvoient à quelque chose. Même si ce n’est pas un miroir direct, le fait d’avoir une interaction, un lien, c’est effectivement ce qui nous permet de nous remettre en question, de voir effectivement qu’est-ce que les autres sont en capacité de faire et que nous, on n’est pas en capacité de faire, et donc de nous renvoyer véritablement à notre condition, je dirais, d’être humain. avec toutes ses facettes. Et du coup, aujourd’hui, on se voit, parce que les gens ne nous voient pas, mais nous, on se voit, parce qu’il me semble que tu as un sujet, toi, qui te tient à cœur, qui tourne autour de la sécurité psychologique. Est-ce que tu pourrais nous donner juste, on va dire, une introduction au sujet, parce qu’on va y revenir par la suite, mais au moins pour qu’on ait une idée ?

 

Benoît D.  06:15

– Une introduction. Une introduction pour démarrer, en fait, à comprendre ces choses-là. Est-ce que tu penses que tu peux tout dire et être toi-même au boulot ? C’est-à-dire, vraiment ? Être toi-même, qui tu es, face à des gens qui ne sont pas forcément inconnus, parce que c’est tes collègues, mais ce n’est pas non plus des proches.

 

Olivier M.  06:33

– Alors moi, j’ai un statut différent quand j’interviens, mais je dirais que ça dépend des contextes, mais jamais à 100%.

 

Benoît D.  06:41

– Et puis tu as commencé, ça dépend des contextes. Pourquoi ça dépendrait du contexte, du coup ? Pourquoi ce n’est pas tout le temps toi, Olivier, qui serait présent, avec ta personnalité, avec tes qualités, tes défauts, ta façon d’être, en étant authentique, finalement ? On parle souvent d’être authentique au travail. Donc si la réponse, c’est ça dépend avec qui, ou quand, ou maintenant, c’est différent. C’est qu’il y a deux facettes, en fait. Et pourquoi il y aurait deux facettes ? Qu’est-ce qui fait que tu prends l’une ou l’autre ? Et du coup, quand tu es en face de quelqu’un, tu as quelles facettes ? Est-ce que tu t’en rends compte ? Et cette personne, elle a peut-être aussi une, deux, trois. Comment est-ce qu’on fait pour arriver à travailler ensemble sur des sujets qui peuvent être peut-être difficiles, peut-être engageants, si derrière… on est derrière un masque ou des facettes qui vont nous empêcher peut-être de se dire la vérité, comme on aurait dit avec un proche en disant, qu’est-ce que tu fais ? Tiens, j’ai un problème, ou pas maintenant. Pourquoi on ne pourrait pas le dire, finalement ? Accepter cet état un peu de vulnérabilité sans forcément voir ça comme une faiblesse, et se dire, j’y arriverai pas, ou qu’est-ce qu’on va dire de moi ? Et se dire, tiens, là, j’ai un moment un peu plus délicat, mais ça va, je peux le partager, je peux en parler, parce qu’en face, ces personnes auront sûrement des choses similaires. et elle comprendra. Et du coup, on pourra avancer ensemble.

 

Olivier M.  07:57

– J’ai cette curiosité qui m’est venue à l’esprit parce que quand je t’écoute, j’ai l’impression qu’il y aurait un besoin d’être complètement, on va dire, c’est pas transparent que j’ai en tête, mais on va dire authentique au sens blanc ou noir, tu vois. Et moi, j’ai l’impression que même si on est teinté de gris, ça pourrait fonctionner quand même.

 

Benoît D.  08:19

– Ça peut fonctionner, mais c’est pas être transparent entièrement. je maîtrise ce que je veux te raconter je vais pas tout te dire, forcément par contre, je vais pas minimiser certains points c’est surtout ça, où je vais pas ce qui sont importants pour toi je vais pas les masquer en me disant il faut surtout pas qu’Olivier le sache si jamais ça ne va pas, je pourrais te le dire non, je veux pas te le partager, je veux pas te le dire ça m’appartient, au lieu d’inventer quelque chose au lieu de faire mine de ne pas avoir compris une question ou un problème ou carrément de ne pas y penser et de l’ignorer jusqu’à ce que ça fasse boule de neige et que ça me retombe dessus.

 

Olivier M.  08:52

– Donc dit autrement, c’est vraiment cette capacité à exprimer les choses le plus pleinement possible, en te respectant toi-même et en respectant l’autre, de manière à aussi atteindre des objectifs communs, je suppose.

 

Benoît D.  09:02

– C’est ça, commun, personnel. La définition qu’on a tout le temps, qui sort tout le temps, c’est de pouvoir être en capacité d’exprimer ses doutes, ses croyances, ses difficultés, ses erreurs aussi, sans derrière à ce qu’il y ait une punition, une humiliation, un reproche, un refus de la part de la personne en face. Ça, c’est la définition officielle, qui peut être un peu compliquée à comprendre, parce que quand on parle de punition ou d’humiliation, on se dit « Oula, c’est pas mon contexte » .

 

Olivier M.  09:28

– C’est beaucoup plus subtil que ça, l’humiliation et la finition.

 

Benoît D.  09:31

– Alors qu’on le ressent peut-être pas comme ça, ou que c’est plus subtil, c’est là où on se dit « Ça me concerne pas » , alors qu’en fait, ça concerne tout le monde. Parce que ça peut être très subtil, et ça peut avoir des travers qu’on ne voit pas, parce que nous-mêmes, on a des biais, on a des préjugés qui font que ce qui nous arrive nous paraît normal, alors qu’une autre personne… Je trouvais ça vraiment odieux. Mais est-ce que cette autre personne viendrait me le dire ? Ce n’est pas dit. Pourquoi est-ce qu’elle ne viendrait pas me le dire ? qu’elle est mal à l’aise face à ce qui vient de passer, elle est mal pour moi, par exemple. Et ça, on le voit très peu, très rarement. Alors que quand on parle d’équipe, par exemple, ou de groupe de personnes, c’est ça qu’on attendrait de ce groupe pour se dire, face à une difficulté, on n’est pas tout seul. Il y a un objectif, comme tu disais, peut-être commun, arrivons à le mettre en place.

 

Olivier M.  10:14

– Et ce sujet, tu as commencé à le regarder quand ? Qu’est-ce qui t’a amené à t’y intéresser ?

 

Benoît D.  10:19

– C’est petit à petit, en fait. Moi, j’ai commencé à travailler dans l’informatique et je suis vite arrivé sur des questions autour de la qualité, la qualité du travail. Donc j’arrivais finalement, après coup, les gens de travailler et je venais un peu comme un gendarme qui vient vérifier, verbalise à la fin, là c’est pas bon, c’est pas bon, ou c’est pas un prof qui donne des notes et puis t’es trompé, t’es trompé. Sous couvert de faut le refaire, faut corriger.

 

Olivier M.  10:42

– Bien sûr, ce serait pas marrant sinon.

 

Benoît D.  10:43

– C’est pas marrant du coup. Donc c’est très intéressant parce que ça apprend à être très rigoureux, mais c’était toujours après coup. Tu viens guérir, tu viens pas prévenir. on va arrêter ça, on va essayer de prévenir. Donc je suis passé formateur en me disant, avant que les personnes travail fasse des erreurs, je vais essayer de leur apprendre à bien travailler, à les accompagner, etc. Donc ça a été de la formation, et je continue d’en faire depuis très longtemps, sur plein de sujets, et c’est essentiellement sur tout ce qui est travail en commun, gestion d’un projet, la collaboration, l’intelligence collective, tout ce genre de choses. Et de la même manière, je me suis dit, c’est bien, je suis en formation, je donne mon cours, mais après, ces gens, ils deviennent quoi ? Qu’est-ce qu’ils font ? Ils ont appris à quelque chose, ils l’ont retenu, ils l’appliquent, ça leur a plu ou pas plu, peu importe, mais… S’ils ont besoin de faire quelque chose derrière, comment ils font ? Et je me retrouvais des fois à être sollicité. Ils en tiennent, mais longtemps plus tard. Et ces personnes-là avaient parfois un peu dérivé de ce qu’ils voulaient faire. C’est pas trop grave en soi, mais il manquait cet accompagnement. Du coup, je me suis dit, la formation, c’est bien, mais il faut aussi faire de l’accompagnement, donc du coaching.

 

Olivier M.  11:47

– C’est vrai que déjà, c’est une posture différente, mais c’est vrai que j’ai cette conviction qu’une formation seule, en réalité, ça a très peu d’intérêt. au-delà d’un moment d’échappatoire momentané, tu vois, où tu es dans un cadre particulier où tu peux acquérir des connaissances, mais pour véritablement développer une compétence, j’ai l’impression quand même que c’est sur le terrain, dans la durée, que tu peux vraiment le faire.

 

Benoît D.  12:08

– C’est ça, c’est ça. Donc c’est cette notion de se dire, finalement, comment je peux accompagner de plus en plus les personnes. Donc là, je me suis tourné vers le coaching d’équipe, le coaching professionnel. Donc il y a tout ça qui s’est mis en place, qui marche plutôt bien, finalement. Et puis, de fil en aiguille, Parce que j’avais des sujets sur les équipes, sur la complexité qu’on a de travailler en groupe. J’ai souvent été affecté à des missions difficiles. Difficile avec des équipes en difficulté, parfois on dit en crise, en grosses tensions. Ce qui m’amène à faire après du coaching d’équipes qui sont en crise, en grosses tensions. Une spécialisation malheureusement. Une spécialisation qui se fait. Et c’est un peu, c’est la métaphore du marteau. Si tu as un marteau, tous tes problèmes sont des clous. Donc ça revient un petit peu à ça, à me dire finalement, à force de voir ces sujets complexes, Ça m’amène à essayer de comprendre comment est-ce qu’on en arrive là. Parce que oui, on a parfois des pratiques ou des astuces ou des outils qui nous permettent de, face à quelque chose qui arrive, dire tiens, voici ce qu’il faudrait que tu fasses, voici quel outil tu pourrais utiliser, est-ce que tu as pensé à faire ça ? Mais il y a tellement de subtilité et de non-dit que ça ne suffit pas. Et donc, à force d’accompagnement, finalement, je me rends compte que les coachings, c’est bien, c’est bien sur le moment, à moyen terme. Allez, et au bout de deux mois… si c’est pas entretenu ou si on… Il y a quelque chose de différent qui se fait, que tout revient en arrière. Et c’est là où je me suis dit, il y a un truc en plus. Il y a un truc en plus que je ne comprends pas. C’est pas uniquement avec de l’outillage, ce n’est pas avec la formation, l’accompagnement que j’y arrive. Il y a un truc plus subtil dans la relation entre les personnes. Et ça, du coup, ça porte un nom, c’est la sécurité psychologique. C’est un domaine qui est étudié depuis les années 60, en fait, avec Carl Roger et consorts. Ça a vraiment été étudié un peu plus médiatisé. dans les fins des années 90, avec Amy Edmondson, et finalement, c’est resté quand même quelque chose de niche, parce qu’on ne peut pas forcément y aller.

 

Olivier M.  13:57

– Ce qui est marrant, c’est-à-dire que, comme tu le dis, développer un geste, j’amène des outils, j’amène des trucs qui sont externes à soi, au final, ça paraît toujours pétillant, les gens sautent dessus, mais au final, ça ne remet pas en question la base qui est le travail, finalement, quotidien des gens, c’est d’interagir, de communiquer, de travailler ensemble. finalement, parce que finalement, la réussite d’un projet, c’est rarement un problème d’outils ou de méthode. C’est souvent un problème de personnes. Entre elles, en tout cas.

 

Benoît D.  14:24

– Entre elles, ouais, c’est ça. Et du coup, ça a été un petit peu médiatisé, mais pas tant que ça. Et puis là, avec tout ce qui s’est passé, la pandémie, le confinement, il y a eu un regain sur, finalement, qu’est-ce que je veux, qu’est-ce que je vaux au travail ? Qu’est-ce que je veux ? Est-ce que je veux avoir de l’impact ? Est-ce que je veux avoir de l’impact sur ma vie ? Sur la vie des autres ? Même au-delà ? Quel est mon impact écologique, l’impact sociétal dans ce que je fais ? Et en fait, en se posant ces questions, on est revenu à soi. Et ça a mis encore plus en avant toutes ces sécurités psychologiques, en tout cas ce besoin de l’avoir.

 

Olivier M.  14:56

– C’est vrai qu’il y a la notion de santé mentale qui a été un peu plus mise en avant. Je pense qu’il y a un lien quand même, on va dire direct ou indirect.

 

Benoît D.  15:04

– Il y a un lien direct même.

 

Olivier M.  15:05

– Direct, oui.

 

Benoît D.  15:06

– Direct. Il y a une étude qui est sortie cette semaine qui explique, c’est le baromètre en empreinte humaine à Ipsos, qui explique qu’il y a un lien de cause à effet direct entre la sécurité psychologique et la santé mentale. Et il est dramatique parce que finalement, le chiffre qui sort, c’est 47% des salariés sont en détresse psychologique. Donc un sur deux. Donc si c’est pas toi, c’est ton collègue à côté de toi au bureau. C’est ça la statistique, un sur deux.

 

Olivier M.  15:32

– Un sur deux, ouais.

 

Benoît D.  15:33

– Et généralement, on est les derniers informés qu’on est en détresse, qu’on est en burn-out, qu’on est en épuisement psychologique, qu’on est les derniers informés. Donc si on se dit tout va bien et qu’à côté on dit tout va bien, c’est peut-être moi qui suis en détresse, mais je ne le sais pas encore ou je ne m’en rends pas compte.

 

Olivier M.  15:47

– C’est vrai que quand on considère que c’est normal, c’est dur de savoir que ça pourrait être autrement.

 

Benoît D.  15:53

– Oui, c’est ça. C’est quoi qui est normal ? Est-ce que c’est normal de faire des heures supes en permanence ? Est-ce que c’est normal qu’on communique mal avec soi ? Est-ce que c’est normal ? On peut se dire, oui, mais c’est le boulot. Oui, mais c’est mon chef. Oui, mais il n’a pas à te parler comme ça.

 

Olivier M.  16:04

– C’est marrant ces raisons de dire, c’est le boulot ou c’est mon chef ou ça se passe comme ça au travail ou j’en sais rien, tu vois. C’est vraiment des raisons qui nous font tenir le coup.

 

Benoît D.  16:15

– C’est ça. Et puis c’est assez générationnel. En fait, quand on regarde de plus près, et donc tout ce qui est génération qui arrive là sur le marché du travail, la fameuse Gen Z que personne ne comprend, ils sont plutôt dans, finalement, moi ce qui m’intéresse, c’est de m’épanouir et l’impact que je peux avoir. Et je le vois quand je parle avec des personnes, ça se ressent de suite. Quand je demande à quelqu’un, qu’est-ce que tu fais ? Maintenant, j’ai des réponses en me disant, tiens, là, je suis en train de développer une application qui régule le trafic routier, qui te régule ou qui s’intéresse à tout ce qui est l’énergie, transport d’énergie, pour économiser, pour avoir un impact positif. Et ça, ça me plaît parce que je sais que quand il y a une surtention électrique, tout ça, c’est bien géré, c’est bien fait.

 

Olivier M.  16:54

– Il y a une contribution à quelque chose.

 

Benoît D.  16:56

– Alors qu’avant, on me disait, je fais du Java, tout simplement.

 

Olivier M.  16:59

– Oui, il y a vraiment un côté, je fais un truc pour le faire parce que du coup, ça me permet d’avoir une sécurité financière. Mais après, au-delà de ça…

 

Benoît D.  17:07

– C’est ça. Avant, c’était vraiment ce que je fais. Je développe une application, je code, j’ai un langage de programmation, je cuisine. Mais là, c’est vraiment au-delà. Qu’est-ce que ça renvoie autour de moi ?

 

Olivier M.  17:17

– C’est intéressant, je n’avais pas fait le rapprochement. C’est vrai qu’aujourd’hui, j’entends un peu plus de personnes qui, soit, qui ne sont pas à la Gen Z, mais qui, du coup, transforment leur discours. Parce qu’on sent que c’est aussi plus d’époque de se dire, on veut faire moins et on veut faire bien. Est-ce que je suis aligné avec mes valeurs ? Est-ce que le matin, quand je me lève, j’ai l’énergie pour faire ce que j’ai à faire ? Et je pense qu’il y a une cohérence vraiment d’ensemble avec ça. Et pourtant, on navigue entre… au moins deux mondes, parce qu’il y a toute une partie de la population qui est encore dans ce monde du baisse la tête et fais ce qu’on te dit et au pire des cas, c’est le boulot et du coup, je sépare pro et perso d’ailleurs, ça revient un peu à ce débat-là, où les personnes finalement détournent la tête alors qu’elle pourrait être épanouie des deux côtés.

 

Benoît D.  18:01

– C’est ça. C’est le fameux métro boulot-dodo, comme on dit. Bon, ça paraissait normal. À une époque, c’était le saut grand. On disait, c’est comme ça. Maintenant, avec le télétravail, le métro, tu peux t’en passer. C’est pas obligé. Le boulot, c’est un peu différent. Et finalement, on se rend compte que cette partie dodo, ce temps pour soi, il est en troisième position, alors qu’en fait, on a envie de le mettre plus en avant. Et donc, c’est pour moi, c’est dans l’air du temps, de se dire que les gens veulent prendre soin d’eux en premier. Et donc, toutes les injonctions autour du travail, de bien travailler, d’être content au travail, le bonheur au travail, ça ne marche plus. Ça ne marche plus du tout. Et donc, on te le renvoie très vite devant toi. Si ça ne va pas, le conflit arrive très vite. Et c’est souvent lié à une frustration parce que dans l’environnement où on est, finalement, il y a une demande qui n’est pas forcément comprise, qui est derrière ce concept de sécurité psychologique, mais qui n’est jamais adressée. Et là, il y a quelque chose qui bouillonne finalement. Je trouve moi dans les entreprises, dans les gens qui travaillent, les salariés, il y a quelque chose qui bouillonne où on a envie de chercher quelque chose de différent, mais on ne comprend pas quoi. On ne met pas forcément les mots dessus. Et les mots, c’est ce contexte de sécurité psychologique. Mais il fait peur aussi parce qu’il faut savoir l’adresser. Il peut nous faire envoyer aussi à nos propres failles. Est-ce que tu as envie de te montrer vulnérable ? Ça dépend de ta position hiérarchique, par exemple. Un chef, est-ce qu’il a le droit de dire je sais pas autour des équipes ?

 

Olivier M.  19:18

– C’est pour ça que j’aime bien la notion de droit. Parce que quand tu parles de droit, tu parles de devoir de manière générale. Et la question qui se pose, c’est en quoi se montrer vulnérable peut avoir une utilité d’ensemble, au-delà d’être un droit ou un devoir ? Pour moi, ce n’est pas tellement un choix, on va dire, absolu.

 

Benoît D.  19:35

– Ce n’est pas absolu, c’est difficile. Mais si en face de moi, j’ai quelqu’un qui me dit je ne sais pas, ou j’ai un problème, est-ce que tu peux m’aider ? Peut-être que quand moi, je ne saurais pas, je vais par mimétisme me dire, tiens, cette personne s’est autorisée à dire qu’elle ne savait pas, alors que c’est un grand chef d’entreprise. Peut-être que je peux dire aussi, moi, que je ne sais pas. parce qu’il n’a pas su, moi non plus, on est tous humains. Et du coup, finalement, c’est ce genre de message-là qui peut être important dans une équipe, dans un groupe quelconque, de dire quand on ne sait pas, ou de partir dans une direction peut-être baissée, ou de tous fantasmer autour d’illusions qu’on savait faire les choses, et à la fin se rendre compte qu’on ne savait rien, dès le départ, dire en fait, on ne sait pas faire.

 

Olivier M.  20:10

– Et je pense que ce que tu évoques est important aussi, c’est qu’il y a cette illusion qu’on peut tout prévoir, et qu’on a toutes et tous toutes les compétences pour faire tout ce qu’on a à faire, alors qu’en réalité, la La complexité est bien plus grande que ça. C’est beaucoup plus gris que ça.

 

Benoît D.  20:25

– C’est fichu. On va réparer une voiture maintenant. On fera un ordinateur.

 

Olivier M.  20:28

– Oui, c’est ça.

 

Benoît D.  20:29

– Si tu ouvres le capot, on ne comprend plus rien. Moi, je peux gonfler les pneus, mais le reste, c’est fichu. Et ça vaut pour tout. En fait, ça vaut absolument pour tout. Est-ce qu’on peut comprendre l’entièreté d’un concept ? Ce n’est pas dit à l’échelle d’une seule personne. Par contre, on a souvent l’illusion qu’on peut le faire Ou alors on veut donner l’illusion qu’on peut le faire parce que derrière il y a une injonction à la réussite ou… Parce qu’on a l’impression qu’on incarne une sorte de pouvoir ou d’autorité ou de légitimité.

 

Olivier M.  20:54

– Mais c’est vrai que je ne le voyais pas comme ça. Mais c’est vrai que quand tu parles de l’injonction de la réussite, moi, ça résonne beaucoup avec moi parce que je fais le lien avec tout ce qui est perfection, excellence. Tu sais, des trucs qui sont très, très lointains. Au final, tu te rends compte que finalement, ces gens qui arrivent à cet endroit-là ou qui sont étiquetés comme étant les champions olympiques ou comme ça, il n’y en a que très peu parmi tous les gens finalement qui font l’exercice et qui peuvent… avoir l’impression qu’ils n’ont pas de valeur parce qu’ils n’ont pas réussi à avoir la médaille ou j’en sais rien. Donc en fait, tout ça reste quelque chose qui est utile. Le sport, c’est utile à sa manière, tu vois. Mais toutes les personnes qui sont pas forcément excellentes, la question qui se pose, c’est est-ce qu’on a besoin d’être excellent pour apporter ce qu’on a besoin d’apporter dans le monde ? Parce qu’aujourd’hui, la nature, elle cherche pas à être excellente, en fait. Elle cherche à vivre ensemble, en harmonie, mais trouver son chemin.

 

Benoît D.  21:44

– Exactement. Et puis la métaphore du sport, elle est importante parce qu’on l’apprend souvent, mais souvent on ne voit pas toute la globalité. Parce que le sportif de haut niveau qui a sa médaille d’or, il avait une équipe derrière qui, eux, n’ont pas la médaille d’or, à qui il s’entraînait, qui lui ont peut-être dit ce qui n’allait pas, qui ont pu lui expliquer pourquoi est-ce que cette course-là, s’il court, il n’a pas été bon, qui ont peut-être pu le défier ou le faire progresser dans sa pratique. Parce qu’ils pouvaient lui dire, t’as pas été bon, t’es nul, ou c’est pas comme ça qu’on fait. ou là je t’ai trouvé mou, va te reposer. Ce genre de choses, même si ça peut être un peu cru comme ça.

 

Olivier M.  22:18

– Oui, bien sûr.

 

Benoît D.  22:18

– Finalement, c’est ça qu’on attend d’une équipe. Donc entre aux sportives, on peut très bien peut-être avoir ce regard-là, mais en tant que salarié, on pourrait très bien dire, tiens, t’as l’air fatigué, laisse-moi faire le boulot, peut-être, sans forcément dire je te le prends ou je fais ça parce que tu ne saurais pas le faire, juste je fais attention à toi, ou va te reposer, ou très simplement, t’as eu une journée difficile ou une altercation peut-être complexe, je viens t’aider pour la prochaine. c’est tout ce genre de choses qu’on pourrait attendre qu’on attendrait en tout cas d’une équipe de sportifs, de groupes de basketball, de footballeurs, etc., qui viendraient chercher ça, qu’on ne retrouve pas forcément dans le travail.

 

Olivier M.  22:51

– Mais c’est ça que je trouve fou, c’est qu’on a du mal à transférer le contexte. C’est-à-dire qu’aujourd’hui, c’est totalement acceptable d’avoir un coach quand tu fais du basket, quand tu fais du foot, c’est presque, tu pourrais te dire que si tu n’avais pas de coach, tu es peut-être voué à l’échec parce que tu n’es qu’une somme d’individualité qui essaye de faire des trucs. Alors qu’en entreprise, le fait de se faire accompagner, il y a un petit peu ce côté je suis faible, je suis pas… Je crois que c’est toujours une actualité aujourd’hui. C’est toujours ça, c’est toujours ça. Alors qu’en fait, la présentation de dire mais si je vous accompagne, c’est parce que vous pourriez être une équipe de sportifs de haut niveau. Et les équipes de sportifs de haut niveau sont accompagnées. Parce que justement, c’est une manière de regarder le processus, de regarder ce qui se passe pour vous laisser finalement la place. sur ce qui est vraiment important et vous focaliser dessus.

 

Benoît D.  23:44

– C’est toujours ça. Je suis toujours contacté quand c’est trop tard. Ça allait mal et en fait, ça allait tellement mal que maintenant, c’est un peu trop tard. Donc, vite, on met quelqu’un qui peut-être fera quelque chose parce qu’on a tout essayé comme on pouvait. Puis en fait, il n’y a rien qui marche. C’est au pied du mur qu’on voit le mur. Et c’est souvent au pied du mur. C’est souvent ça comme ça que ça passe.

 

Olivier M.  24:04

– Et cette passion, si je puis dire, sur ce sujet des gens, c’est quelque chose que tu avais avant de faire le métier que tu fais aujourd’hui ? Ou c’est quelque chose qui est arrivé par la suite parce que tu disais que tu as commencé dans l’informatique et la qualité, donc un truc plus technique. Mais du coup, ce sujet des gens, est-ce que c’est une appétence que tu as toujours eue dans le passé ?

 

Benoît D.  24:23

– Pas du tout. Pas du tout ? Non, pas du tout. Non, pas du tout. Je ne suis pas un grand communicant. Quand je dis que je suis réservé, je reste quand même réservé. Donc, on n’imagine pas que je vais aborder n’importe qui dans la rue pour raconter n’importe quoi. Ce n’est pas du tout mon style. Je suis plutôt taiseux, en fait. Donc, j’écoute beaucoup. Ça, c’est aussi quelque chose qui m’aide énormément. Mais, fil en aiguille, c’est de se dire, là, j’arrive à apporter un peu une subtilité, j’arrive à apporter quelque chose de différent que juste de la technique. Parce que la technique, on peut l’apprendre tout seul, n’importe qui peut l’apprendre autour, d’autres personnes peuvent l’apprendre à… ou l’enseigner à ma place, je ne suis pas garant de ça. Par contre, quand on parle d’écoute, quand on parle d’accompagnement, on met un peu plus de sa personnalité. Donc je sais que mon accompagnement est différent de celui d’un autre collègue que je peux avoir. Même si on a peut-être la même finalité, on ne va pas prendre les mêmes chemins. Et certains peuvent plaire ou pas. Donc avec ces petites nuances, finalement, il y a peut-être des personnes qui vont avoir plus d’affinité à travailler avec moi que d’autres. Parce que je ne vais pas être rentré dedans, par exemple. Un coach sportif, lui, va plutôt te booster, Parce que c’est comme ça, finalement, qu’on peut…

 

Olivier M.  25:27

– Il y a plus une tendance, effectivement, à être déjà dans le conseil, beaucoup plus, parce qu’il y a quand même un geste à répéter.

 

Benoît D.  25:33

– Exactement.

 

Olivier M.  25:34

– Mais c’est vrai qu’il y a deux choses qui me viennent à l’esprit quand tu évoques ça, c’est… Finalement, on met beaucoup de nous, en tant que personnes, dans ce que l’on fait. Je dis « on » , parce que du coup, on fait le même métier au demeurant, dans la notion d’accompagnement, même si je pense quand même… que c’est aussi le cas pour des développeurs, par exemple, ou des gens qui font de la technique ou n’importe quoi, parce que typiquement, dans le monde de l’informatique, tu as ce que les gens mettent derrière du bon code et du mauvais code. Et ils ont une dimension artistique, disons, qui fait que c’est une expression d’identité. J’ai exactement appris. Et effectivement, selon les profils, tu apprécies plutôt un style qu’un autre. Moi, ce qui m’a d’ailleurs toujours fasciné, c’est que… Tu peux te dire que c’est étrange que les gens aiment un autre style que le tien, mais en fait, il y a de tout dans la nature. Il y a de tout, c’est ça. Ça, c’est un premier aspect. Et le deuxième aspect que je trouve intéressant, c’est en tout ce qui tourne autour de l’écoute que tu évoques. C’est-à-dire que toi, c’est quelque chose qui fait partie de ta personnalité. Tu es plutôt discret, donc naturellement, tu laisses plus de place aux autres. Moi, j’ai l’impression que l’écoute, c’est un truc qui, malheureusement, se galvaude un peu, parce que, pas que ça en enlève de sa valeur, mais beaucoup de gens disent… Il faut écouter, il faut écouter, il faut écouter et beaucoup plus de gens en parlent que des gens qui le font. Et toi, qu’est-ce que tu vois aujourd’hui au quotidien à ce sujet ?

 

Benoît D.  26:52

– C’est compliqué parce que c’est des buzzwords, comme on dit ça. Un peu, ouais. L’écoute.

 

Olivier M.  26:55

– Malgré le fait que ce soit un vocabulaire vraiment commun.

 

Benoît D.  26:58

– C’est ça, c’est ça.

 

Olivier M.  26:59

– Écoute active. Écoute active.

 

Benoît D.  27:01

– Si tu me dis écoute active, bienveillance, entraide, franchement, trouve-moi d’autres adjectifs parce que c’est pas avec ça finalement que je vais définir une activité ou un groupe. C’est des mots. Il y a des mots un peu comme ça, mots valises, qu’on trouve, qui, si j’accompagne une équipe et qu’on essaie de définir un cadre, définir des valeurs, je leur dis, tu n’as pas le droit d’utiliser ces mots-là. On n’en fera rien. On n’en fera rien. Évidemment qu’on est bienveillant. On ne crée plus que ça. Évidemment qu’on va essayer de s’écouter. Évidemment qu’on va essayer de s’entraider. On est une équipe. On va chercher à creuser un peu plus, parce que ce n’est pas ça qui va être, comment dire, qui va se donner une identité différente. Tout le monde va sûrement se retrouver là-dedans. Ça va faire l’effet Barnum et on va se dire, bah tiens, on a très bien bossé. Maintenant, on s’entraide tous de manière bienveillante. On va s’écouter. Mais comme les feedbacks, les retours, est-ce qu’on sait donner un retour à quelqu’un ? Puis est-ce qu’on sait le recevoir ? Bien sûr, c’est dépendant, parce qu’il y a souvent des formations pour dire « Tiens, voici comment donner un retour. » Donc tu as des méthodes de communication non-violente, juste comme ça. Mais tu es d’accord pour en recevoir un, quand on t’en donne un ? Peut-être que tu n’as pas envie de le recevoir, déjà, premièrement. Et puis surtout, est-ce que tu es capable de l’entendre ? Quand on te fait un retour, même s’il est bien fait, même si c’est positif, j’ai quelqu’un qui est en train de me dire que j’ai fait quelque chose de différent. Je peux l’interpréter comme étant quelque chose de mal en plus. Est-ce qu’on me remet à ma place ? Est-ce qu’on me recadre ? Alors que c’est peut-être pas l’intention, mais je le perçois comme ça. Et tout ça, c’est très subtil en fait. Et ça fait en fait partie de la sécurité psychologique. Et c’est différent de la confiance. C’est un truc que parfois on met les deux ensemble. La confiance, c’est quelque chose que je renvoie aux autres. Moi, je te fais confiance. Donc évidemment, si tu me fais un coup de travers, je te ferai un peu moins confiance. mais ça vient de moi à toi, je te fais confiance La sécurité psychologique, c’est quelque chose que tu me renvoies. Je me sens en sécurité avec toi, avec ton groupe. Donc, c’est l’effet miroir, en fait. Donc, ça n’a rien à voir. C’est similaire.

 

Olivier M.  28:47

– Mais différent.

 

Benoît D.  28:48

– C’est similaire, différent. C’est l’autre sens. C’est l’autre sens. Alors, je fais les gestes avec les mains, ça ne se voit pas avec le micro. Mais c’est dans l’autre sens, en fait. Ça se renvoie. Et donc, dire à une équipe, elle se fait confiance, ça ne suffit pas. Parce que peut-être qu’on a tous confiance qu’on ne va pas se marcher dessus. mais je vais pas faire un pas de travers parce que sinon je sais que je vais me faire taper dessus donc je reste droit dans ma ligne mais je vous fais confiance que vous n’allez pas dans la mienne. C’est différent de, finalement, je peux aller un peu à droite, à gauche, et puis tout va bien se passer.

 

Olivier M.  29:14

– Il y a une nuance que je trouve importante, parce qu’il y a une confiance, en tout cas dans la tâche, par contre, il n’y a pas forcément la sécurité psychologique dans les interactions et dans, on va dire, l’ouverture de soi aux autres.

 

Benoît D.  29:26

– C’est ça.

 

Olivier M.  29:27

– Et c’est vrai que c’est un aspect qui me paraît important que tu évoques autour de… Il y a une intention… qui parfois est positive au demeurant, c’est-à-dire que les personnes font du mieux qu’elles peuvent avec le niveau de conscience qu’elles ont et le niveau de connaissance qu’elles ont. Mais effectivement, dans un message ou dans un feedback, je en parle parce que du coup, c’est un truc qui me touche particulièrement ces derniers temps, où on apprend effectivement aux gens à envoyer des trucs, mais je trouve que l’intention n’est pas toujours là. c’est à dire que Il y a un peu une injonction du feedback qu’on commence à avoir. C’est bien de faire du feedback, c’est bien de faire des rôtis, tout ce genre de trucs-là, alors que les gens n’ont pas la démarche qui vient avec. Au sens, si je le fais, c’est parce qu’il y a une volonté de ma part de t’apporter quelque chose de positif à toi. Même si le feedback est constructif, mon intention, normalement, est de t’apporter quelque chose qui va t’aider et pas juste te juger. Et de te donner une note. Tu vois, tous ces trucs-là, je pense qu’il y a plein de gens qui ont un peu oublié le fond de ce pour quoi on fait la chose. Et une conversation que j’ai eue il y a deux jours à peine, je disais qu’au final, comme beaucoup de choses, ce n’est pas tellement l’outil qui importe, mais c’est la main qui tient l’outil. Et je pense que dans la sécurité psychologique, malheureusement, c’est aussi le cas. C’est encore une thématique. Mais du coup, la question qui se pose, c’est comment est-ce que toi, tu t’assures que la main derrière l’outil fasse finalement plus de bien que de mal ?

 

Benoît D.  30:47

– Alors ça, c’est tout l’enjeu. C’est impossible à savoir. C’est impossible à savoir à moins de le demander, de prendre le temps. temps d’être avec les personnes, avec les équipes. Ça prend un temps fou, ça prend des mois. Ça prend des mois pour avoir ce lien et savoir, finalement, si on fait bien ou pas. Évidemment, t’essaies d’avoir des retours. En fait, on en donne, mais aussi on te demande d’en avoir. Qu’est-ce que je fais de bien ? Qu’est-ce que tu veux que j’arrête de faire ? Qu’est-ce que je devrais ne plus faire ? Ça, ça doit être des choses qui doivent être partagées très régulièrement quand on accompagne. On le sait jamais, parce qu’on a toujours la bonne volonté, mais est-ce qu’on inclut bien toutes les personnes dans l’équipe ? Comment on s’assure ? Comment est-ce qu’on peut détecter ça ? C’est vraiment sur la durée. Moi, j’ai un atelier qui m’avait marqué à une époque. Ça s’appelait le checking checkout. Ça paraît bête comme ça. Et ça prend, allez, une heure, un peu moins d’une heure. Et c’est à partir de 50 minutes que tu te dis, ouf, en fait, c’était là le truc. Parce qu’il a fallu 50 minutes pour installer. C’est comme si tu écoutes une musique et il y a 50 minutes d’intro. C’est exactement ça. Il faut tenir, quoi. Il faut tenir. Ça consiste à dire, tiens, ce matin, tu as commencé ta journée. Ce soir, tu l’as fini. Dis-moi ce qui se passe ce matin, dis-moi ce qui se passe cet après-midi. Donc je suis venu à pied, puis je repars en à pied, j’ai pris un petit déjeuner, j’ai mangé ça, ce soir je sors au cinéma. Pendant trois quarts d’heure. Des trucs un peu bateaux, puis au bout d’un moment, ça commence à être un peu plus personnel, un peu plus engagé, on va dire. Et puis arrive la question, c’est entre-temps, tu fais quoi ? Et avant, tu fais quoi ? Et pourquoi c’est important ? Et dans cette discussion-là, en fait, il y avait donc une personne qui parlait que le matin, elle allait à pied, et le soir, et elle rentrait pas directement chez elle, elle passait au café. Elle passait au café, prenait son enfant, et elle allait s’arrêter au pub du coin, c’était une anglaise, au pub, au pub avec le gamin pour coquer. Et puis ça revenait souvent cette histoire. Et la question c’était, finalement, qu’est-ce que tu fais au pub ? C’est bien, qu’est-ce que tu fais ? Et là, on comprend qu’en fait, elle a un enfant qui a des troubles autistiques, et c’est son sas, avant de rentrer à la maison. Et en fait, tu te rends compte que ça, et cette vulnérabilité explique à peu près tout pourquoi ces personnes avaient peut-être… des moments de fatigue, des moments de stress. Et puis, faire un peu plus attention, à peut-être ménager à certains moments ou dans le discours, ou dans l’inclusion, quand on accueille ce genre de groupe, faire attention à avoir un mot déplacé, parce qu’on ne connaît pas, ou parce qu’on… Sans faire exprès, tu vois, une banalité. Parce qu’on parle des gamins, ils sont tous pénibles, les enfants. C’est pas la même pénibilité qu’ils renvoyaient à ce moment-là avec cette personne, et elle dit, ben non, le mec, il n’est pas pénible. Du coup, ça peut créer une scission dans le groupe, en disant, ben pouf, il ne pense pas comme moi. je ne pense pas comme eux, et du coup, je me sépare de ce groupe. Mais on ne le sait pas, on ne le voit pas, on ne le comprend pas. Alors évidemment, c’est très difficile d’être politique, mais on le correcte tout le temps, ça peut être très délicat aussi à gérer, parce qu’on peut dire, attends, tu mets des hashtags partout, il ne faut plus rien dire. Mais au moins, en avoir conscience, c’est déjà un gros, gros pas.

 

Olivier M.  33:37

– C’est vrai que tu évoques un sujet, moi, qui me touche aussi beaucoup, tu sais, ce sujet de l’inclusion de la diversité. Alors, pourquoi ça me touche beaucoup ? Pas que je suis un engagé de l’inclusion de la diversité au sens extrême du terme. Je pense qu’il y a aussi une illusion de l’inclusion et de la diversité, au sens où on dit souvent, la diversité c’est bien, il faut absolument avoir des gens différents de nous parce que blablabla. Et en fait, moi l’image que je donne souvent aux gens, je dis c’est comme les Avengers, on a les références qu’on a. Mais c’est comme les Avengers, en fait, tu regardes le film original, ils sont très différents, ils ont toutes tes compétences ensemble, mais au début c’est la merde, pendant trois quarts du film c’est la merde. Jusqu’au moment où ils réussissent à avoir une mission commune, qu’ils vont unir leurs forces et que là, ça va devenir intéressant. Mais en réalité, on n’aime pas trop la différence. Et c’est extrêmement chiant d’avoir quelqu’un qui n’est pas d’accord avec toi. Tant que tu n’as pas cette, on va dire, intention commune et partagée, que la différence fait grandir. Et ça, je trouve que c’est extrêmement dur à faire passer aujourd’hui. Et je le sais, quand les gens ne sont pas d’accord avec moi, etc., il y a un travail interne à faire. En tout cas, moi, c’est comme ça que ça marche, tu vois. d’essayer de… comprendre ce qui fait que l’autre n’est pas d’accord avec toi et te dire peut-être qu’il y a quelque chose que moi j’ai loupé et qui me permettrait de grandir. Et donc justement, cette dimension de l’inclusion et de la diversité, moi je la prends toujours avec parcimonie, parce qu’il y a une illusion de pourquoi ce serait bien une injonction à la diversité, alors que la réalité montre qu’aujourd’hui c’est quelque chose qui est difficile.

 

Benoît D.  35:03

– Ça peut tout toucher, parce que quand toi tu parles de diversité et inclusion, on pense toujours des jeunes, des vieux.

 

Olivier M.  35:10

– Oui, tout à fait.

 

Benoît D.  35:10

– Alors qu’en fait, tu as énormément de facteurs différents, énormément d’opinions, et ça va pour tout et n’importe quoi. Et ne serait-ce que pour prendre une décision, comment tu sais que quand tu prends une décision, elle convient à tout le monde ? Parce que qu’il nous dit bon consent, ça ne marche plus. Le consentement, ce n’est pas le silence. Donc, comment tu t’assures que cette personne-là, ou tout ton groupe a pu s’exprimer en disant ça, ça ne me convient pas, ou ce petit bout ne me convient pas, il faudrait le changer. Tu n’en sais rien. Donc, il faut mettre en place des outils, il faut mettre en place énormément d’ateliers ou de pratiques d’écoute actives, comme on disait, mais vraiment pour être sûr que tous les avis ont été entendus. Ou en tout cas, qu’on a voulu partager, on a pu partager tous les avis, et que la décision qui est prise est celle qui convient la mieux au groupe. Mais ça prend un temps fou.

 

Olivier M.  35:52

– Et justement, est-ce que tu en aurais un en particulier à nous partager ou une expérience que tu as pu vivre à ce sujet ?

 

Benoît D.  35:58

– Moi, une expérience que j’en cite souvent, c’est en fin d’année, on va faire un restaurant. C’est sympa, ça n’engage pas trop de monde.

 

Olivier M.  36:04

– Puis on mange.

 

Benoît D.  36:04

– On mange bien. Tu vois, on se rend toujours à Astroclad. On se retrouve à table. On va où ? On choisit quel resto. Donc généralement, tu as une liste et puis on vote. Et puis on se dit, la majorité l’emporte. Et c’est jamais marqué, marqué 80-90%. c’est souvent 20-30%. Sauf que si tu dis 20-30%, c’est-à-dire qu’il y a 80 ou 70 qui voulaient manger ailleurs, du coup, on fait quoi ? Parce que oui, la majorité, mais c’est même pas la majorité, même si on est à 50%, la moitié du groupe voulait manger ailleurs. Et pourquoi ils ont choisi un autre restaurant ? Peut-être qu’ils ne veulent pas te le dire, mais peut-être qu’il y a une intolérance alimentaire. Je n’ai pas envie de parler de ma situation médicale, religieuse. Je n’ai pas envie d’en parler au boulot. Peut-être que j’ai une mauvaise expérience là-dedans, je n’ai pas envie de le dire. Il y a peut-être quelqu’un que je n’aime pas une ex-copine que je n’ai pas envie de retrouver. Mais je n’ai pas envie de le dire, moi. Comment je fais ? À part dire, je ne viens pas avec vous, j’ai un truc qui tombe, une réunion, ou finalement, on invente une histoire. Donc hop, on remet un masque. Donc ça, c’est délicat à avoir. Il faut se rendre compte que même quelque chose d’aussi banal que ça, ça peut entraîner une difficulté. Alors il faut imaginer maintenant un vrai contexte projet avec peut-être un enjeu derrière pour avoir encore plus la pression que tout ça. Donc une façon que j’utilise, c’est les protocols, les core protocols, donc le vote de décision.

 

Olivier M.  37:17

– De base, check-in, check-out, ça en faisait partie ? Ça en fait partie, oui. Est-ce que juste avant que tu rentres dedans, tu peux juste expliquer ce que c’est du coup des core protocols pour les personnes qui connaissent très bien ?

 

Benoît D.  37:25

– Les core protocols, c’est des petites techniques en fait pour interagir. Je vais peut-être le résumer comme ça. Pour interagir ensemble, trouver l’intention de la personne, le check-in, check-out, ça en faisait partie. Les décisions, il n’y en a pas des masses, mais ça permet de donner un petit cadre de comment est-ce qu’on veut interagir à tel moment. Et la décision, c’est par rapport à un choix. Allons dans tel restaurant. Si tout le monde est d’accord, on met tous le pouce en l’air. Si quelqu’un n’est pas d’accord, on met le pouce en bas. Ça, c’est le truc classique.

 

Olivier M.  37:52

– La vie et la mort.

 

Benoît D.  37:53

– Voilà. Mais il y a une troisième option, c’est la main à plat. C’est-à-dire que je m’en fiche un petit peu, je me rangerai du côté de la majorité. La majorité des pouces levés. Donc, ça m’ira.

 

Olivier M.  38:03

– Je suis quoi ?

 

Benoît D.  38:04

– Je suis. J’aurais préféré peut-être aller ailleurs, mais c’est pas si mal d’aller là. Donc, on fait un tour de table. si tous les pouces sont levés, j’ai dit rover mais sont levés et il y a des mains à plat ok c’est accepté, on se range à l’écoute de la majorité Par contre, s’il y a un seul pouce en bas, on essaie de comprendre quelle est la tension qu’il y a derrière. Donc ça, ça fait partie de tout ce qui est sociocratie, holacratie, de dire qu’il y a une tension qui s’installe. Qu’est-ce qui ne va pas ? Donc là, on peut s’exprimer avec le niveau de détail qu’on veut, mais il faut que ce soit un cas réel. Et pas, j’imagine qu’il ne va pas faire beau, donc je n’aimerais pas manger là-bas parce qu’il n’y a que des terrasses. Tu n’en sais rien de la météo. Donc c’est un argument un peu bateau. Mais derrière, il y a peut-être quelque chose à venir chercher. En tout cas, qu’est-ce que ça m’évoque comme contrainte réelle à laquelle on pourrait pallier ? Et une fois exprimé, on essaie de trouver une solution ensemble de qu’est-ce qu’on pourrait faire. Est-ce qu’on peut s’assurer d’avoir une table à l’intérieur et de réserver par exemple, être sûr, donc quelqu’un réserve, et n’importe quoi, c’est un exemple très très bateau, mais on va avoir cette notion de comment est-ce qu’on peut résoudre ce problème-là. Et une fois qu’on imagine une solution, on revote pour s’assurer qu’il n’y a pas une nouvelle tension qui est installée. Et ça marche jusqu’à ce qu’on soit tous d’accord. Et si on n’y arrive pas, on annule le tout. On annule ce point parce qu’on ne peut pas se mettre d’accord.

 

Olivier M.  39:12

– On ne va plus manger.

 

Benoît D.  39:13

– On va plus manger parce que… C’est là où il faut avoir ce courage derrière. Il y en a un dans le groupe là que tu es en train d’exclure. Il y a une personne que tu es en train d’exclure. Est-ce que c’est tes valeurs de ton équipe de faire ça ? Est-ce que c’est ça que tu veux incarner dans ton équipe ? Que finalement on exclut quelqu’un. Et c’est pas grave.

 

Olivier M.  39:28

– Et c’est dur parce que finalement, c’est là où tu vois le côté très noir ou blanc. C’est-à-dire que je te dis toujours le consensus, parce que là du coup c’est une recherche de consensus. que moi j’associe un peu à la perfection et à l’excellence parfois, c’est que du coup, à force de chercher le consensus, Du coup, tu grèves l’ensemble. Alors finalement, la diversité pourrait aussi s’exprimer dans le choix. Qu’il y ait un groupe qui aille à tel endroit, un autre groupe qui aille à tel endroit, sans pour autant que ça touche une solidarité commune. C’est juste qu’on n’a pas réussi à se mettre d’accord dans ce cas-là. Est-ce que c’est OK pour tout le monde, du coup, que chacun aille vers ce qui le touche le plus, etc. Il faut réussir à avoir la conversation.

 

Benoît D.  40:07

– Il faut avoir cette conversation-là, il faut avoir l’espace pour le faire, il faut avoir le temps pour le faire. Ça prend du temps, en fait.

 

Olivier M.  40:12

– Et c’est pour ça, en fait, qu’on veut des équipes petites.

 

Benoît D.  40:15

– Oui.

 

Olivier M.  40:15

– Parce que quand il y a trop de monde, après, ça fait trop de pouces ou trop de…

 

Benoît D.  40:18

– Généralement, c’est ce que je ramène. Avoir une petite équipe, c’est pas plus mal. Mais c’est vrai que c’est un engagement différent. Alors que, ça revient un peu à ce qu’on disait avant, on pense au travail peut-être, il y a quelques dizaines d’années, où il y aurait un chef qui décide, voilà, on suit l’avis du chef, point barre, et on se tait. Parce que le chef a décidé. Ou l’expert sur le métier, parce qu’il a sûrement raison, c’est l’expert. Et j’ai souvent vu, moi, des confrontations entre des experts… Et puis, des jeunes qui commençaient leur vie professionnelle.

 

Olivier M.  40:45

– Oui. C’est quoi ? C’est insertion ou c’est juste démarrage ? Non.

 

Benoît D.  40:48

– Démarrage de la vie professionnelle, une sorte d’études. Et puis, il y a un conflit pour des questions bêtes sur comment on doit faire telle et telle activité, faire le travail. Et puis, ils ne se mettent pas d’accord. Et évidemment, la personne qui est experte dit, mais attends, c’est moi l’experte, ça fait 20 ans que je bosse. Tu me prends pour qui ? Enfin, ça peut monter dans ces tours-là. Et à chaque fois, c’est plutôt la personne jeune qui a raison parce qu’elle, elle sort de l’école. Elle a les dernières pratiques en tête. et là ici, dernière chose elle est au fait, en fait. Et donc quand elle propose quelque chose et qu’elle ose s’exprimer face à quelqu’un qui est expert, c’est qu’elle a quand même une réflexion derrière, elle est droit dans ses bottes. Elle se dit, je vais oser parler, c’est difficile parce qu’en face de moi j’ai un expert, il n’est pas d’accord, mais je tiens bon. Généralement, cette personne-là a souvent plus raison parce qu’elle arrive à s’affirmer. Si on ne fait pas gaffe à ce genre de mécanique, du coup on noie complètement tout cet environnement de sécurité psychologique et c’est très difficile après à remettre en avant parce qu’il y a cette notion d’autorité, d’expertise qui revient en permanence. Et on n’arrive pas à refaire surgir les voix un peu plus minoritaires, un peu plus destructives, comme on dit des fois, ou en tout cas qui parlent de changement, de changer la façon de voir les choses.

 

Olivier M.  41:53

– Ça résonne beaucoup avec ce que je peux voir en entreprise aussi qui est comment est-ce que les entreprises tuent les talents donc c’est un cas légèrement différent mais qui est exactement le même au final où t’as des gens qui viennent avec plein d’envie peut-être avec une autre manière de faire qui vient justement de leur éducation de leur sensibilité et une culture qui date, qui était déjà présente et qui coupe les jambes. Ben non, fais pas ça. Et non, fais pas ça. Ou tu te fais punir parce que c’était pas comme ça qu’il fallait faire. Ou on a toujours fait comme ça, etc. Et du coup, à force, les gens, ils n’ont plus envie. Et parce que, justement, ils n’ont pas cette sécurité psychologique de pouvoir affirmer le pourquoi du comment, en fait, ils baissent la tête et…

 

Benoît D.  42:34

– Alors qu’on peut très bien se tromper. Enfin, je veux dire, il n’y a pas une des deux cultures qui est meilleure que l’autre, qui doit prévaloir. C’est juste que Merci. Pourquoi est-ce qu’on n’en ferait pas une troisième qui mélange tout ça ? Et sur le papier, tout le monde dit « bah oui, c’est la bonne idée » . Maintenant, comment on le fait ? Comment tu démarres la journée pour l’inspirer ? Il n’y a pas grand-chose qui est en fait écrit. Il y a très peu de choses qui vont te guider là-dedans. Et c’est pour ça que ça fait souvent peur. Ça demande de l’engagement, ça demande d’être empathique, parce qu’on a envie d’être empathique, parce qu’on sait l’être. Ça se travaille énormément, ce genre de choses. et c’est pas la portée forcément de tout le monde ni de l’envie C’est aussi délicat quand on voit, parce que je le vois de plus en plus, après je suis clavier là-dessus, sur les réseaux sociaux, tout ce qui est sécurité psychologique, il y a beaucoup d’articles qui sortent en ce moment, ça devient le buzzword qu’on voit un peu partout. Moi je suis plutôt inquiet de me dire comment ça va être approprié, parce que derrière, qu’est-ce qu’on rattache dessus ? Est-ce que ça va être comme plein de modèles de travail sur lesquels après ça dérive et ça devient un peu tout et n’importe quoi, parce que ça demande de l’investissement de tous les côtés. Et actuellement on est plutôt sur des modèles où on a envie d’avoir tout de suite. Et ça, le travail, l’investissement, la recherche, ou essayer de prendre du recul, on n’a pas forcément le temps de le faire. Et on n’a pas forcément d’environnement qui nous permet de prendre ce temps-là. Donc, qu’est-ce que ça va devenir ? Moi, c’est ce qui…

 

Olivier M.  43:49

– Qui t’inquiète un peu, tu disais.

 

Benoît D.  43:50

– M’inquiète un peu parce que je vois les accompagnements, ça se compte en mois, en mois ou en années. Est-ce que tu as envie d’attendre 9 mois, 10 mois, 1 an, avant de te dire, tiens, il y a eu un changement ? C’est très, très long. C’est très, très long.

 

Olivier M.  44:02

– C’est long. Et ça coûte, entre guillemets, parce que le temps, c’est de l’argent.

 

Benoît D.  44:04

– Tout, oui, c’est ça.

 

Olivier M.  44:05

– Mais c’est vrai que tu abordes un sujet que je trouve aussi important, c’est la durée dans un monde, comme tu l’as évoqué, qui veut toujours tout, tout de suite. Donc ça, c’est un aspect qui me paraît aussi important à évoquer. Le deuxième sujet, en vrai, j’en ai trois maintenant, mais le deuxième sujet, c’est, tu disais, il y a plein d’études. Et moi, je suis assez critique des études, parce que du coup, tout est toujours contextuel et on en fait souvent une généralité. Et parfois, dans ce genre d’études, qui est en fait très intellectuel dans quelque chose qui pour moi est très émotionnel, parce que c’est très humain, on peut avoir tendance à regarder les choses de loin sans vraiment mettre les pieds dedans. Et du coup c’est facile de dire « maintenant parlez-vous » sans en prendre vraiment l’ampleur de « qu’est-ce que ça veut dire de se dire les choses ? » Qu’est-ce que je vis à l’intérieur lorsque j’exprime ma vulnérabilité à l’autre ? Quels sont tous les codes que je peux avoir que je risque d’enfreindre ? Cette notion de perdre la face, pour moi, est quelque chose qui est très importante. À quel point je risque de montrer une image de moi qui ne me plaît pas et qui peut-être ne pourrait pas plaire aux autres ? C’est quelque chose qui est énorme dans une société des réseaux sociaux, justement, qui crée des codes de ce qu’on devrait faire ou ce qu’on ne devrait pas faire. Donc ça, il y a vraiment cette dimension-là qui me paraît être importante. Donc vraiment avoir la partie intellect et la partie émotionnelle. Et le troisième aspect que je pensais que j’oublierais entre temps, mais en fait il est quand même resté là. C’est dans cette dimension que communiquer et interagir, c’est un effort. C’est un truc qui, de plus en plus, je trouve, avec l’avènement des technologies, les technologies ont connecté les gens, mais ça en a enlevé de leur proximité entre les gens. C’est facile d’envoyer un Teams ou un truc à une personne, mais allez lui dire en face. que ce qu’il ou elle a fait n’était pas acceptable, c’est beaucoup plus dur. Et vraiment, je sens la partie énergivore, et donc du coup, en fait, j’ai la flemme. Donc, tu vois, pour moi, il y a vraiment cette dimension temporelle, d’effort, et en plus d’humanité qui, moi, m’inquiète, parce que du coup, dans cette même logique de, tu vois, la perfection, ces trucs-là, en fait, c’est parce qu’on s’est mis en tête que ça existait, tu vois. De faire des plans très carrés, des trucs très beaux, quoi. Mais la réalité, elle est toute autre.

 

Benoît D.  46:14

– Et puis cet effort qu’on ne voudrait pas faire. il est encore plus renforcé, parce que c’est pas ton but, peut-être, que le projet marche, parce que derrière, t’as peut-être un objectif personnel. Donc du coup, ça renforce le fait de dire j’ai bien raison de pas le faire, moi ce qui m’intéresse, c’est ma passion pour la poterie, pour autre chose, et puis voilà.

 

Olivier M.  46:32

– T’as une passion pour la poterie ? Non.

 

Benoît D.  46:35

– Mais voilà, tu vois, ça peut complètement être dans ce truc-là, et finalement renforcer notre propre conviction qu’on n’a pas besoin de faire d’efforts, et que c’est l’autre qui va pas, et que c’est à lui de faire le premier pas. alors qu’on pourrait, d’un autre côté, même si ça n’empêche pas l’autre.

 

Olivier M.  46:50

– C’est un peu le foule à poule, effectivement. Qui est-ce qui doit commencer ? C’est à lui de commencer, ou à elle de commencer. Pourquoi est-ce que je le ferais ? Mais c’est vrai que quand tu l’évoquais tout à l’heure, j’ai l’impression quand même que lorsque tu as un positionnement de hiérarchie, c’est quand même pas mal de commencer.

 

Benoît D.  47:05

– Ah oui, ce qu’on dit généralement, ou ce qui est plutôt acté, c’est que ce sont les personnes qui ont une position de manager, de leader, qui doivent montrer ce premier pas. c’est à eux de faire premier pas à eux d’instaurer cette culture, de marquer le changement, de le verbaliser, et vraiment d’en faire la promotion. Parce que je vois quelqu’un le faire, qui en plus a une position dans laquelle il ne devrait pas le faire, ou il ne le fait pas souvent, que je comprends qu’il y a un changement d’état d’esprit. Ça marche vraiment comme ça, et ça se ressent de suite. Quand il y a un manager qui a vraiment cette posture-là, cette posture différente, on voit qu’il y a vraiment un changement à l’égard des personnes. Et souvent, on essaie d’évaluer, quand j’arrive avec une équipe, son niveau de sécurité psychologique. Il y a des termes comme ça qui reviennent tout le temps, d’index. Et on a souvent une mauvaise image, une mauvaise mesure de ce qu’on est. En fait, il y a Timothy Clark qui lui a étudié ça de pareil, comme Emerson depuis les années 90, qui lui établit une échelle de quatre niveaux. Il y en a cinq, il y a le niveau zéro, c’est l’exclusion. Dans l’équipe, tu n’as pas le droit de parler, tu n’as pas le droit de faire quoi que ce soit. En fait, il prend une échelle sur ton niveau, à quel point tu es capable de t’exprimer, à quel point une fois que tu t’es exprimé, t’as été écouté. Et donc, on met comme ça sur cette échelle-là différents niveaux. Donc évidemment, si on t’écoute pas et que t’as pas le droit de parler, c’est l’exclusion, point barre. Et on arrive à l’inclusion quand on a la capacité, face à un problème, de pouvoir commencer à s’exprimer, à apporter un peu de l’eau au moulin. Après, le deuxième niveau, c’est quand on commence à apprendre. On se dit, bah tiens, je suis en train d’apprendre des autres. Je m’exprime, mais je m’enrichis. Après, il y a le niveau contributeur, où face à un problème, je contribue à la solution, je la fais avancer. Et le dernier, c’est le niveau de challenger. C’est, il y a un problème, il y a une solution qui est donnée, moi je t’en donne une deuxième, et c’est ma deuxième solution qui est actée parce qu’en fait, elle a convaincu les autres, elle a convaincu le groupe que c’était quelque chose de différent. Donc on a une échelle comme ça, de 0 à 4. Et souvent je demande aux gens, tu penses être à combien ? Tu as souvent du 4. Tu as souvent du 4. Très bien, bon, on vérifie. On vérifie. Et en fait, moi je pose 5 questions. Il y a 5 petites questions. Pour te montrer à quel point ça peut être personnel, je demande pas forcément aux gens de me donner leur réponse. Je leur dis juste réfléchis à la réponse, tu le notes sur un cahier, Et puis tu fais ton calcul, et après je te poserai des questions un peu pièges, mais gentilles, mais tu répondras dans ta tête. Et en fait, il y a ce côté d’anonymat qui est très important en sécurité psychologique. Donc si on ne veut pas s’exprimer, parce que le climat ne le permet pas, on ne le donne pas. Par exemple, lorsque je fais une erreur, à quel point je peux en discuter autour de moi, avec mon équipe. Donc zéro, je ne peux pas m’exprimer, surtout pas. Quatre, il y a presque un poster à Hall of Fame des erreurs toutes les semaines qui est mis à jour. On peut célébrer les erreurs. Est-ce que je peux demander de l’aide à mon équipe ? Donc zéro, jamais, quatre, je peux demander ce que je veux. Est-ce que je peux parler de sujets difficiles avec cette équipe ? Pareil. On s’évalue comme ça. Alors, on peut avoir les nuances, 1, 2, 3, 4, comme on veut. Est-ce que mes talents et mes ressources sont utilisés ? Mes compétences sont utilisées à bonne échelle ? Pareil. Et je crois que j’en ai dit 4, il en manque une. Alors là, le tête, tac, tac, tac.

 

Olivier M.  50:03

– C’était le plus important probablement.

 

Benoît D.  50:04

– C’est sûrement le plus important. En tout cas, c’est simple. Après, on fait la moyenne des chiffres.

 

Olivier M.  50:08

– Dans 20 minutes, ça va être E. Ah, c’est bon, j’ai retrouvé la carte S.

 

Benoît D.  50:11

– C’est sûrement ça. Après on fait juste la moyenne de ces notes là Et on prend l’unité, on enlève la virgule Et l’unité, c’est le numéro de niveau où on est. Donc, 1, je parle, 2, j’apprends, 3, je contribue, et 4, je change. Si tu veux avoir 4, il faut avoir mis 4 partout. Mais souvent, on est plutôt à 3, à 2. On s’en rend compte à ce moment-là. Et ma question piège, c’est, une fois que tu as calculé, si tu devais donner ta note et la partager à ton équipe, ils en penseraient quoi ? Ils seraient d’accord avec ta note. Et c’est là où, de suite, tu bugues en disant, ah, mais ça, j’en sais rien. Je ne sais pas, moi, ce qu’ils auraient mis. moi je mets 3, 4 mais peut-être qu’ils mettent 1 ou 2 ou je mets 2 parce que je suis des pessimistes et peut-être qu’ils sont contents. En fait, on n’en a jamais parlé. Et c’est ça, en fait, le petit déclic généralement qui sort. Il va dire, pourquoi je n’en parlerais pas de ma note à l’équipe ? Donc j’invite à chaque fois tous les gens en disant, tiens, partage ta note et vois derrière ce que ça en renvoie. Ne serait-ce que tu dis, on a la même. Pourquoi tu l’as mis ? Pourquoi tu as mis trois comme moi ? Et peut-être qu’on a mis trois pour des raisons différentes. C’est ça, en fait, qui va enrichir la discussion et se rendre compte que peut-être qu’on est en train de faire ou ne pas faire quelque chose qui pénalise quelqu’un. Et donc, on ramène à nouveau cette histoire d’inclusion, d’inclusivité. Tout ça, ça se remélange, ça se reboucle. Et si tu es en position de manager, de leader, de chef de projet, et que tu inities ça, en fait, tu donnes implicitement à l’équipe l’autorisation de le faire aussi. Et donc, d’aller chercher d’autres choses dans ce sens-là. De faire attention au temps de parole, sans forcément dire tu as une minute, deux minutes chacun. Ça peut aller très loin. Même le temps de silence. Quand tu as un atelier où tu donnes une minute à chacun, enfin un tour de table, chacun une minute, et il y a quelqu’un Tu te dis, moi, j’ai rien à rajouter. Très bien, on va attendre la minute. C’est ta minute. C’est ta minute, donc on va l’attendre. On ne va pas te la retirer.

 

Olivier M.  51:51

– Elle a de la valeur.

 

Benoît D.  51:52

– Elle a de la valeur. Si tu ne veux pas parler, tu ne parles pas. Mais c’est ta minute. Ça peut aller jusque là, en fait. Ça peut être un peu dérangeant. Ça peut paraître gnangnan, ou tout ce que tu veux. Mais finalement, tu sens que tu as la valeur comme tout le monde. Et que tu peux très bien dire, c’est ma minute, j’attends. Merci de faire ton temps de parole. ça marque, c’était ton moment et que comme tout le monde le temps de t’exprimer, t’as décidé de rien dire, c’est ton choix, mais du coup on respecte ce choix entièrement. Et pas, bon bah ok, c’est bon.

 

Olivier M.  52:19

– Mais je trouve que c’est vrai que c’est la difficulté de l’exercice où on voit l’intention de ce pourquoi on fait ça et en même temps, on peut mettre l’autre personne dans une situation inconfortable de devoir rester pendant une minute alors qu’elle voulait peut-être pas s’exprimer ou j’en sais rien, tu vois. Mais effectivement, l’idée en tout cas, c’est de redonner de la valeur aux personnes dans la diversité des avis qu’ils peuvent avoir.

 

Benoît D.  52:40

– Par contre, tu l’expliques. Parce que si tu dis non, on attend une minute et que tu n’as pas expliqué pourquoi, le comment, la signification derrière, oui, c’est très, très malaisant d’attendre, de regarder ce qu’il se passe. C’est ce que je me dis.

 

Olivier M.  52:51

– C’est juste qu’effectivement, là où je trouve qu’il y a toujours une subtilité qui est difficile à jauger, moi-même, je ne suis pas parfait, mais on fait du mieux qu’on peut, encore une fois, c’est que j’ai cette conviction que le sens, on ne peut pas vraiment le donner. Enfin, on peut, on donne le sens, mais c’est vraiment quelque chose qui se construit. Ce n’est pas parce que j’ai expliqué un truc. que ça justifie l’action derrière, ou que ça ne va pas être vécu comme, justement, une contrainte de prisonnier ailleurs. Et je trouve que c’est la difficulté et la beauté, je pense, du métier que l’on fait, qui est d’accompagner les gens. Et c’est aussi, je pense, on va dire la difficulté, je vais rester sur ça, des êtres humains qui ont une complexité qui est beaucoup plus large que simplement un modèle qui va nous expliquer comment les gens peuvent se sentir mieux, tu vois.

 

Benoît D.  53:33

– C’est ça. Et ça, ça se construit. Ça se construit. Je pense que le plus beau feedback qu’on m’a fait, c’était de dire que… Quand j’accompagnais quelqu’un ou quand je donnais une formation, on était comme dans un cocon. Ça m’a vraiment touché quand on me l’avait dit, parce que c’était ce que je voulais. C’était exactement ça l’intention. C’est quelque chose que j’avais ressenti avant de devenir formateur, par un de mes collègues qui est décédé, qui était formateur. Et en le voyant faire, je me suis dit, je veux faire comme lui. C’est comme ça que je veux former. Et après, ce n’était pas un collègue à l’époque. Et ça en est devenu un, de travail, et puis en sortée et tout. et finalement, ça m’a donné cette… couleurs à mes accompagnements, j’ai dit c’est ça que je veux faire. Et quand on me l’a renvoyé, j’ai dit c’est bon, je suis authentique, cohérent dans mon accompagnement, c’est vraiment comme ça que je veux être et c’est comme ça que j’arrive à transmettre. Et c’est parce que j’instaurce ou je pense en tout cas instaurer cet environnement un peu plus de cocon ou de bulle où il peut se passer des trucs, il n’y a pas de soucis, je garde la bulle, elle ne va pas exploser, que du coup on peut se permettre d’avoir des cadres un peu comme ça, différents sur on va parler pendant une minute On respecte ta parole sans que ce soit malaisant. C’est normal. Et t’inquiète pas, là, on t’entoure. Et puis, ça va bien se passer. C’est ce genre de choses comme ça qui m’importe.

 

Olivier M.  54:46

– En tout cas, on sent que c’est quelque chose qui t’a touché. Et c’est vrai que, en tout cas, ça rejoint ce que je partageais tout à l’heure. ou quand tu es dans un cadre de formation. C’est des choses que tu peux plus facilement mettre en œuvre parce que souvent, l’espace, c’est toi qui l’as et ça ne dure pas trop longtemps. Par contre, quand tu dois l’accompagner, tu dois naviguer en plus avec plein de personnes qui sont autour, qui gravitent autour de l’écosystème, qui va t’imposer finalement l’esprit général, la culture générale. Et malheureusement, le fait de recréer ce coussin, je dirais, cette bulle autour des gens n’est pas évident. Mais c’est pour ça que ta présence, on va dire, dans la durée est quelque chose qui est important. Et est-ce que… Tu as une anecdote ou une expérience justement d’une équipe que tu as accompagnée où vraiment tu as senti l’avant-après. Alors pas forcément extraordinaire, tu vois, mais le fait que les gens aient conscience de ce sujet-là, qu’est-ce que ça a changé ?

 

Benoît D.  55:35

– Oui, mais pas comme tu le penses.

 

Olivier M.  55:37

– Ok, ben je pense pas grand-chose. Ben si.

 

Benoît D.  55:41

– Moi, je pense à une équipe… En fait, c’est délicat de dire par une équipe. Je dirais par des personnes.

 

Olivier M.  55:46

– En fait.

 

Benoît D.  55:47

– C’est délicat. Et c’est moi qui viens en tête là, je dis, c’est pas comme tu le penses. C’est une équipe que j’ai pu accompagner pendant 9-10 mois. Très compliqué, contexte très difficile. J’arrive, il y a déjà des gens en burn-out. Ils ne sont plus là, ils sont en arrêt maladie. Il faut qu’ils reviennent.

 

Olivier M.  56:01

– Contexte habituel pour toi alors ?

 

Benoît D.  56:02

– Contexte habituel, mais c’est toujours délicat. Quand on disait, tu te dis, cette personne-là va revenir, elle va s’asseoir à la même chaise. Et deux semaines plus tôt, on lui en pétait un câble. Comment tu fais pour venir deux semaines plus tard et te rasseoir comme si de rien n’était ? Avec les mêmes problèmes. c’est très compliqué Moi, je le sais que ça va prendre du temps. Je sais que ça va prendre des mois et des mois. Je me dis que ces personnes-là vont revenir. Il n’y a rien qui aura changé. Ça va peut-être changer dans plusieurs mois. Et donc, c’est tout un travail qui a été fait de mois en mois et très, très long, en fait, à redescendre l’attention, à recréer un lien quelconque de discussion. Juste parce que je parle à quelqu’un, je ne suis pas vu perçu comme un intrus ou quelqu’un qui va chercher des problèmes. Alors que par mes présentations, tout ce que je peux faire, j’explique que… qu’un lien hiérarchique, je ne suis de rapport à personne, tout est soumis au secret professionnel, c’est gros quand même comme cadre, où tu te dis, c’est bon, tu peux lui redire ce que je veux ou rien, et puis non, même pas. Et au bout de neuf mois, ça y est, l’équipe, elle n’est pas guérie, mais on arrive à rediscuter ensemble, on arrive à faire des choses, on arrive à se mettre d’accord. Un truc énorme, on arrive à se mettre d’accord, à s’aligner. Neuf mois, c’est pareil, c’est le truc à digérer. On met neuf mois pour se dire, je peux être d’accord avec quelqu’un d’autre. C’est très long. Neuf mois à faire ça, on fait un atelier. On fait une réunion ensemble et on décide comment on veut continuer l’aventure. Tout simplement. On se tape dans la main, il est midi, on va manger, 14h. 14h, deux heures plus tard. 14h, coup de pression, c’est la panique, il y a un problème, il faut le résoudre. Et là, tous les travers qui reviennent tous. Du coup, la perte d’une personne. Une personne. Et là, ça affiche toute l’équipe en l’air. Parce qu’elle se dit, on a fait 9-10 mois qu’on travaille ensemble, cette personne se permet de faire ça, elle n’est pas comme il faut. Elles ne nous estiment pas comme on est, c’est que du vent, tout ça. Mais si c’est ça, zéro radar.

 

Olivier M.  57:51

– Est-ce que tu peux nous donner un élément de détail sur c’est quoi l’action en elle-même ?

 

Benoît D.  57:55

– L’action, c’est de se dire, en amont, on s’était dit, il faut arrêter les urgences. Il faut arrêter de prioriser n’importe comment, arrêter les urgences. C’est difficile dans notre contexte, le projet est difficile, il faut arrêter de tout prendre d’un coup. Et deux heures plus tard, il y a une urgence, vous arrêtez tout, faites ça, tout simplement.

 

Olivier M.  58:12

– Oui, d’accord.

 

Benoît D.  58:13

– Tout simplement.

 

Olivier M.  58:14

– C’est marrant parce que du coup ça arrive vraiment juste après ça arrive juste après.

 

Benoît D.  58:17

– Deux heures, le temps dure pas le temps dure pas, deux heures plus tard donc tu te dis en fait c’est même pas plus tard et on l’a oublié, c’est deux heures deux heures qui fichent sur l’heure neuf, dix mois de travail et là l’équipe, impossible à reprendre parce que derrière même s’ils ont conscience, même s’ils ont vu, ils ont dit en fait on peut pas évoluer dans ce milieu là, donc tant que cette personne là est ici ou ces personnes là, on évoluera plus donc, on fait plus rien, on fait plus rien donc là du coup moi ma prestation elle s’arrête parce que c’est fichu Mim. Il y a eu un changement dans chaque personne, et c’est ce que j’entends dans tous les accompagnements, c’est que tout ça, en fait, ça touche chaque individu à un endroit. Et donc, toutes ces personnes viennent me voir après individuellement pour rebondir, pour se réorienter, pour faire des choix de carrière un peu différents peut-être, ou pour parler, tout simplement. Mais je sais que j’ai pu aborder toutes ces personnes, toute l’équipe, individuellement et pas en groupe. Donc en groupe, c’est figu, mais individuellement, tout le monde a pu se réinventer, se réorienter, digérer à sa façon. Et là, du coup, je sais que j’ai eu l’impact. parce qu’ils ne feront plus les mêmes erreurs qu’avant, ils savent s’exprimer différemment, c’est juste qu’ils n’ont pas envie de le faire, mais ils pourraient le faire. Finalement, ils ont appris quelque chose. Le contexte, l’environnement, c’est ce qui est important, c’est le système qu’il y a autour, il n’en permet plus de le faire, mais ils savent le faire. Et il suffit juste que ça revienne un petit peu, qu’il y ait un contexte différent, pour qu’ils puissent derrière le reprendre comme avant.

 

Olivier M.  59:34

– Et du coup, c’est ton action qui leur a permis d’avoir une corde supplémentaire à leur arc, et qui leur a permis d’être un peu plus acteur et actrice de leur situation.

 

Benoît D.  59:42

– Et de choisir de l’être ou pas. Et du coup, ils choisissent de l’être ou pas. Et ça se voit régulièrement, ça je le vois souvent. Et c’est très discret, parce que du coup, personne ne peut le montrer, forcément, quand ça arrive. Donc c’est toujours des gestes ou des discussions discrètes. Donc c’est difficile après à mettre en avant. Donc je peux juste en parler comme ça, mais c’est très délicat après de pouvoir le diffuser, le promouvoir, parce qu’en face, les gens n’ont pas forcément soit envie que ça se sache, soit c’est personnel. Donc moi, je me mets cette censure en disant, ben non, il n’y a pas de raison que j’en parle. Ça lui appartient et je ne vais pas non plus en parler plus.

 

Olivier M.  1:00:17

– C’est là un peu le côté « gras » de notre métier, où souvent d’ailleurs on n’est pas mandaté pour ça, on est mandaté pour un truc qui est un peu plus étincelant, mais qui en réalité n’a pas justement de réalité, au sens où c’est quelque chose qu’on aimerait, qui du jour au lendemain fonctionne, alors qu’en fait non seulement il y a des choses qui prennent du temps, comme tu le dis, mais il y a plein de choses qui se font dans des conversations individuelles et qui vont changer les choses chez les gens, et qui probablement est un investissement pour le futur. Et moi, je l’ai vu dans certaines expériences où effectivement, ce qui permettait à des environnements de mieux fonctionner, c’était que des gens décident de partir pour eux et pour l’organisation.

 

Benoît D.  1:00:57

– Ouais, alors ça, j’en parlais pas, mais puisque t’évoques, je peux en parler. Et c’est un des revers. C’est pas quand on me parle, mais quand on a ce genre d’approche ou quand on commence à prendre ce genre de pas de recul, souvent les gens partent pour d’autres projets ou d’autres boîtes. Et ça, généralement, je suis très clair. Quand on me mandate quelque part en disant « il y a ce risque-là, c’est pas ma faute, c’est juste que cette personne va peut-être se rendre compte qu’elle n’est pas bien là où elle est et prendra une décision pour elle. » Mais il y a peut-être des chances, prévois que si elle s’en va, tu perds des connaissances, des compétences. Prévois un plan B, si c’est important pour toi, ou en tout cas, viens m’accompagner si tu veux que cette personne reste pour vraiment l’aider dans sa carrière et peut-être proposer quelque chose de différent pour si vraiment elle doit passer des compétences ou rester. Mais préfère rester les gens pour rester les gens, c’est pas…

 

Olivier M.  1:01:44

– C’est la beauté aussi de l’exercice, qu’il y a que pour une fois, la personne va lever la tête et va recréer une relation symétrique avec son écosystème. De se dire, moi j’apporte quelque chose, vous m’apportez, je n’en sais rien, des contraintes, etc. Maintenant, si on veut continuer une relation, quelle qu’elle soit, laquelle on est prêt d’avoir. Donc c’est vrai qu’après, quand on ne regarde que le résultat, c’est un peu bizarre, Benoît il est arrivé, l’autre il s’est barré, mais en réalité, c’est plutôt une corrélation qu’une causalité.

 

Benoît D.  1:02:09

– C’est ça. Et puis dans ma façon d’aborder, moi j’aborde beaucoup tout ce qui est autour de l’émotion, et puis des valeurs et des croyances qu’on peut avoir. Du coup, c’est quelque chose de très très costaud ça. Parce que confronter un projet, confronter une situation à ses propres valeurs, c’est les valeurs qu’il gagne, tout le temps. Tout le temps, tout le temps, tout le temps. Donc il n’y a rien de plus fort que ça. Donc finalement, si le projet ou la solution qu’on propose n’est pas suffisamment à la hauteur, c’est les valeurs qui vont l’emporter. si on n’a pas fait un travail dessus pour les déterminer, pour les partager, on voit la vue, on ne sait pas où on va, et on va peut-être avoir quelqu’un qui s’en va, et on ne comprendra pas du tout pourquoi.

 

Olivier M.  1:02:47

– C’est vrai que, comme tu le dis, le fait de nommer est déjà important, parce qu’au moins tu peux les communiquer, sinon tu sens juste qu’il y a un problème, mais tu n’arrives pas à tellement l’exploiter et pouvoir en parler. Mais en tout cas, ça fait partie de cette capacité à exprimer les choses sans avoir la crainte d’être jugé, blâmé, humilié ou puni.

 

Benoît D.  1:03:06

– C’est ça, exactement. Tu vois.

 

Olivier M.  1:03:09

– J’ai bien retenu depuis le début.

 

Benoît D.  1:03:11

– Le code sur. C’est vrai que nommer, c’est le vocabulaire, question de vocabulaire. Est-ce qu’on sait nommer ses sentiments ? C’est des choses comme ça très bateau. Puis en fait, non. On a souvent des émotions. J’ai peur, je suis content. Mais tu as des nuances ou pas ? Et est-ce que tu vois la nuance dans l’autre ? Est-ce que tu arrives à comprendre ? Et toi, même si on ne voit pas la nuance, quand ça t’arrive, comment tu te comportes ? On n’en parle jamais de ça dans une équipe. Alors que souvent… Moi dans mon milieu c’est de l’informatique, c’est des ingénieurs. On va surtout réfléchir à des problématiques pour trouver une solution. Donc c’est jamais trivial. Comment on fait du coup pour se mettre à la place de l’autre quand l’autre sèche, n’y arrive pas ? Et puis qu’est-ce que ça nous renvoie à nous ? Parce que ça fait partie du boulot. C’est vraiment, il n’y a rien de mécanique, il n’y a rien de routinier, donc on ne peut pas s’habituer finalement. Et on ne peut pas avoir une hypothèse ou présupposer de comment la personne va se comporter si on ne lui a pas demandé, ou si on n’a même pas demandé comment elle voudrait aussi que ça se passe.

 

Olivier M.  1:04:03

– Mais c’est vrai qu’on peut juste s’habituer au processus de sondage, si je puis dire, de la personne, et puis de connexion humaine réelle. Mais c’est vrai que finalement, c’est la grande difficulté. Aujourd’hui, on cherche à tout mécaniser. Et effectivement, là, c’est là que le flou s’installe, mais c’est là où toute la valeur réside. Je regarde le temps. Et en fait, je sais qu’on pourrait encore discuter pas mal. Mais malheureusement, il va falloir qu’on coupe un petit peu cette partie-là. s’il y avait un élément. sur justement ce thème de la sécurité psychologique sur lequel tu voudrais marquer, on va dire, la fin de cette séquence, qu’est-ce que ce serait ?

 

Benoît D.  1:04:40

– Ça serait, plus on parle de ces problèmes et qu’on arrive à installer un espace pour parler de ces problèmes, de ces difficultés, de tout ce qui peut nous entourer, plus on va en parler souvent. Et parce qu’on en parle souvent, ça devient de plus en plus naturel. C’est vraiment un non-sujet. Donc c’est juste ça en fait le truc. Pratiquer. Pratiquer. Et plus on pratique, plus la pratique sera facile. Et je ne dis pas qu’il faut aller sur des trucs très complexes d’un coup, mais juste pratiquer et se dire on va essayer. Et on peut donner un espace, une temporalité. On n’est pas obligé de le faire tout le temps. On peut essayer aujourd’hui, de telle heure à telle heure, et si on réfléchissait à quelque chose, et puis après on arrête, on revient comme avant. Mais on aura pratiqué un coup, et peut-être qu’on aura envie de le repratiquer à nouveau, et puis après ne plus instaurer cet espace. temporiser, mais le faire tout le temps. Et puis après, agrandir cet espace spatial pour le faire avec d’autres équipes, avec d’autres gens. Et en fait, c’est comme ça que tu crées une culture d’entreprise. Mais ça peut démarrer de petits endroits, c’est ce qu’ils appellent freeze the pound, c’est quand une mare, un laitant gèle, c’est peut-être le cas bientôt, ça ne gèle pas d’un coup, la culture ne change pas d’un coup. Il y a des petits flocons qui arrivent à certains endroits, ça se cristallise à certains endroits, et après ça se connecte. Et en fait, c’est arrivé à avoir des petits endroits comme ça par-ci par-là. qui au bout d’un moment se connectent. Et c’est vrai qu’en entreprise, ça se fait bien, parce que les projets changent, les personnes tournent dans les projets. Et je sais que quand je rencontre des gens, ou quand je les revois qui ont été sur d’autres projets, finalement, c’est ces petites graines qui ont été semées un peu à droite à gauche. Et je vois que ça s’étend. Et je vois qu’on en parle de plus en plus. Ça reste quand même un peu confidentiel toujours, mais on en parle. Alors qu’avant, je devais être le seul, avec un bâton de pèlerin, à marcher dans les couloirs avec ça. Là, on en parle, il y a des webinaires, il y a des choses comme ça qui se font, et c’est un peu plus présent.

 

Olivier M.  1:06:21

– Et en tout cas, je suppose que c’est aussi quelque chose que tu appliques dans la vie perso, ou en tout cas que tu invites les gens à évoquer dans la vie perso, parce que je pense qu’il y a aussi des interactions dans la vie perso, en groupe, avec une autre culture, d’autres modèles, d’autres contraintes.

 

Benoît D.  1:06:36

– Tout à fait.

 

Olivier M.  1:06:37

– En tout cas, merci beaucoup Benoît pour toute cette séquence-là. Mais ce n’est pas terminé, parce que comme tu le sais, tu as des petites cartes qui ont été sélectionnées pour toi, et on va passer à cette deuxième phase de l’épisode. Alors, comme tu le sais, on a discuté tout à l’heure, j’ai choisi avec parcimonie quelques cartes pour toi. Et en face de toi, donc, tu as deux paquets. Il y a un paquet qui sont des questions qui sont plus orientées sur l’année écoulée, plus le passé, si je puis dire. Donc, elles sont focalisées année écoulée, mais si tu as le zèle d’aller plus loin, tu peux le faire. Puis les autres sont plutôt sur l’année prochaine. OK ?

 

Benoît D.  1:07:13

– Allez.

 

Olivier M.  1:07:14

– Alors, on va commencer par le passé. C’est beaucoup plus marrant de parler du passé d’abord. Donc, je mélange mes cartes rapidement et je te propose d’en tirer une.

 

Benoît D.  1:07:21

– Hop, allez, celle-là.

 

Olivier M.  1:07:24

– C’est marrant, hein ? Je me rends compte, les gens aiment bien tirer au milieu. Peu importe comment je les mets, à chaque fois, tu vois, c’est toujours le milieu qui est pris. C’est marrant. Je te laisse la lire, s’il te plaît.

 

Benoît D.  1:07:34

– Alors, sachant ce que tu sais maintenant, qu’aurais-tu fait différemment ?

 

Olivier M.  1:07:41

– Dans les sphères que tu souhaites.

 

Benoît D.  1:07:42

– Qu’est-ce que je sais maintenant ?

 

Olivier M.  1:07:44

– Qu’est-ce que je sais maintenant ?

 

Benoît D.  1:07:46

– C’est ça le truc. qu’est-ce que j’aurais fait différemment ? Peut-être me faire plus confiance et être, comment dire, je ne sais pas comment l’exprimer. Ce que je me rends compte là actuellement, c’est que c’est une tendance là qui émerge, qui a énormément de présence. On en parle énormément, il y a des études qui sont dessus. C’est quelque chose qui va, à mon avis, devenir central.

 

Olivier M.  1:08:10

– Là, tu reparles de la sécurité psychologique.

 

Benoît D.  1:08:11

– De la sécurité psychologique, pardon.

 

Olivier M.  1:08:13

– C’est juste pour être sûr.

 

Benoît D.  1:08:13

– C’est ça, ça veut dire central. pas mal galéré, et je galère toujours, à promouvoir ce concept-là, à essayer de l’appliquer quelque part, sans derrière y ait une méfiance. Peut-être, en le sachant, avoir une approche différente, peut-être plus poussée, plus forte. Comme je disais, je suis dans l’écoute, dans l’accompagnement, donc j’espère que les choses vont émerger toutes seules. En me disant, je vais proposer quelque chose, et puis t’en fais ce que tu veux. Et puis, si tu veux en faire quelque chose, je t’accompagne. Peut-être être plus comme un coach sportif. En disant, Non, non, regarde pas trop de ce côté-là, regarde plutôt de celui-ci. Et je t’amène là-bas, à être plus directif, peut-être, dans ce cadre-là, pour avoir moins de mal finalement à propager ces notions, à attendre qu’elles soient acceptées. Bien qu’une fois que c’est accepté, c’est beaucoup plus puissant que de se dire « je t’ai forcé, et puis maintenant t’as vu que c’est bien, t’as vu que t’aimes ça, je te l’avais dit, tu vois » . Bon, c’est quand même bien plus intéressant si t’en aperçois toi-même. Mais parfois, il y a certaines… portes, il faut les ouvrir un peu plus fortes qu’attendre qu’on tape à la porte, attendre qu’elle s’ouvre.

 

Olivier M.  1:09:17

– C’est marrant l’image que ça a généré chez moi, c’est un petit peu comme quand on est gamin, tu sais, on te dit « goutte » .

 

Benoît D.  1:09:23

– C’est exactement ça.

 

Olivier M.  1:09:24

– Donc il y a une mini-contrainte, parce que du coup, sinon, si tu laisses totalement liberté, parfois, tu ne te permets pas de découvrir des choses. Moi, par exemple, pareil, on m’a inscrit à des cours de musique quand j’étais petit. Des fois, tu ne te rends pas compte que tu le veux ou que tu le veux pas. Mais le fait qu’on te pousse à le faire et qu’on respecte le fait que tu veux utiliser de t’arrêter ou j’en sais rien, tu vois. Ça joue beaucoup, mais parfois, un tout petit peu de contrainte, au sens positif du terme, tu vois, pour la personne et pas sur la personne, ça peut…

 

Benoît D.  1:09:53

– C’est ça. Maintenant, je te dis ça, mais est-ce que j’y arriverais ? Contraindre quelqu’un, tu vois, ça me dépasse de forcer. Donc je dis ça, mais être directif, c’est très contre nature du coup de mon côté. Donc oui, ça serait peut être une piste à creuser. Maintenant, il y a du boulot de mon côté pour le faire parce que…

 

Olivier M.  1:10:10

– Il y a une autre histoire en tout cas derrière.

 

Benoît D.  1:10:11

– Ah oui, une autre histoire derrière. Là, ça serait très complexe.

 

Olivier M.  1:10:16

– Génial, merci. Ben, on va continuer un peu. Et ce que je te propose, c’est que tu vas en tirer deux. Je remélange. Si tu veux reprendre le milieu, le milieu existe. Ça sera le milieu, ça sera le milieu. Mais tu vas en choisir deux. Tu vas lire les deux et puis tu choisiras laquelle.

 

Benoît D.  1:10:30

– Ouais.

 

Olivier M.  1:10:31

– À laquelle tu veux répondre.

 

Benoît D.  1:10:32

– Eh bien, les deux du milieu.

 

Olivier M.  1:10:33

– Les deux du milieu.

 

Benoît D.  1:10:33

– Non, allez, celle d’à côté.

 

Olivier M.  1:10:35

– Ah là là, tu fais le fou, là.

 

Benoît D.  1:10:37

– Le fou.

 

Olivier M.  1:10:38

– Est-ce que tu peux nous lire les deux, Amima ?

 

Benoît D.  1:10:40

– Quelle a été ton expérience la plus palpitante ? Qui t’a le plus inspiré ?

 

Olivier M.  1:10:44

– Est-ce qu’il y en a une qui t’inspire plus que l’autre ?

 

Benoît D.  1:10:48

– Compliqué. Compliqué de choisir. si vraiment tu le sens tu réponds aux deux tu sais ouais ça va être connexe en fait ça va être connexe ça va être connexe c’est plus pour la personne qui m’a le plus inspiré en fait mais on a déjà un petit peu parlé en plus et ça va rejoindre l’expérience comme je t’ai dit il y a une partie de ma carrière où je suis devenu formateur j’ai décidé d’être formateur ça ça a été la partie la plus palpitante parce que ça m’a amené à voyager dans le monde entier mais vraiment le monde entier tous les continents à rencontrer diverses cultures, diverses… populations, des personnes, des statuts, tout quoi. Du grand chef, toujours grand chef chaque fois, mais c’est le top manager qui peut être petit au demeurant. Qui peut être petit, mais en tout cas top manager aux Etats-Unis tout ça, mais directeur du pôle américain entier, à des compagnons sur les chaînes d’assemblage qui finalement vivent dans un autre monde. Tout à fait. Mais après, chacun voit On voit toujours ce midi à sa porte, mais c’est des choses tellement différentes. Donc ça a été palpitant de voir tout ça. Épuisant aussi de voyage, de rencontre, mais vraiment très important. Et en fait, ça rejoint ce collègue. Et puis j’y pensais. Ça fait un an qu’il est décédé. Un an d’un coup, là. Très brutal. Et lui, c’était vraiment la personne qui m’a donné cette impulsion de me dire la formation, l’accompagnement, c’était comme ça en fait que ça doit être. C’est comme ça, parce que j’avais eu des cours avant, des formateurs qui donnaient des cours très magistraux. Et sa façon d’être, son énergie, son écoute réelle, vraiment, parfois on parle d’accueil inconditionnel en psychologie, c’était totalement ça. Il incarnait entièrement. Et je me suis dit, c’est ça finalement, être formateur. C’est ce style-là qui me plaît. Si je dois faire ce métier, c’est comme ça que j’ai envie que les gens soient. J’ai envie qu’ils ressentent la même chose que ce que je ressens en ce moment. Et puis, fil en aiguille, parce que je me suis intéressé à la formation, je me suis dit bah tiens je vais devenir formateur. Et je ne le savais pas, mais on était dans la même équipe. On est arrivés dans la même équipe deux formateurs, on était six en tout. Et du coup, j’ai devenu un collègue qui on s’est de suite entendu, à Tom Crochu, tout allait bien. Et du coup, j’ai pu énormément m’inspirer de comment est-ce qu’il faisait, de voir comment est-ce qu’il réfléchissait, sa manière d’interpréter les moments, un petit peu de flottement dans la classe, comment un participant pouvait s’adresser à lui, quelle attention on pouvait porter à quelqu’un. Et en fait, tout allait dans ce sens-là, en me disant mais c’est exactement ce cocon qui te construit dans chaque personne. et autour du groupe. Et donc, c’est quelque chose que j’ai essayé de garder comme je pouvais pour la suite. Donc ouais, ça a été pour moi la personne la plus inspirante.

 

Olivier M.  1:13:22

– En tout cas, une pensée pour lui aujourd’hui. Eh bien, on va continuer parce qu’il y a encore d’autres questions pour toi. Merci en tout cas pour ce partage. Je te propose, c’est qu’on bascule sur le futur maintenant. Donc, on a eu quelques éléments du passé qui n’étaient pas que l’année dernière d’ailleurs, parce que quand tu parles de formateur, je pense que ça date un peu, mais c’est quelque chose qui a été palpitant dans ta carrière. Ce que je te propose maintenant, c’est un autre paquet de cartes. Et ce que l’on va faire, c’est que tu vas en sélectionner trois dans un paquet où il n’y en a pas beaucoup. Donc, tu vas voir. Tu auras forcément celle du milieu, d’une manière ou d’une autre, sauf si tu décides de le faire autrement. Et dans ces trois questions, ce que je vais te proposer, c’est que tu en enlèves une. Et bien sûr, ça veut dire que tu répondras aux deux autres.

 

Benoît D.  1:14:03

– Aux deux autres, c’est ça que c’est un objectif. Je prends les trois premières. Ah là.

 

Olivier M.  1:14:07

– Point fou.

 

Benoît D.  1:14:07

– Il n’y a pas celle du milieu. « Alors, quelle habitude souhaites-tu garder l’année prochaine ? » Que vas-tu faire ou ne pas faire pour atteindre tes objectifs et réaliser tes rêves ? Et puis, dans quel domaine souhaites-tu t’améliorer ? Pareil.

 

Olivier M.  1:14:22

– Est-ce qu’il y en a une que tu enlèves ?

 

Benoît D.  1:14:25

– Laquelle j’enlèverai ? Moi, j’enlève. Que vas-tu faire ou ne pas faire pour atteindre tes objectifs et réaliser tes rêves ? Parce que je ne saurais pas quoi te dire. Tout simplement. Je ne saurais pas quoi te répondre. Je ne me projette pas comme ça. Donc, je ne saurais pas te le dire. Laquelle en premier ? Quelle habitude souhaites-tu garder l’année prochaine ? Moi c’est curieux. Alors c’est une habitude qui peut… J’aime jouer des tours. Je suis très très curieux. J’aime apprendre. Je lis énormément. Mais vraiment énormément. et je prends des notes et j’ai une bonne mémoire. Donc parfois, je ne relis pas les notes et je m’en souviens encore. Donc ça peut être très agaçant. Alors c’est une très bonne habitude parce que du coup, je peux synthétiser beaucoup de choses. Je peux être assez proactif sur des sujets et ça peut être très embêtant. Et ça, j’essaie de me soigner là dessus parce que du coup, je peux être très pénible autour de moi. Ça fait faire un peu le monsieur je sais tout. Donc il y a une réponse toujours à tout et ça peut être très délicat. Et ça, je le sais quand on exprime une opinion différente de la mienne, de suite dans ma tête, j’ai tous les arguments de pourquoi je pense pas comme cette personne. Donc, c’est argumenté. C’est ça qui est horrible. C’est-à-dire qu’en fait, si la personne ne s’est pas préparée, moi, je peux partager des arguments qui peuvent paraître comme, non, t’as tort et moi, j’ai raison, patati patata. Alors qu’en fait, c’est non, c’est, dans mon esprit, c’est j’ai lu ça, t’es en train de me dire autre chose, explique-moi pourquoi c’est différent de ma vision, parce que j’ai envie de mettre à jour ce que je pense. Ça, je travaille pour essayer de… être plus à l’écoute dans ce genre de choses parce que tu peux vite agacer et te sortir instantanément des fichiers, des bouquins, la page, en disant « Mais il a dit le monsieur ici, tu vois. .

 

Olivier M.  1:16:04

– C’est vrai que, de ce que j’entends, parce que j’ai probablement pas ta mémoire, mais je pense que je réagis de manière assez similaire, c’est que si tu t’es forgé une conviction, c’est pas qu’une conviction. C’est-à-dire que, en tout cas, dans ton mode de fonctionnement, et j’ai l’impression que le mien est assez similaire, c’est je dis pas juste un truc parce que ça m’est passé par l’esprit, c’est qu’il y a un cheminement de pensée derrière. Soit il est baqué par les études, mais encore une fois, moi j’ai un regard un peu critique sur les études, parce que je considère que c’est rarement une vérité, mais par contre c’est des gens qui ont fait l’exercice aussi, et qui s’avèrent souvent aller dans mon sens par rapport à une intuition, donc je vais m’appuyer dessus, mais il y a une dimension où, voilà pourquoi est-ce que je pense que ce truc-là, c’est la bonne réponse, ou celle qui est la plus proche de ce qu’on cherche. quand des fois en face t’as une personne qui te dit juste c’est comme ça hum Là.

 

Benoît D.  1:16:53

– C’est dur. C’est infernal. Mais je réagis moins bien.

 

Olivier M.  1:16:56

– Moins mal.

 

Benoît D.  1:16:57

– Moins bien. J’essaie de réagir mieux. Par rapport à ça, parce que, oui, c’est comme ça, je pense que c’est comme ça.

 

Olivier M.  1:17:07

– Ok.

 

Benoît D.  1:17:09

– Horrible, horrible, quand tu sais que tu t’es forgé une opinion, que tu as réfléchi là-dessus et qu’en face, tu ne pourras pas en discuter.

 

Olivier M.  1:17:16

– Oui, c’est ça.

 

Benoît D.  1:17:16

– C’est très frustrant. Mais par contre, restez curieux, ça, je pourrais penser à ma nature et essayer… Pour moi, l’habitude à garder qui fait que je peux être pertinent à certains moments plus que d’autres.

 

Olivier M.  1:17:27

– Super.

 

Benoît D.  1:17:27

– Et après, dans quel domaine souhaites-tu t’améliorer ? Ça aussi, je pense que ça va rejoindre tout ce qui est psychologie, je dirais, de groupe. Comprendre mieux les interactions avec les personnes. Comprendre mieux comment finalement une tension ou un conflit peut s’installer alors qu’il n’y a pas forcément de raison. pourquoi est-ce que certains sujets peuvent être clivants ? Pas le sujet lui-même, mais qu’est-ce que ça fait en nous ? Quand un sujet est clivant, quand il y a une interaction, quand il y a un conflit, qu’est-ce qui fait qu’on peut s’emporter ? Qu’est-ce qui fait qu’on réagit de telle manière ? Quel comportement on peut avoir ? Ça rejoint un peu les psychologies sociales, des choses comme ça, de groupe, sur ce genre de thématiques qui m’intéressent en ce moment-là, que j’essaie de creuser, parce que du coup, c’est pas exactement pareil, mais ça fait écho, et souvent, quand je lis des bouquins en 50 ans, et puis je me dis ils parlent de mes projets actuels. Alors qu’en fait, ils parlent de groupes, lambda, de gens, mais sur cet œil de quel comportement on adopte face à une situation donnée. Et en fait, on aperçoit que bon, on n’a pas trop changé, on n’a pas trop évolué l’humanité.

 

Olivier M.  1:18:31

– Malheureusement, oui. Il y a plein de choses qui sont écrites depuis longtemps qui se révèlent toujours d’actualité.

 

Benoît D.  1:18:36

– Ces petits sujets-là que j’essaie de creuser en ce moment et puis tout ce qui est diversité, équité, inclusion, ça, c’est les sujets qui m’intéressent énormément pour essayer d’aller au-delà de juste ces mots-là, juste de… les clichés qu’on peut avoir, et se dire c’est bien beau de le dire, c’est bien beau d’avoir une volonté, mais je fais quoi moi ? Je fais quoi demain ? Est-ce que quand j’envoie un mail, je dois y penser à ce genre de choses ? Et la réponse c’est oui. Du coup, comment je fais ?

 

Olivier M.  1:19:00

– Au-delà de l’injonction, comment est-ce qu’on passe vraiment à l’action ?

 

Benoît D.  1:19:03

– Ou de la bienséance, ou le politiquement correct qu’on pourrait avoir, évidemment, qu’on inclut tout le monde. Comment tu fais au quotidien ?

 

Olivier M.  1:19:11

– C’est l’évidemment qui fait la différence.

 

Benoît D.  1:19:12

– C’est évidemment qui fait la différence. Et oui, mais t’as fait quoi hier ? Tu vois, ce n’est pas ce que tu fais, c’est ce que tu as fait hier, ce que tu fais aujourd’hui. Il faut t’assurer que ta décision qu’il vient de prendre ou le discours que tu viens d’avoir a été inclusif. Mais du coup, ça peut être clivant aussi.

 

Olivier M.  1:19:25

– Oui, tout à fait.

 

Benoît D.  1:19:26

– Donc, c’est tout ce truc-là, c’est de comprendre comment est-ce qu’on peut faire changer les choses, prenant en considération que certains ne veulent pas changer ou changeront de manière différente à laquelle on pensait. Donc, c’est le changement ou pas, mais comment est-ce que je peux amorcer quelque chose sans forcément contraindre. donc ça revient un peu à l’idée du début est-ce que je peux changer et c’est arriver à le faire sans contraindre sans qu’il y ait de relations dominées-dominantes ça c’est très important pour moi je n’ai pas de coercition là-dessus.

 

Olivier M.  1:19:52

– En tout cas, ce sera probablement une conversation qu’on aura dans le futur. Oui. Parce que ça, c’est un sujet qui me passionne. Tout ce qui tourne autour de la posture et de cette subtilité du curseur. Effectivement. Mais ce sera l’objet d’une autre conversation.

 

Benoît D.  1:20:03

– Et voilà.

 

Olivier M.  1:20:04

– En tout cas, merci beaucoup. Merci à toi. Pour tout ce moment passé ensemble. Avant qu’on se quitte, si les personnes ont envie de continuer la papote avec toi sur le sujet de la sécurité psychologique, ou simplement parce qu’ils auraient envie d’apprendre à mieux te connaître, comment est-ce qu’on fait ?

 

Benoît D.  1:20:18

– Très simple. Sur le réseau LinkedIn, j’y suis. Je crois que c’est le plus simple avec mon nom, prénom, on me retrouve.

 

Olivier M.  1:20:23

– Il n’y a que toi avec ce nom là ?

 

Benoît D.  1:20:25

– Oui, il n’y a que moi. De toute façon, on voit ma tête, j’ai un chapeau, un up-up, j’ai un manger, il n’y a que moi. J’ai un site web qui porte mal son nom, qui s’appelle zenagilepractices.eu. Difficile à… Non, c’est pour ça que j’envoie généralement sur LinkedIn. On clique sur le lien, c’est plus simple. Là, je commence à donner des articles, expliquer un petit peu tout ça. J’ai eu la chance de pouvoir publier un premier bouquin il y a deux ans sur ce sujet psychologique. comment on le met en place avec de la pratique du retour expérience. Il y a le deuxième qui là devrait bientôt arriver Félicitations ! C’est plutôt comme ça à force de lire, il faut que ça sorte à un moment donné, il faut qu’il y ait un truc qui…

 

Olivier M.  1:21:03

– À force de faire des notes à côté, autant les rassembler et puis voilà C’est comme ça.

 

Benoît D.  1:21:06

– Ouais En fait, je voulais ranger mes notes et à force de les ranger j’ai écrit 20 pages de rangement, j’ai dit on finit, on fait un livre, et puis je n’en parle plus Au moins c’est fait ! Ouais, ça sera fait Et oui, sur ça et puis après, j’ai essayé de tourner autant que je peux dans des conférences des événements pour en parler. Donc après, c’est très facile pour savoir où je suis. C’est au stand où il y a à manger entre les conférences. Généralement, je ne suis pas loin. Et j’attends que si quelqu’un se présente et on parle, on peut parler très longtemps ensemble. Ça nous change un promptu.

 

Olivier M.  1:21:37

– Super. Merci en tout cas.

 

Benoît D.  1:21:39

– Merci à toi.

 

Olivier M.  1:21:40

– Pour ce temps. Et puis, à la prochaine.

 

Benoît D.  1:21:42

– À la prochaine.

 

Olivier M.  1:21:43

– Salut.