#26 Richesse humaine, télétravail et transitions de vie – La voie alignée de Floriane Carré-Richter

Olivier My  00:05

– Bienvenue sur Change & Chill, le podcast où l’on parle de changement simplement. Je suis Olivier My et avec mes invités, nous explorons comment le changement peut être une force positive dans nos vies. Des histoires inspirantes avec une touche de légèreté. Dans ce nouvel épisode, j’ai le plaisir d’accueillir Floriane Carré-Richter. Salut Floriane, comment ça va ?

 

Floriane Carré-Richter  00:30

– Salut Olivier, ça va très bien et toi ?

 

Olivier My  00:31

– Eh bien ça va. On est dans quelle ville ?

 

Floriane Carré-Richter  00:35

– Alors on est précisément à côté de Beaune, dans un petit village qui s’appelle Saint-Gervais-en-Vallière.

 

Olivier My  00:40

– Saint-Gervais-en-Vallière. Et donc je suis arrivé ce matin en TER. Heureusement, il fait beau et c’est très sympa chez toi. Donc c’est quoi ? C’était une ancienne grange, tu disais ?

 

Floriane Carré-Richter  00:50

– Alors c’était une ancienne maison avec une partie grange, effectivement. Et on est en pleine campagne, donc avec… Des cochons en face de chez nous, des chiens. Il y a des cochons juste en face. Et puis, nous avons des poules depuis quelques jours aussi. Je ne t’ai pas précisé, tu ne les as pas vues, mais elles sont bien là.

 

Olivier My  01:07

– Et comment ça se gère, des poules, alors ?

 

Floriane Carré-Richter  01:10

– Eh bien, écoute, pour le moment, assez bien. Elles ne pondent pas beaucoup, mais ça viendra. Ça viendra. On a eu trois oeufs en six jours, mais ça va venir. Elles ont besoin d’un petit peu de temps d’acclimatation, on va dire.

 

Olivier My  01:21

– Mais justement, j’ai cru voir, là, en arrivant, que chez toi, il y avait quand même pas mal de nadimaux, alors. Donc il y a les poulets extérieurs, il y a deux chiens.

 

Floriane Carré-Richter  01:28

– On a deux chiens et un chat.

 

Olivier My  01:30

– C’est quoi comme style de chien ?

 

Floriane Carré-Richter  01:31

– C’est des Eurasiers.

 

Olivier My  01:32

– Des Eurasiers ?

 

Floriane Carré-Richter  01:33

– Des Eurasiers, exactement. Tu peux me lancer là-dessus, c’est un croisement entre trois races qui a été créé en Allemagne dans les années 60. Donc voilà, c’est des chiens qui sont top. Ils ont l’air très gentils. Oui, pour le moment.

 

Olivier My  01:45

– Pour le moment, oui c’est ça. Donc, super. Pour démarrer, est-ce que tu pourrais te présenter ? Bien sûr.

 

Floriane Carré-Richter  01:51

– Avec plaisir. Alors, je suis actuellement effectivement dans la campagne pour Guignol, mais je ne l’ai pas toujours été. À la base, moi, je suis alsacienne, donc j’ai vécu quasiment toute ma vie en Alsace avec des épisodes un peu ailleurs. J’ai vécu un petit peu à Paris, un petit peu à Marseille, un petit peu aux États-Unis aussi. Et puis, ça va faire cinq ans maintenant qu’avec mon mari Benjamin, on a déménagé pour quitter la vie, on va dire, à la ville, dans la ville strasbourgeoise. pour nous installer à la campagne, un petit peu comme une grande partie des Français post-Covid. Et donc, on a décidé, on a fait ce choix vraiment de pouvoir s’installer à la campagne. On avait la possibilité de le faire parce qu’on était déjà en full télétravail tous les deux, d’ailleurs avant le Covid, et on avait vraiment cette envie d’aller vers le vert et d’avoir une vie plus simple, plus connectée à la nature et à la réalité.

 

Olivier My  02:37

– Et ce sera un sujet, je pense, le full télétravail, parce que c’est vraiment quelque chose qui touche aujourd’hui énormément la population et qui est un sujet quand même un peu controversé. Je trouve, je ne sais pas si tu en penses, mais ça génère beaucoup de débats dans un sens et dans l’autre. Et je pense qu’effectivement, ce serait intéressant d’en discuter. Un sujet que je voulais discuter avec toi, parce que c’est le sujet du podcast, c’est le sujet du changement. Quand je te dis changement, qu’est-ce que ça t’inspire ?

 

Floriane Carré-Richter  03:04

– Ça dépend des étapes de ma vie, parce que je pense que le changement, quand j’étais plus jeune, c’est quelque chose qui me faisait peur. J’aimais bien le confort, on va dire, de l’habitude, de ce que je connaissais bien. Et c’est au fil de mes propres changements, de mes propres chemins, les chemins que j’ai pu emprunter, que j’ai découvert que le changement pouvait avoir quelque chose de très très bon. Et c’est quelque chose que j’assume aussi aujourd’hui, notamment d’un point de vue professionnel. Parce que justement, quand tu me demandais de me présenter, je te parlais de ma localisation aujourd’hui, qui est totalement différente de ce que j’ai pu vivre jusqu’à présent. J’ai vécu dans des grandes villes, avec la vie à la ville que ça suppose aussi. Donc j’ai vécu ce changement que j’ai vraiment, on va dire, embrassé. Et aujourd’hui, pour rien au monde, je reviendrai à ma vie d’avant, à la ville, on va dire. Mais j’ai aussi embrassé ce changement d’un point de vue professionnel. Et je l’avais plutôt envisagé comme quelque chose de pas forcément négatif. Mais c’est vrai que quand on a un parcours professionnel qui n’est pas nécessairement linéaire, on peut se poser la question, les recruteurs peuvent nous poser la question de la cohérence dans nos différentes expériences, dans les différents métiers qu’on a pu avoir. Et finalement, je me suis construite là-dessus et aujourd’hui, j’en fais une force. parce que j’ai un parcours professionnel qui a été fait de multiples expériences, de métiers très, très différents. Et c’est quelque chose aujourd’hui sur lequel je me base pour pouvoir accompagner des personnes, des équipes, des clients, parce que ça a encore plus boosté, je pense, ma curiosité intellectuelle, ma capacité d’adaptation. Et je pense sincèrement que le changement aujourd’hui peut être une force pour toutes les personnes qui l’embrassent réellement, pour peu qu’elle soit authentique et en alignement avec ce changement.

 

Olivier My  04:36

– Tellement de sujets sur lesquels j’ai envie de te questionner maintenant. Mais avant ça, est-ce que tu peux nous préciser dans quel domaine aujourd’hui tu interviens professionnellement ?

 

Floriane Carré-Richter  04:47

– Bien sûr. Alors aujourd’hui, je suis indépendante déjà. Première chose, je suis freelance dans le monde des RH, plus précisément. Donc j’interviens aujourd’hui sur des problématiques RH auprès d’entreprises, essentiellement startups, TPE et PME, pour les accompagner dans la structuration, dans la mise en place de leur fondation RH. Donc mise en place de process clés, on va dire, recrutement, onboarding, offboarding, mais aussi plan de développement des compétences, carrière passe. gestion de la performance aussi, accompagnement aussi des managers dans le changement organisationnel. Donc on va dire toutes les problématiques RH dans la structuration des process, mais aussi dans l’optimisation des process, parce qu’aujourd’hui il y a des entreprises qui ont des process qui sont bien implantés, qui ont fait leur preuve, mais ces entreprises ont le souhait d’aller plus loin, d’amener un petit peu d’innovation RH là-dedans, mais elles ne savent pas forcément par quel bout commencer. Donc je les accompagne aussi dans l’optimisation de leurs process RH, et puis aussi dans la réparation. des process RH parce qu’aujourd’hui, il y a aussi pas mal d’entreprises qui ont justement mis en place des outils, des process qui ont fait leur temps, qui sont plus forcément en adéquation avec leur taille d’entreprise, avec leur vision, avec leur projet, avec leur business model et avec les tendances du marché. Et donc, je les accompagne aussi pour réparer, pour être plus efficientes, plus performantes et pour être plus en adéquation aussi avec les besoins de leurs collaborateurs.

 

Olivier My  06:06

– Super, merci. Et tu parles beaucoup de process, mais du coup, j’ai toujours été fasciné par le terme RH. Parce que j’ai souvent eu l’impression qu’on en oublie un peu le H.

 

Floriane Carré-Richter  06:16

– Absolument.

 

Olivier My  06:17

– C’était quoi ton positionnement, toi, par rapport à ce sujet-là ?

 

Floriane Carré-Richter  06:19

– Eh bien, écoute, je vais emprunter une expression d’une de mes pères qui n’utilisait pas le mot de ressources humaines, mais plutôt de richesse humaine. Et là, je pense que la partie humaine du mot reprend tout son sens. Quand on parle plutôt de richesse humaine, aujourd’hui, c’est vrai qu’on en a beaucoup oublié le côté humain, parce que je suis persuadée, dans ma fonction, je ne peux que l’être, que l’humain dans une entreprise, dans une organisation, quelle que soit sa taille, quel que soit son projet. C’est la ressource phare, la ressource primordiale. Sans l’humain, il n’y a rien. On parle beaucoup d’IA qui vient remplacer l’humain, mais je ne pense pas que l’IA viendra remplacer l’humain un jour. C’est la ressource phare, c’est elle sur laquelle on peut tout construire. Et donc aujourd’hui, j’ai à cœur de remettre l’humain au cœur des process et de faire en sorte que ces process-là soient au service de l’humain et pas l’inverse.

 

Olivier My  07:06

– Super, merci. C’était une bonne réponse.

 

Floriane Carré-Richter  07:09

– Validée.

 

Olivier My  07:10

– Validée. RH, tu disais tout à l’heure, parce que je vais revenir sur ce que tu évoquais tout à l’heure, ce n’est pas le trajet direct que tu as eu dans ton passé, de ce que je comprends. Quand tu étais petite d’ailleurs, est-ce que c’est le métier que tu te disais que tu ferais ?

 

Floriane Carré-Richter  07:28

– Alors, pas du tout. Pas du tout. Déjà, j’ai eu plein d’idées quand j’étais petite. Je voulais être détective privée à la base.

 

Olivier My  07:34

– Détective privée, ok.

 

Floriane Carré-Richter  07:36

– C’était plus comment ça ? Alors, bonne question. J’étais un peu fan des James Bond, des… comme ça où il y avait la volonté de rétablir la vérité et la justice aussi, de traquer les méchants. Donc c’était vraiment qui m’animait parce que j’ai un grand sens de la justice on va dire. Donc c’était quelque chose que je projetais pour ma carrière. J’ai d’ailleurs fait des études, j’ai fait Sciences Po avec aussi des grands idéaux. Quand j’ai intégré Sciences Po, j’avais le souhait et l’ambition de travailler dans une grande organisation internationale comme l’ONU pour pour justement bas. Alors ça va faire très galvaudé ou très peut-être gnangnan, mais de sauver le monde, d’apporter la paix dans le monde, d’apporter en tout cas quelque chose de bien aux autres et aux humains. Et j’avais vraiment cette ambition-là de le faire dans une grande organisation pour avoir un impact qui soit le plus grand possible et pour toucher le maximum de personnes, pour amener du bien, on va dire, à l’humanité. Et puis, finalement, je me suis rendu compte que… C’était un vœu peut-être un peu lointain et que j’allais être trop déconnectée du terrain. Et finalement, il y avait beaucoup de choses à faire sur le terrain avant d’envisager des grandes organisations comme celle-ci, avec des grandes ambitions. Et j’ai aussi été un peu désillusionnée quand je me suis rendue compte de la manière dont ça se passait justement dans ces grandes organisations, parce qu’on est trop déconnecté du terrain et on a moins d’impact que si on travaille plus localement, ou en tout cas avec plus de proximité avec les personnes pour lesquelles on intervient. Donc j’ai eu cette désillusion qui m’a forgée finalement. et qui m’a fait démarrer ma carrière dans une plus petite structure, donc dans un cabinet de conseil en affaires publiques au niveau européen. Donc j’accompagnais des entreprises sur des thématiques liées à l’Union européenne et notamment à la réglementation européenne. Mais encore une fois, j’étais trop déconnectée du terrain, trop éloignée des vraies problématiques et notamment des problématiques humaines. C’était vraiment des enjeux purement business et politiques, et ça correspondait… Pas du tout, en fait, ni à mon éthique, ni à mes valeurs, ni à l’authenticité que je voulais mettre dans mon métier. Donc, j’ai opéré le premier virage, on va dire, dans ma carrière. Je me suis formée, auto-formée en marketing digital parce que ça m’attirait, parce qu’il y avait aussi ce côté… prise de parole pour accompagner des marques qui avaient des choses à dire plutôt sur le monde du digital. Et donc, je me suis formée, j’ai démarré là-dedans, j’ai travaillé dans plusieurs structures, petites entreprises, grands groupes de divertissement média. C’était chouette, c’était sympa, mais j’avais besoin de plus d’un point de vue humain, encore une fois, d’un point de vue de la transmission, de l’accompagnement, d’un point de vue aussi de challenge personnel, j’avais besoin de m’élever intellectuellement. J’avais besoin d’apprendre encore. Ça, c’est vraiment quelque chose qui me caractérise. C’est que j’ai besoin de toujours développer de nouvelles compétences, d’apprendre de nouvelles choses pour apporter plus encore aux autres. Et j’avais fait le tour du métier. Alors, je n’avais clairement pas tout vu, mais moi, personnellement, j’avais fait le tour du métier, de ce que je pouvais en retirer et en donner. Et donc, je suis arrivée dans le monde des RH un peu par hasard, par la porte du recrutement. Il y a pas mal de RH qui démarrent par la porte du recrutement, sans avoir fait du coup des études en RH. Et là, j’ai commencé, on va dire, par l’expérimentation terrain pur, parce que j’étais au contact à la fois des candidats, donc des professionnels qui sont en quête de nouvelles opportunités professionnelles, et puis des recruteurs, des managers en entreprise qui sont en quête de talents. Et donc, je faisais, on va dire, le pont entre les besoins humains et puis ce que pouvaient rechercher les candidats en termes d’aventures professionnelles et de collaboration.

 

Olivier My  10:58

– D’accord, donc là, c’est vraiment ton entrée dans le monde des RH. Donc, c’est très bien. Là, on a une vision d’ensemble de ton parcours, mais je ne vais pas te laisser filer aussi rapidement. On va y retourner parce que tu parlais quand même de détective privé et ensuite tu es allé à Sciences Po. Je pense qu’il y a des choses qui se sont passées entre les deux. Parce que tu disais que tu avais plusieurs métiers quand tu étais petite que tu voulais faire. Il y a détective privé, mais il y a eu quoi d’autre ?

 

Floriane Carré-Richter  11:21

– Bon, alors il y a eu une période vétérinaire, parce que tu l’auras compris.

 

Olivier My  11:25

– Oui, effectivement, je crois qu’il y a beaucoup d’animaux aussi, effectivement.

 

Floriane Carré-Richter  11:27

– J’aime beaucoup les animaux. Il y a eu cette période-là. qui a duré jusqu’à ce que je fasse mon stage de troisième chez un vétérinaire. Un stage d’une semaine obligatoire pour découvrir un petit peu le métier de nos rêves. Bon, ça ne s’est pas passé comme prévu. J’étais arrivée à 8h du matin, il y avait le vétérinaire qui était en train d’ouvrir le ventre d’un chien pour l’opérer. Donc j’ai fait un malaise. Premier jour de stage, j’ai fait un malaise. Le lendemain, pareil, parce qu’en fait, le vétérinaire chez qui j’étais en stage faisait toutes les opérations le matin, parce que forcément, ça se passe comme ça. Donc, deuxième jour, pareil, je tiens le ventre ouvert quand j’arrive. Donc là, je suis désolée, il faut que je sorte. Bon, j’ai vomi dehors. Je n’arrivais plus à rentrer dans la salle. Et en fait, à la fin de la semaine, bizarrement, je me suis dit, ce n’est pas pour moi. C’est pas pour moi.

 

Olivier My  12:11

– Vous avez perdu 5 kilos en une semaine. C’est un peu compliqué.

 

Floriane Carré-Richter  12:15

– Exactement. Je me suis dit, non, ce n’est pas pour moi. J’adore les animaux, mais je les aurais à la maison et je ne vais pas les offrir.

 

Olivier My  12:19

– Je comprends. Et du coup, donc, détective privée, vétérinaire. Est-ce qu’il y en avait eu d’autres ?

 

Floriane Carré-Richter  12:25

– Oui, il y en a eu d’autres. Avocate. J’ai pensé à un moment donné à être avocate. Toujours dans cette idée de défendre l’humain, de défendre le bien, de remettre un peu la justice dans les situations complexes comme celle-ci.

 

Olivier My  12:40

– Il y a un thème.

 

Floriane Carré-Richter  12:41

– Oui, il y a vraiment une récurrence, je pense, dans mon parcours, en tout cas dans ma manière d’envisager les choses, l’humain de manière générale. Et donc j’ai eu cette idée-là. Mais de la même manière, j’ai écouté mes signaux faibles. Et je me suis dit que je ne pourrais pas exercer ce métier si j’étais amenée un jour à défendre un méchant, peut-être qu’on peut le dire comme ça, quelqu’un qui aurait pu potentiellement faire quelque chose de mal, qu’importe le sujet, mais j’ai un grand sens de la justice. Et donc, je ne me voyais pas être en inadéquation avec mes principes et mes valeurs à défendre quelqu’un que dans le comportement ou l’attitude ou ce qu’il aurait pu faire aurait été en totale inadéquation avec ce que je considère comme étant juste.

 

Olivier My  13:21

– Ça, c’est le grand questionnement. ça un jour il faudrait que je pose la question aux avocats c’est qu’il y a je pense la notion de l’acte de défendre et donc entre guillemets n’importe qui a le droit d’être défendu mais ensuite il y a est-ce que tout est défendable au sens de nos valeurs propres et de nos convictions je pense que c’est un effort qui est différent quand même à en.

 

Floriane Carré-Richter  13:42

– Tout cas une réflexion intellectuelle qui n’est pas évidente à avoir voilà je te donnais un autre sujet je te donnais une autre idée de personne à interviewer voilà j’espère des avocats la prochaine fois.

 

Olivier My  13:53

– Ok, on va commencer à avoir un éventail qui est quand même assez large, parce que détective privée, vérité, justice, il y a vétérinaire au milieu, côté passion j’ai l’impression qu’il arrive, avocat et quoi d’autre ?

 

Floriane Carré-Richter  14:04

– Il me semble que c’était tout, c’est déjà pas mal. C’est déjà pas mal. C’est déjà pas mal, après j’ai fait quelque chose en plus qui n’a rien à voir avec mes passions originelles, mais j’ai eu un petit épisode aussi un peu à part dans ma vie professionnelle que pour le coup j’ai mis en application. On en parlait tout à l’heure, tu l’as pu découvrir quand on discutait, mais… Après cette période de recrutement où j’ai pu justement découvrir le monde des RH, vraiment du côté du terrain, et j’ai adoré ça, et là je me suis vraiment dit, je vais en faire mon métier. À ce moment-là de ma vie, après quelques années dans le recrutement et dans le monde des RH, parce que progressivement j’ai pris des missions un peu plus larges que le recrutement, Je suis devenue maman de deux petites filles qui ont 15 mois d’écart, donc assez rapprochées. Et à ce moment-là de ma vie, j’avais besoin de faire une petite pause. Je m’étais beaucoup occupée des autres et c’est quelque chose que j’adore, que j’affectionne et que je ferai sans doute toute ma vie, à la fois à titre pro et perso. Mais là, je voulais un peu plus me recentrer, on va dire, apporter quelque chose d’encore plus concret, encore plus direct. Et donc, lorsque j’ai eu mes deux enfants, j’ai fait une reconversion, je me suis formée pour devenir prof de yoga.

 

Olivier My  15:08

– C’était une reconversion alors ?

 

Floriane Carré-Richter  15:10

– C’était une reconversion, pas totale, parce que j’avais ma maternité qui m’occupait quand même pas mal.

 

Olivier My  15:14

– Effectivement, oui.

 

Floriane Carré-Richter  15:15

– J’avais toujours des missions RH et puis en parallèle, j’avais ce souhait-là, parce que j’avais fait la rencontre du yoga un petit temps auparavant et j’avais envie de transmettre aussi, de transmettre tous les bienfaits que moi j’avais pu vivre, à la fois en tant que personne, mais aussi en tant que maman, parce que j’ai fait beaucoup de yoga pendant mes grossesses et j’avais envie de le transmettre, de pouvoir accompagner des mamans et d’autres personnes dans leurs problématiques physiques, mais aussi mentales, psychologiques. Merci. Et c’était du coup un grand changement aussi pour moi. J’ai adoré faire ça. Je l’ai fait pas très longtemps, mais suffisamment juste pour pouvoir apporter ce que j’avais apporté et transmettre ce que je pouvais transmettre. Et je crois que j’ai pu générer, en toute humilité, mais chez mes élèves, pas forcément une passion, mais un vrai intérêt pour la pratique. Et aujourd’hui, j’ai des personnes avec qui je suis restée en contact, qui ont poursuivi la pratique et qui en sont ravies parce que c’est une discipline qui leur a beaucoup, beaucoup apporté.

 

Olivier My  16:05

– Tu parles de la rencontre avec le yoga. Est-ce que tu te souviens de cette rencontre ?

 

Floriane Carré-Richter  16:11

– Alors, c’est un peu par hasard, on va dire. Je ne l’ai pas vraiment cherché ni voulu. Parce que moi, j’avais essayé le yoga il y a très, très longtemps. Et en fait, je m’étais ennuyée pendant tout le cours. À l’époque, j’étais très sportive, mais dans une pratique sportive pas forcément raisonnée ni raisonnable. Je courais beaucoup, pas parce que j’aimais ça, mais parce que je savais que c’était bon pour le cœur, bon pour la tonicité, les muscles, etc. Donc, pour la santé globalement. Alors que je n’aimais pas ça, donc ce n’était pas du tout une pratique qui m’apportait du plaisir, mais je le faisais quand même. En parallèle, je faisais du Krav Maga, donc pratique que j’adorais, mais pas du tout douce pour le corps, pour le coup. Donc j’avais ces pratiques un petit peu extrêmes, on va dire.

 

Olivier My  16:49

– On va dire, oui.

 

Floriane Carré-Richter  16:52

– Je l’ai payé un petit peu. C’est pour ça que je me suis un peu calmée depuis. Mais c’est vrai que j’avais ce concept, ce rapport au sport qui n’était pas forcément sain, je pense. Et puis à ce moment-là, j’ai testé un cours de yoga, mais ce n’était pas le bon moment pour moi. Je pense qu’il y a aussi une histoire de professeur. Ce n’est peut-être pas forcément comme un mariage, mais je pense qu’il faut trouver le professeur qui nous convient. Et moi, je n’avais pas trouvé à ce moment-là le professeur qui me convenait.

 

Olivier My  17:15

– C’est une relation.

 

Floriane Carré-Richter  17:16

– Voilà, c’est une relation qui doit se construire surtout dans la pratique du yoga, je pense. Et ce n’était pas forcément ni le bon timing, ni le bon prof pour moi, ni même le style de yoga qui me correspondait. Donc je me suis dit non, ce n’est pas pour moi. Donc j’ai poursuivi dans mes pratiques sportives habituelles. Et puis, je voyais une ostéo à l’époque qui soignait mes bobos après les entraînements de Krav Maga et des entraînements de course à pied. Et un jour, elle me dit, écoute, il faut que tu arrêtes là, ce n’est plus possible parce que tu abîmes ton corps. J’avais, je ne sais plus, peut-être 25 ans à l’époque. Tu abîmes ton corps, tu lui fais du mal. Là, tu vas avoir des genoux de grand-mère d’ici peu. À plus pouvoir marcher correctement, à plus pouvoir m’accroupir. et donc elle m’avait… dit « essaye le pilates et le yoga » . Et voilà, moi, je lui avais dit « ok, je sais, les bienfaits sont connus, mais ce n’est pas forcément quelque chose que j’avais pu apprécier jusqu’à présent » . Elle m’avait dit « essaye, essaye » . Et en fait, j’ai testé, et avec une autre approche, un autre état d’esprit à ce moment-là, et finalement, j’ai adoré et j’ai adhéré. Alors, j’ai fait un petit peu de pilates, mais surtout, je me suis tout de suite intéressée au yoga. Et là, j’ai adoré, ça a été une révélation, je ne sais pas, en tout cas un vrai coup de cœur et c’est devenu une passion. Une passion à la fois pour la discipline. mais aussi pour ce qu’elle a changé en moi, d’un point de vue du rapport au corps, à l’esprit et à la pratique sportive.

 

Olivier My  18:32

– Est-ce que tu peux nous en dire plus sur ça, du coup ? Déjà, tu as fait deux fois du yoga, de ce que je comprends. C’est quoi le deuxième style qui t’a le plus marqué ?

 

Floriane Carré-Richter  18:41

– Moi, je pratique du yoga vinyasa. Je ne sais pas si tu connais, mais c’est le yoga plutôt dynamique, on va dire. Dynamique.

 

Olivier My  18:47

– On reste quand même dans la thématique. Oui.

 

Floriane Carré-Richter  18:50

– Exactement. Ça reste dynamique. Ce n’est pas le yin yoga que j’avais pu tester ou le yin yoga où on reste très longtemps dans les postures. Donc, on fait moins de postures. On est dans des postures plutôt d’étirement. Donc, on cherche plutôt la souplesse, l’assouplissement du muscle. Moi, c’était plus le yoga vinyasa qui m’a plu. parce qu’il y avait toujours ce côté assez sportif, la tonicité des muscles, le renforcement musculaire, mais avec aussi une partie quand même d’assouplissement. Et aujourd’hui, je lis véritablement les deux parce que l’un, ça, je l’ai appris au fil de ma pratique. L’un ne va pas sans l’autre. Le muscle a besoin à la fois de se tonifier, de se renforcer, mais aussi de s’assouplir. Et ils se renforcent mutuellement, je pense. Et ça, c’est quelque chose d’extraordinaire dans le corps aussi que j’ai appris, dont je n’avais pas du tout conscience. Pour moi, c’était soit l’un, soit l’autre. Et en fait, pas du tout. Le yoga allie les deux. Et là, je ne te parle que du côté physique, mais il y a aussi toute la partie respiration, bien sûr. Donc, ça t’apprend à être… un peu plus posé, à t’écouter, à prendre le temps, à te recentrer aussi, parce que tu es obligé de le faire. Quand tu te concentres sur ta respiration, quand tu le fais réellement, tu ne peux pas faire autre chose.

 

Olivier My  19:52

– Oui, c’est sûr.

 

Floriane Carré-Richter  19:52

– Et puis, tu te concentres aussi sur ton intérieur, on va dire ton toit intérieur. Ça fait très imagé comme ça, mais c’est réel en fait. Quand tu prends le temps de le faire, je pense que c’est une pratique qui peut intéresser beaucoup de personnes et tu peux découvrir beaucoup de choses sur toi-même. Quand tu prends le temps de le faire réellement, moi au début, quand je déroulais mon tapis de yoga. Je me mettais à faire mon yoga, parfois en ligne, donc j’avais mon ordinateur avec mon cours qui tournait. Et puis en fait, tu as le regard qui se balade et puis tu dis, il faut que je fasse la poussière là. Et puis tu commences à réfléchir à ta liste de courses. Et puis en fait, tu te décentres totalement. Et je me suis dit, non, non, ce n’est pas du tout la pratique que j’avais envie d’avoir. Et progressivement, je me suis mise à vraiment me recentrer et profiter et être pleinement là sur mon tapis quand je faisais du yoga. J’avais plein de choses à faire avant et après, bien entendu. Mais à ce moment-là, j’étais pleinement présente et ça m’a aussi… après à me reconnecter à l’instant présent. Et ça, le yoga allie à la méditation, parce que je faisais quelques minutes de méditation à la fin. Pas nécessairement trop, mais juste quelques minutes, parce que c’est ce qui correspondait à mon besoin. Ça m’a aussi appris à me recentrer, à me poser, à dire « Ok, là je suis là à cet instant, je ne pense ni à l’avant ni à l’après, mais à ce qui se passe là maintenant. .

 

Olivier My  20:58

– Et du coup, qu’est-ce que ça a changé dans ta vie et de manière générale ? Parce que forcément, c’est un impact à la fois dans la vie personnelle et dans la manière dont tu appréhendes peut-être les interactions avec les autres. le monde de l’entreprise ?

 

Floriane Carré-Richter  21:10

– Oui, il y a beaucoup plus de sérénité, déjà. Ça, c’est sûr. On en parle beaucoup, on le sait, le yoga apporte la sérénité. Mais je pense que ça dépasse vraiment le cadre simple du yoga, en fait. Tu apprends à envisager les problématiques de la vie, les situations de vie totalement différemment, avec un angle plus large, avec beaucoup plus d’écoute aussi. Parce que quand tu te mets à l’écoute de toi-même, tu te mets encore plus à l’écoute des autres. Je pense que si j’ai choisi les RH, c’est que je l’étais déjà à l’écoute, mais ça renforce encore une fois ta capacité d’écoute, ta capacité d’ouverture d’esprit aussi. Tu te mets plus facilement à la place des autres, je pense. Ça te permet aussi d’envisager des situations compliquées, comme le trafic ou quelqu’un qui fait n’importe quoi sur la route avec un peu plus de sérénité.

 

Olivier My  21:49

– Je crois que c’est une des situations les plus conflictuelles qui grouille.

 

Floriane Carré-Richter  21:54

– C’est vrai que voilà, on se rend compte que finalement, on s’énerve beaucoup, peu, en tout cas, on s’abîme la santé pour des choses qui n’en valent pas forcément la peine. En tout cas, ça ne changera rien que tu t’énerves tout seul dans ta voiture. Tu n’auras pas d’impact supplémentaire. Donc, c’est important, je pense. de se recentrer à tous les niveaux, d’établir aussi les priorités de ta vie. Ça, ça m’a aussi beaucoup aidée. J’étais à l’époque toujours à courir après le plus, le mieux. Dans ma pratique sportive, ça s’est beaucoup ressenti d’ailleurs, mais je cherchais toujours l’amélioration, la progression. Alors, je continue de le faire, mais de manière plus apaisée et plus sereine et plus saine, je pense. Et ça, ça m’accompagne dans les situations professionnelles et personnelles. Et c’est quelque chose que j’espère garder, de pouvoir justement me recentrer et envisager des problématiques avec. un maximum de sérénité et de réflexion, pas être sans cesse dans l’action.

 

Olivier My  22:40

– Et du coup, tu fais une coureuse de marathon, de trail, de ultra trail, de tous ces trucs-là ?

 

Floriane Carré-Richter  22:45

– Alors, je l’étais.

 

Olivier My  22:46

– Ah, tu l’étais, d’accord.

 

Floriane Carré-Richter  22:47

– Je ne l’étais plus du tout, maintenant. Moi, c’est que du yoga. Maintenant, vraiment, j’ai totalement arrêté ça parce que j’ai des problèmes de genoux qui ont quasiment totalement disparu avec le yoga. Mais je ne veux pas les reprovoquer. Mais j’ai arrêté, par contre, la course. Avant, je faisais du trail. Simplement du trail. Pas de marathon, pas de ultra trail. Simplement du trail. J’aimais bien la pratique du trail pour ce qui l’entourait, on va dire. La découverte de paysages, la nature, le fait que tu n’es pas en train de courir en permanence sur le même cadavre, le même chemin en particulier. Donc c’est ce que j’aimais. C’était vraiment l’environnement du trail, ce qui va avec.

 

Olivier My  23:20

– C’est marrant parce que quand je t’écoute, j’entends vraiment la couleur du toujours plus et en même temps la couleur du comment vivre et profiter de l’instant aussi. L’ultra trail, tu as le côté quand même physique où on dépasse. On ne fait pas, donc je ne peux pas aller aussi loin dans la description, mais je pense qu’on dépasse quand même nos forces. Il y a plein de choses qui se passent. Et en même temps, il y a un côté, le paysage est là et nous permet de profiter. En vrai, je pourrais dire pareil pour le golf. Le golf est très sympa parce qu’il y a des paysages qui sont très sympas, mais ce n’est pas aussi physique. C’est physique différemment, je dirais. Mais ce que je trouve intéressant, c’est cette couleur que tu as portée au yoga, que tu as décrite, parce que je trouve que c’est très… représentatif de ce qu’on peut voir dans le monde et donc dans le monde de l’entreprise, cette vision du où, tu sais, soit je fais quelque chose qui assouplit, soit je fais quelque chose qui renforce le muscle. Et en fait, on pourrait très bien faire les deux et ce que tu dis, c’est que le yoga que tu as découvert pouvait allier les deux. Donc c’est pas forcément quand on fait plusieurs choses en même temps, on fait pas toujours aussi bien les deux choses, mais au moins ça te crée un équilibre qui te permet d’être plus sereine dans la durée et qui permet généralement d’avoir le meilleur des deux en limitant l’inconvénient de chacun.

 

Floriane Carré-Richter  24:32

– Exactement et comme tu disais moi pendant des années et des années j’étais dans toujours plus Aujourd’hui, je pense être, encore une fois, c’est en toute humilité, c’est quelque chose que je travaille au quotidien parce que c’est jamais acquis, mais être plus dans le toujours mieux. On s’améliore, on essaie de faire mieux les choses, pas forcément plus, mais peut-être différemment, en cherchant toujours ce point d’équilibre, ce qui nous convient à nous et ce qui peut nous faire du bien et faire du bien aussi aux autres, bien entendu.

 

Olivier My  24:56

– C’est là tout le cœur de ce qu’on m’a dit à la simplicité. C’est aussi à force de faire plus, on se rend plus compte de ce qui a vraiment de l’importance. Donc tu parlais des priorités, par exemple. Je suppose en tout cas que quand tu as dû retravailler tes priorités, il a fallu faire des choix et donc enlever des choses pour redonner de la valeur aussi à ces priorités qui étaient peut-être oubliées. Bien sûr.

 

Floriane Carré-Richter  25:15

– Oui, tout à fait. C’est vrai que la maternité joue aussi beaucoup, je pense, là-dedans. Parce que quand tu es en quête sans cesse de toujours plus pour t’améliorer, pour progresser, pour être toujours, on va dire, viser l’excellence tout en étant consciente de ne jamais l’atteindre. Mais en tout cas, essayer de la viser en permanence et jamais se contenter de ce qu’on a pu faire, de ce qu’on a pu réaliser. La maternité, je pense, en tout cas, ça a été mon cas, a beaucoup changé ma vision des choses et ça m’a rappelé aussi l’essentiel. Et aujourd’hui, je sais où sont, en tout cas pour moi, où sont mes essentiels et mes priorités. Et ce sera plus cette quête du plus permanent.

 

Olivier My  25:50

– Super, c’est au moins quelque chose sur lequel on se rejoint déjà j’avais pas trop de doute mais effectivement c’est bien de le découvrir si je reprends Donc de ce que tu nous as décrit, tu as vécu un rêve de détective privé, tu as vécu, je dirais, une expérience particulière du vétérinaire. Je ne sais même pas comment on dit ça. Le métier du vétérinaria. Non, ça n’existe même pas. Bref, j’ai essayé de faire intelligent, mais ça n’a pas marché. Ensuite, il y avait, c’est quoi le troisième déjà ?

 

Floriane Carré-Richter  26:17

– Il y avait avocate.

 

Olivier My  26:18

– Avocate, c’est ça. Donc la défense, la justice. Quand tu es arrivé de ça, quand tu étais petite, tu allais directement après à Sciences Po ?

 

Floriane Carré-Richter  26:25

– Oui.

 

Olivier My  26:25

– C’est ça ? Et ensuite, marketing digital et ensuite, du coup, RH.

 

Floriane Carré-Richter  26:29

– Exactement.

 

Olivier My  26:30

– Ce que moi, j’entends quand je vois ce parcours-là, c’est Sciences Po, il y a déjà une dimension de communication derrière. Marketing digital, il y a bien une notion de communication derrière. Et puis ensuite, RH, il y a cette notion de communication au niveau des interactions et de l’organisation. Moi, quand je t’ai contacté, c’est parce que j’avais vu que tu postais sur LinkedIn et j’avais trouvé ça sympa. de voir que tu postais des sujets sur les RH, mais sur des convictions que tu avais, et notamment sur le télétravail et sur d’autres aspects. Mais avant de commencer à poster en ligne, il y a bien eu un moment où tu t’es dit, ça pourrait être une bonne idée. Est-ce que tu te souviens de ce moment-là ?

 

Floriane Carré-Richter  27:08

– Oui, bien sûr. Alors c’est vrai que je ne l’ai pas toujours fait. J’ai commencé à poster sur LinkedIn il y a à peu près un an, avec l’envie, on va dire, de dépoussiérer la fonction RH que j’occupais. L’envie aussi de lui apporter de la nuance. Parce que je pense qu’on a encore trop souvent une vision faussée de la fonction RH, selon de quel côté on se positionne. Je vois souvent des espèces de caricatures de comment sont perçus les RH, du côté des collaborateurs, du côté des dirigeants, du côté des managers. Je crois qu’il y a encore cette vision faussée du les RH sont le bras armé des dirigeants, à la botte des dirigeants, ils défendent les intérêts des dirigeants. Les RH sont là pour dire ce que veulent pas dire les managers. Ou alors, ils sont du côté des collaborateurs, ils jouent un peu le rôle des psychologues, des thérapeutes, des collaborateurs qui font remonter les doléances, les problématiques. Il y a tout le temps un problème par-ci, par-là. Et finalement, c’est donner une vision trop caricaturale, je pense, de la fonction RH. C’est la dénaturer aussi et lui donner une vision, je pense, trop négative. Alors bien sûr, je vais prêcher pour ma paroisse, mais…

 

Olivier My  28:12

– Il faut bien un petit peu.

 

Floriane Carré-Richter  28:14

– Je pense que les RH sont une ressource phare d’une entreprise. qui fait vraiment le pont entre toutes les parties prenantes d’une entreprise, qui permet justement de faire communiquer entre elles les parties et qui réussit aussi à construire les fondations, des fondations solides pour que l’entreprise soit pérenne d’un point de vue business et d’un point de vue humain. Et pour moi, c’est important quand on occupe la fonction des RAJ d’être au cœur de ces dynamiques-là et de faire le pont justement entre les enjeux business des dirigeants. Parce que voilà, une entreprise, on sait pourquoi elle est là, c’est pour faire du business. Sinon, ça ne s’appelle pas une entreprise, ça s’appelle une association, par exemple, ou une ONG. Donc, une entreprise est là pour faire du business. Donc, je pense que les RH doivent se saisir aussi de ce sujet-là et doivent en tenir compte dans la manière dont elles mettent en place des ressources humaines et les accompagnent. Et puis, de l’autre côté, il y a les enjeux humains. Et il faut aussi en tenir compte, bien entendu, dans… La mise en place d’éléments phares qui structurent une entreprise, parce que comme je te le disais tout à l’heure, pour moi, la richesse humaine, c’est véritablement le socle d’une entreprise. On ne peut pas faire sans les humains. Et donc, c’est important aussi d’en tenir compte et de faire un joli paquet, j’ai envie de dire, pour pouvoir construire une entreprise qui soit pérenne sur le long terme et qui apporte beaucoup à ses clients, à ses prestataires, à ses fournisseurs. Qu’importe le projet de l’entreprise, mais l’un ne va pas sans l’autre, je pense. Et les RH, je les vois vraiment aujourd’hui comme un pont entre ces deux parties prenantes. Et comme j’avais observé qu’on avait une vision négative des RH, pour répondre à ta question, je me suis un peu éloignée, mais je vais y répondre, j’avais envie justement de dépoussiérer un petit peu cette idée des RH et de pouvoir rappeler ce que c’est la fonction RH, de pouvoir parler de comment moi j’envisage cette fonction-là, de ce que peuvent apporter aujourd’hui les RH, les problématiques aussi qui sont rencontrées par les RH, et pouvoir aussi nuancer cette approche qu’on peut avoir du métier. en l’incarnant véritablement. Parce que quand je prends la parole sur LinkedIn, c’est vraiment pour défendre des convictions, pour parler des sujets qui m’ont touchée, qui m’importent, sur lesquels j’ai envie de me positionner, avec lesquels j’ai des convictions fortes, même avec de la nuance aussi, parce qu’on parlait de rondeur tout à l’heure. Mais c’est des sujets qui m’animent réellement et sur lesquels j’ai envie de prendre la parole pour peut-être changer des mœurs, pour pouvoir aussi susciter des vocations, susciter de l’innovation ou simplement pour faire comprendre Voilà, aux personnes qui vont me lire qu’elles ne sont pas seules et qu’elles sont écoutées, accompagnées et que les RH ne sont pas là pour leur mettre des bâtons dans les roues.

 

Olivier My  30:39

– Super. Prendre la parole, ce n’est quand même pas un acte anodin. Parce que du coup, quand tu prends la parole, forcément, tu t’exposes. Et tu l’évoquais, mais du coup, les gens n’étaient pas dans la voiture avec nous pour discuter. Donc, tu évoques le sujet de la rondeur. Et justement, quand on parlait de poster sur les réseaux, quand tu postes sur les réseaux, tu risques de te faire tirer dessus par des gens. Tu me disais, toi, tu n’as pas trop ce problème-là.

 

Floriane Carré-Richter  31:03

– Effectivement. Alors, ça peut arriver, on n’est pas à l’abri, mais j’ai jusqu’à présent… Je ne commençais pas parce qu’on commence à dire ça.

 

Olivier My  31:08

– Mais je trouve que le sujet est intéressant.

 

Floriane Carré-Richter  31:11

– Je n’ai jamais eu de détracteur, de hater, comme on appelle ça sur les réseaux sociaux. Peut-être parce que les sujets que j’aborde ne sont pas suffisamment clivants, ou peut-être qu’effectivement, je les aborde avec un maximum de rondeur parce que ça correspond à ma personnalité, à ce que je veux apporter aussi. Je n’ai pas d’idée arrêtée sur les sujets que j’aborde. Je n’ai pas d’idée tranchée. J’accepte les différents points de vue pour peu qu’ils soient argumentés et cohérents. Et c’est là aussi l’intérêt de pouvoir prendre la parole, c’est de débattre après quand il y a des idées qui sont divergentes. Mais je ne suis pas dans l’idée de poster pour bousculer. Je ne suis pas dans l’idée de poster sur LinkedIn non plus pour convaincre absolument de mon point de vue parce que je considère que c’est le meilleur. L’idée, c’est simplement, comme je te le disais, de partager sur des sujets sur lesquels j’ai peut-être un petit peu quelque chose à dire. Voilà un angle de vue, une lecture qui peut être différente des autres ou en tout cas qui rejoint d’autres et que je trouve intéressant de partager. Mais l’idée, c’est toujours de pouvoir accueillir les autres points de vue et de le faire avec un maximum de rondeur pour que chacun puisse y piocher ce qu’il a à y piocher. Parce que parfois, je vais suggérer une problématique rencontrée par exemple en entreprise et suggérer derrière des solutions RH. Il peut y en avoir deux, trois, quatre, cinq. Et puis, peut-être qu’un manager va lire ce poste-là et il va en piocher une parce que ça correspond à son contexte, son environnement de travail, sa problématique, ça correspond à sa vision. Peut-être qu’un collaborateur va y trouver une solution pour lui ou en tout cas va se reconnaître là-dedans. Et l’idée, c’est que chacun puisse trouver quelque chose qui lui corresponde, qui corresponde à son contexte, à l’instant T, bien entendu, sans qu’il l’adhère forcément à mon propos. globalement, totalement ou pas du tout. L’idée, ce n’est pas forcément que les personnes adhèrent, c’est simplement de pouvoir éveiller les consciences et partager des points de vue et aussi apporter de la rondeur aux autres aussi, pas seulement dans mes postes à moi, mais aussi aux autres parce qu’on voit beaucoup sur LinkedIn des avis très tranchés. Il faut faire ci, il faut faire ça. On parlait du télétravail, le 100% télétravail, ce n’est pas bien, le 100% télétravail, ce n’est pas bien. En fait, il y a du bon à prendre de partout, peu que ce soit en alignement avec nos besoins, on en parlait aussi, avec nos besoins, avec nos convictions, avec notre… Taille d’entreprise, type d’organisation, vision, projet d’entreprise, type de collaborateur, qu’importe. Mais pour peu qu’on soit aligné, l’alignement c’est vraiment quelque chose que je valorise aussi. Pour peu qu’on soit aligné, je pense qu’il y a du bon à apprendre de toutes parts.

 

Olivier My  33:28

– C’est pour ça que j’apprécie cette conversation qu’on avait eue dans la voiture et la maintenance que tu présentes. Parce que dans la rondeur et la nuance, c’est une acceptation qu’il n’y a rien qui est non seulement figé, mais qui est intellectuellement parfait. Parce qu’au final, en tant qu’être humain, on a beaucoup fait ça, on a intellectualisé beaucoup de choses, on a voulu rendre les choses très carrées, très droites, alors qu’en fait, rien n’est comme ça, on va dire, dans la vie de manière générale. C’est pour ça que moi j’aime bien, je suis très inspiré par forcément la culture asiatique, avec le yin et le yang, et dans le yin et le yang, il y a toujours une part de blanc dans le noir et de noir dans le blanc, et je trouve que cette rondeur-là, elle te permet de pouvoir adresser les différents sujets d’une manière beaucoup plus intégrative et englobante, plutôt que justement d’être trop. corps nu et de blessés à gauche et à droite. Probablement, c’est ce qui fait qu’aujourd’hui, c’est beaucoup plus serein, c’est beaucoup plus yoga, en fait. Finalement, ce que tu amènes est la manière dont les gens raisonnent.

 

Floriane Carré-Richter  34:25

– Je l’espère et c’est vrai que, comme tu le disais, pour éviter de rester dans quelque chose de très figé, très enfermé, ça suppose aussi beaucoup d’écoute. Parce que je pense que lorsqu’on rencontre une problématique d’un point de vue personnel ou professionnel, en RH ou peu importe, on doit faire preuve d’écoute pour résoudre la problématique. On doit identifier, on se rejouera là-dessus, quel est le besoin pour chercher une solution derrière. Et donc on ne peut pas se dire telle solution va correspondre à tout le monde, va résoudre tous les problèmes. Pour moi c’est un vœu pieux et c’est… pas non plus souhaitable en fait, parce que ça supposerait qu’il n’y ait jamais d’innovation du coup, parce que si on a toujours la même solution pour tous les problèmes, finalement on ne va jamais aller vers de l’innovation, on ne va jamais chercher à aller vers du mieux, à progresser, à trouver des choses qui sont peut-être, qui sortent du cadre, mais qui sont tout aussi intéressantes. Et donc ça suppose beaucoup d’écoute et d’introspection aussi, quand c’est possible, pour chercher l’origine du problème, et derrière, faire travailler un petit peu. peu son cerveau, être aussi dans l’intelligence collective, discuter, échanger, prendre un petit peu de ce qui se fait à droite à gauche pour trouver une solution qui soit vraiment sur mesure à la problématique qu’on rencontre.

 

Olivier My  35:30

– Est-ce que tu te rappelles de ton premier poste ?

 

Floriane Carré-Richter  35:33

– Oui, oui, mon tout tout tout premier poste, je crois.

 

Olivier My  35:37

– Le thème, tu vois, ce genre de choses, tu t’es dit voilà c’est la première fois que je vais prendre la parole, c’est sur ça que je vais parler.

 

Floriane Carré-Richter  35:44

– Alors c’est pas forcément le tout tout tout premier, mais c’est le premier du coup… poste que j’ai fait en tant que DRH, c’était un poste sur les entreprises, c’était l’entreprise qui m’avait recrutée, c’était une start-up qui décide d’embaucher un ou une DRH dès les prémices de l’organisation. Donc, premier, deuxième salarié. Voilà, dans les dix premiers, on va dire. Et ça, c’est le premier poste que j’ai fait vraiment, en tout cas, d’envergure, avec une vraie résonance parce que c’est un poste qui a été vraiment cartonné.

 

Olivier My  36:12

– Ouais.

 

Floriane Carré-Richter  36:13

– Parce que je pense qu’il y a eu un écho auprès des dirigeants qui avaient osé le pas, qui avaient franchi ce pas-là, de se dire, je fais le pari d’embaucher un ou une des RH dès les prémices de mon organisation. Et puis aussi, d’autres personnes qui ont pu se dire, oui, effectivement, ce n’est pas une idée totalement viscornue et ça peut avoir vraiment un intérêt stratégique pour l’entreprise. Donc c’était vraiment cette idée de se dire, voilà, on va capitaliser tout de suite sur une fonction RH pour structurer une équipe, pour organiser une équipe dès les débuts et ne pas attendre justement que des problématiques humaines. ressortent et arrivent et qu’on soit complètement submergé par tous les enjeux humains. Et qu’on se dise, c’est peut-être le moment là d’embaucher une DRH. Donc c’était ce poste-là, en tout cas, c’est celui dont je me souviens effectivement.

 

Olivier My  36:54

– Donc en fait, c’est un poste qui était lié à ta situation du moment.

 

Floriane Carré-Richter  36:57

– Oui, exactement. Oui, oui, tout à fait. C’était vraiment ce que je vivais moi, parce que moi, j’ai intégré une startup où il y avait une seule salariée, deux dirigeants et une salariée. Une DRH du coup. Et voilà, j’étais la deuxième salariée, exactement. La deuxième salariée, et quand j’avais passé le process de recrutement, justement, le CEO m’avait confié que ce choix stratégique qu’il avait fait de recruter une DRH tout de suite avait été beaucoup questionné et critiqué par ses pairs, par d’autres dirigeants d’entreprise qui se disaient « Mais quelle idée ? Tu n’as pas besoin d’une DRH tout de suite. Vous êtes deux dirigeants, une salariée. Qu’est-ce que tu vas faire d’une ressource RH maintenant ? » Et voilà, il était allé, on va dire, contre ces avis-là pour justement structurer la fonction RH en tout premier. pour derrière pouvoir structurer une équipe. Et moi aujourd’hui, alors bien entendu, c’était ma situation personnelle, donc j’en parle avec beaucoup de positivité, mais c’est un choix auquel je crois. Ce n’est pas forcément adapté pour toutes les entreprises, ça dépend encore une fois du projet de l’entreprise, mais je ne pense pas que ce soit un choix totalement loufoque et ça peut être tout à fait adapté et c’est très structurant et ça permet de poser vraiment les bases, les fondations RH, de bâtir quelque chose de solide. Et c’est sur ces fondations-là qu’on va pouvoir construire quelque chose de pérenne. C’est comme si on construisait une maison sans fondation. Alors oui, ça peut tenir quelques temps, oui, ça sera un peu bancal, mais ça peut tenir jusqu’au jour où il y a un morceau qui va s’effondrer, puis un autre. Et puis, je ne pense pas que ça puisse être durable de construire une équipe qui va grandir, qui va grossir, sans fondation qui soit solide. Et les RH ont toutes leurs places dans la structuration de ces fondations.

 

Olivier My  38:29

– C’est marrant parce que du coup, les RH, on peut les voir comme étant un pilier de l’entreprise. C’est juste qu’on ne les voit pas suffisamment. C’est quand on ne les a pas qu’on se rend compte que c’est en train de s’effondrer.

 

Floriane Carré-Richter  38:40

– Alors, c’est vrai que jusqu’à il y a peu, j’ai l’impression que ça change de plus en plus parce qu’il y a des RH qui prennent la parole, notamment sur LinkedIn. Mais on a beaucoup, beaucoup vu la fonction RH comme une fonction support, quelque chose de très administratif. Les RH, ça fait les contrats, ça gère les absences, les congés maladie, les arrêts maladie, les congés payés, la paye. Donc, ça a resté très support, très administratif. Et en fait, on se rend compte, et je pense que les startups, ils sont pour beaucoup là-dedans, c’est que la fonction RH a aussi une dimension très stratégique et on leur donne progressivement la place qu’elles devraient occuper, justement. C’est une fonction stratégique parce qu’elle gère. une ressource qui est stratégique. Et aujourd’hui, on redore un petit peu le blason, je pense, des RH, en tout cas dans l’environnement startup, c’est le cas, où on leur donne cette place qui devrait être la leur, où on leur donne une voix dans la stratégie de l’entreprise. Et on le voit beaucoup aussi dans la place qu’occupent les RH d’un point de vue hiérarchique. Moi, aujourd’hui, quand je vois des offres d’emploi, par exemple, de RH qui sont rattachées au DAF, par exemple, je pense à un non-sens. À mon avis, il est aujourd’hui nécessaire de dire que, voilà, les RH doivent être directement liées aux dirigeants. parce que c’est une fonction qui est stratégique au même titre que d’autres.

 

Olivier My  39:51

– Il y a plusieurs sujets sur lesquels je trouvais que tu avais pris la parole et que c’était intéressant. J’en ai quelques-uns en tête. Tu me diras si un de ces sujets t’inspire. Donc, il y a le sujet du télétravail, bien évidemment, qui, je crois, avait fait beaucoup de bruit. Il y a le sujet du recrutement aussi, qui est la porte d’entrée que tu avais eue dans le monde des RH. Mais je crois, et dis-moi si je me trompe, mais tu parlais du CV, par exemple.

 

Floriane Carré-Richter  40:16

– Oui.

 

Olivier My  40:16

– Typiquement. Et tu parles également du fait que le fait d’avoir un parcours qui est un petit peu atypique, qu’est-ce que ça change, etc. J’en avais un troisième qui vient de m’échapper. Mais si tu as des sujets de ce genre-là sur lesquels tu penses qu’il y en a un qui mériterait qu’on aborde.

 

Floriane Carré-Richter  40:32

– Alors, c’est deux sujets qui m’animent énormément, donc on peut même aborder les deux.

 

Olivier My  40:36

– Très bien. J’ai tapé au bon endroit, alors très bien.

 

Floriane Carré-Richter  40:38

– Tu veux commencer par lequel ? Recrutement, télétravail ?

 

Olivier My  40:41

– Il y avait le télétravail. Ah si, le troisième, c’est parce que tu parlais d’un onboarding. Oui. Aussi, et je trouve qu’effectivement, ce côté onboarding est quelque chose qui est souvent sous-estimé en entreprise. En tout cas, moi, dans les écosystèmes dans lesquels je vais, les gens, c’est, voilà, tu as telle étiquette, tu te poses à tel endroit et voilà le travail à faire. C’est ça l’onboarding, entre guillemets.

 

Floriane Carré-Richter  41:00

– Pour peu que tu aies un ordinateur qui soit prêt le jour où tu m’arrives.

 

Olivier My  41:03

– C’est ça, oui, exactement. Et je trouve que c’est dommage parce que du coup, on se dit, OK, on perd les talents, on perd les talents. mais en même temps si l’entreprise c’est juste l’organisation qui te donne un chèque ou… maintenant c’est quand même virement maintenant mais qui donne juste de l’argent mais qu’il n’y a pas quelque chose qui fait que j’ai envie de rester dans l’entreprise forcément je vais aller voir ailleurs si on me paye plus parce que c’est que ça que je viens chercher chez vous donc je trouve que le sujet de l’onboarding et puis je crois que tu avais combiné ça au télétravail peut être une bonne piste pour commencer Et puis ça revient aussi au sujet de l’engagement plus global.

 

Floriane Carré-Richter  41:32

– Donc il y a pas mal de… Tous ces sujets… Le télétravail est un peu à part, mais tous ces sujets, ça, c’est des sujets sur lesquels je prends pas mal la parole, effectivement, sur LinkedIn, parce que ça m’anime énormément et ça me passionne. Et il y a encore tellement de choses à dire sur le sujet que je pense que je n’ai pas fini d’en parler. Sur la thématique du télétravail, c’est vrai que j’ai beaucoup pris la parole dessus, parce que, comme je te disais, je vois encore trop d’entreprises qui sont soit tout noires ou tout blancs. Le télétravail, ce n’est pas bon. Ou alors, il faut du 100% télétravail. Je pense que ça dépend vraiment de l’entreprise, de ce qu’elle fait, de ce qu’elle veut faire. Par contre, je défends, bête et ongle, la possibilité. de faire du 100% télétravail comme quoi c’est possible en fait. Parce qu’il y a trop d’entreprises encore qui considèrent que le 100% télétravail, ça ne marche pas, à la fois pour la performance des collaborateurs, à la fois pour la cohésion d’équipe et pour le lien aussi qui peut se faire avec les managers. Je suis totalement en phase avec le 100% télétravail parce que moi, j’ai pu l’expérimenter et j’ai pris du recul là-dessus parce que ça fait cinq ans maintenant que je fais du full télétravail. Avant même le Covid, j’avais commencé. Je n’ai jamais été aussi focus sur mon travail. Donc déjà, d’un point de vue de la performance, je pense qu’on peut vraiment être à 100% focus. C’est démontré, d’ailleurs. On est beaucoup plus productif en télétravail. Bien entendu, si on est devant la télé et si on ne prend que le côté télé, ça ne marche pas. Mais je ne pense pas qu’un collaborateur qui soit en télétravail chez lui, dans son canapé, soit encore moins performant qu’un collaborateur qui est devant son ordinateur à rien faire ou en pause café toute la journée. En fait, il s’agit aussi de trouver ce qui va motiver le collaborateur à travailler. Et si c’est un problème de collaborateur, soit il n’est pas performant, soit il n’est pas en adéquation avec le job, soit il n’est pas engagé. En fait, qu’importe qu’il soit chez lui ou en entreprise, ce sera le même résultat. Il ne sera pas performant et il n’est pas à la bonne place. Pas à la bonne place dans l’entreprise ou pas dans la bonne entreprise, tout court. Donc ça, pour moi, c’est un faux sujet, en fait. L’idée de la performance, c’est de la productivité, parce qu’aujourd’hui, les études le démontrent. On est plus productif en télétravail, donc il n’y a pas de sujet. Mais par contre, s’il y a une vraie carence d’un point de vue de la performance, c’est qu’il y a quelque chose à aller chercher ailleurs. Et si vous faites venir ce collaborateur en entreprise à ce moment-là, s’il n’est pas plus performant, c’est que le sujet n’était pas sur la localisation de son lieu de travail. Donc ça, c’est un vrai sujet. La cohésion d’équipe aussi. Dans la startup que j’avais intégrée, on était tous en full remote, tous vraiment dispatchés dans la France et pas que. Il y avait une vraie, vraie cohésion d’équipe. Un réel lien entre nous tous et pourtant, on se voyait deux, trois fois par an. Donc c’est pour dire, mais il y a les visios déjà, il y a le travail de l’onboarding qu’on pourra explorer tout à l’heure. Il y a le lien qu’on crée au quotidien entre nous tous avec des rituels d’équipe, des moments de cohésion, même si c’est à distance, c’est tout à fait faisable. Et ça ne tient pas à des échanges autour d’une machine à café. Ça tient à l’authenticité des échanges, à la confiance qui peut se créer, à des moments de partage, à des moments de reconnaissance, à des moments aussi d’échanges un peu hors travail, hors professionnel pur, qui peuvent tout à fait se structurer sur Slack, par exemple, sur un logiciel de messagerie interne. Ça ne tient pas à des échanges physiques. Bien sûr, il y a beaucoup de choses qui se passent en physique et je ne suis absolument pas en inadéquation avec ça. Mais ce n’est pas parce que ça se fait plus facilement en physique que ça ne peut pas se faire en distanciel. Et c’est vraiment ça que je prône et que je défends. C’est les entreprises qui sont encore une fois catégoriques à ce sujet que le 100% distanciel empêche la cohésion d’équipe. C’est faux. Pour peu qu’on prenne le temps, et c’est souvent le rôle des RH mais aussi des managers, de créer des moments de partage. pour créer ce lien et cette cohésion d’équipe. Et c’est là-dessus où j’amène de la rondeur et de la nuance. C’est que ce n’est pas vrai, c’est démontré que le distanciel n’empêche pas la cohésion d’équipe, bien au contraire. Et puis, il y a aussi le lien managériel que j’évoquais. Il y a beaucoup de managers qui ont cette difficulté à envisager le télétravail 100% ou hybride, d’ailleurs, parce qu’ils n’arrivent pas, sans trop le dire, à contrôler, on va dire, le travail de leurs collaborateurs. Ils ne peuvent pas vérifier comment ils travaillent, ce qu’ils font, à quel rythme. Même leurs horaires, ils ont du mal à contrôler. Et je pense qu’en fait, là, on est justement dans la problématique du contrôle. On est encore, beaucoup en France d’ailleurs, dans cette envie de contrôler nos salariés, nos collaborateurs. Qu’est-ce qu’ils font ? À quelle heure ils arrivent ? À quelle heure ils se connectent ? Finalement, c’est là où on n’a rien compris, je pense. Si on arrive à engager un collaborateur, si on arrive à le motiver, à donner du sens à son travail, qu’importe qu’il se connecte à 8h ou à 10h, son travail sera fait et il sera plutôt bien fait. parce qu’on a réussi à l’engager et d’ailleurs parce qu’on a fait notre bon travail de recrutement aussi et qu’on a trouvé la bonne personne. Donc, ce n’est pas le fait de le voir toute la journée à son bureau qui va faire le travail à la place du manager. Et du coup, on pourrait même parler de défaite managériale si un manager n’arrive pas à distance à voir quel est le travail qui est réalisé de la part de son collaborateur. Je pense que c’est plutôt du côté du manager à aller voir où est la problématique du coup. Donc ça, c’est vraiment des sujets qui m’animent et qui m’inspirent et je pourrais débattre là-dessus pendant des heures et des heures parce que je suis convaincue qu’il peut y avoir du bon dans le télétravail. Et ça permet aussi de… On le sait maintenant, c’est des sujets sur lesquels on revient beaucoup, mais ça a tellement d’avantages, de bénéfices à tous les niveaux, le télétravail. Et les collaborateurs en sont demandeurs aujourd’hui. Donc il faut aussi savoir se mettre en adéquation avec ça. Aujourd’hui, je ne connais plus exactement le pourcentage, mais il y a un nombre énorme de collaborateurs qui seraient prêts à quitter leur travail si on leur enlevait des jours de télétravail. Et ça, c’est un vrai sujet. Je pense qu’on va tout doucement vers une vraie fracture entre les entreprises qui ramènent au bureau et Et les collaborateurs qui veulent de plus en plus de télétravail. Pour la plupart, pas tous bien entendu, parce que ce n’est pas un mode de travail qui est adapté à tous, mais on va vers une fracture. Et je pense qu’il faut encore une fois être à l’écoute et faire preuve d’agilité et de flexibilité quand on a en recrutement un collaborateur qui veut du télétravail. Il faut pouvoir aussi être suffisamment agile pour se dire « Ok, notre structure le permet, c’est possible, comment on l’adapte ? » Comment on fait en sorte aussi que ce soit une politique d’entreprise pour des questions d’équité ? Mais il faut se mettre aussi à l’écoute du marché et les collaborateurs restent en demande du télétravail.

 

Olivier My  47:14

– Donc là, il y a un vrai processus de changement qui a été accéléré par le Covid, qui finalement nous a montré qu’il y a des choses qui étaient possibles. Et c’est vrai que là où je te rejoins, même si je ne suis pas complètement en ligne avec les choses que tu évoques, mais c’est simplement parce que pour moi, le sujet est un peu ailleurs. Mais sinon, sur le fond, je suis assez d’accord avec toi. C’est qu’on en oublie parfois de ce pourquoi on fait les choses. Oui.

 

Floriane Carré-Richter  47:36

– Tout à fait.

 

Olivier My  47:37

– C’est-à-dire qu’en vrai, télétravail ou pas télétravail, cohésion ou pas cohésion, parce que moi c’est sur ce sujet là où forcément je suis un peu sensible parce que c’est le cœur de mon métier, ça dépend des enjeux qu’on a. Ça veut dire que la notion de ça marche ou ça marche pas, en fait, ça n’a pas de sens dans l’absolu. Ça n’a de sens que par rapport aux objectifs qu’on se donne. C’est pour ça, en tout cas, c’est la vision que j’en ai, que par exemple, les aucaires ont beaucoup de succès en ce moment. Au-delà de la démarche qui est telle qu’elle est, pour moi, c’est juste intéressant parce qu’elle remet le doigt sur en fait, c’est quoi vos objectifs ? Et en fait, on se rend compte qu’il y a beaucoup d’entreprises qui ont navigué dans leur expérience, leur histoire. avec des objectifs qui étaient flous. Ou pas d’objectifs. Ou pas d’objectifs. Non, mais c’est ça qui est fou, quoi. Et de se dire que lorsque tu as des objectifs qui sont clairs, c’est là où tu peux fédérer des gens. Bien sûr. Alors qu’en fait, il y a beaucoup d’organisations qui ont plutôt structuré des équipes par rapport à du travail à faire, mais pas par rapport à un objectif. Alors qu’en fait, c’est souvent ça qui réunit les gens. Tu regardes les associations, tu regardes les grandes organisations comme l’ONU, comme tu décrivais. C’était un sujet qui a réuni les gens. Et parce que ça réunit les gens, ça les engage naturellement. Alors qu’on a souvent fait l’inverse. Tu prends des gens, tu les mets à un endroit, tu leur mets une étiquette, et après tu leur dis voilà, go. Et je trouve que c’est vraiment ce sujet-là qui est aussi important à déterminer. Ça veut dire que si tu veux que les personnes soient plus productives individuellement, parfois de les isoler et de créer un espace qui leur permet de le faire, ça marche bien. Aujourd’hui, on fait quoi ? On met les gens dans des open spaces et on crée des boîtes dans lesquelles les gens peuvent s’isoler. s’ils étaient en télétravail, ça serait plus simple. Je pense qu’il y a des dimensions comme ça qui font que la nuance que tu apportes est importante, parce que même si intellectuellement c’est beaucoup plus facile de dire ça marche ou ça marche pas, la réalité du terrain nous montre que les besoins sont très divers et variés. mais que les objectifs, finalement, nous permettent de mieux savoir si on va aller dans telle direction ou telle direction de par notre culture d’entreprise. Ça, c’est le premier point que je trouvais important à évoquer. Le deuxième point, parce que tu l’as amorcé, et je pense que c’est important qu’on ne le laisse pas filer, celui-là, c’est que tu parlais de cohésion d’équipe, tu parlais, en tout cas, dans l’expérience que tu as eue, une dimension d’humanité qui dépasse finalement la partie outillage, que tu parles de Slack, etc. Mais je pense que c’est comment on se concrète des conversations qui nous rapprochent. mais des conversations qui sont entre êtres humains et pas entre DRH, etc., entre des labels. Et tu parles d’authenticité, sujet que tu m’avais dit était un truc qui résonnait avec toi. Est-ce que tu peux nous en dire plus sur ce sujet-là et potentiellement comment tu l’as vécu ou comment toi tu l’exprimes au quotidien ?

 

Floriane Carré-Richter  50:15

– Moi, ce que j’apprécie particulièrement dans ces échanges, qu’ils soient physiques ou qu’ils soient d’ailleurs par le biais d’une messagerie interne, qu’ils puissent faire le lien entre les collaborateurs qui sont parfois géographiquement très opposés, c’est justement de pouvoir se dire Hum… Le titre, en fait, il n’a pas sa place ici. Le titre, la position hiérarchique, il n’a pas sa place. Et c’est pour ça que je m’inspire pas mal, sans être trop experte, des modèles plutôt anglo-saxons, plutôt scandinaves, où il n’y a pas d’hierarchie, en fait. Tout est vraiment horizontal. Donc le dirigeant, il déjeune avec le stagiaire qui vient d’arriver, en fait.

 

Olivier My  50:45

– Déjà, ça veut dire qu’il le connaît, ce qui est pas mal.

 

Floriane Carré-Richter  50:46

– Exactement, il connaît son prénom, il s’intéresse potentiellement à lui. Et j’aime beaucoup ça parce que les titres n’ont pas leur place. Et je pense que quand on parle de relations humaines, les titres ne devraient pas avoir leur place parce qu’on est tous… go à ce niveau-là. On a tous des parcours de vie qui sont différents. On a tous du coup un métier qui est différent dans une entreprise. On a une place qui est particulière. Et lorsqu’on parle de cohésion d’équipe, on ne parle pas de hiérarchie. On ne parle pas nécessairement des projets d’entreprise, même si ça peut être des sujets de cohésion d’équipe. Mais ce sont des humains qui partagent, qui ont des centres d’intérêt, qui sont là pour une raison, qui sont là pour une mission. On peut même appeler ça comme ça. Une mission en particulier dans l’entreprise et qui peuvent co-construire ensemble et grandir au contact des uns et des autres. Et je pense qu’on a vraiment tous beaucoup à s’apporter dans une entreprise, et qu’importe le titre. Et donc, tu me demandais moi quelle est mon expérience par rapport à ça. C’est vrai que je suis consciente d’occuper une fonction qui fait le pont entre les collaborateurs et les dirigeants. Donc, il peut être considéré peut-être comme à part, pas nécessairement dans le bon sens du terme, d’ailleurs, quelqu’un qui va aller raconter ce qu’on raconte à la direction, ou l’inverse. Au contraire, moi je me positionne en entreprise comme un pont, une passerelle. Donc, quelqu’un qui est à l’écoute, en toute confidentialité quand c’est nécessaire, quand c’est demandé, ou alors quelqu’un qui va pouvoir faire remonter des demandes, des problématiques, mais certainement pas quelqu’un avec un titre ou une position particulière ou à part parce que j’ai, entre guillemets, accès à des dirigeants ou à des managers. Au contraire, en fait, je préfère me considérer comme quelqu’un qui va faire le lien, comme… Voilà, une passerelle. On va dire qu’il y a une rivière entre les deux. Eh bien, je suis cette passerelle-là sur laquelle on peut s’appuyer, sur laquelle on peut justement prendre appui, prendre de l’élan pour accéder à l’autosquadré de la rivière et c’est comme ça que j’envisage aujourd’hui les relations humaines et la cohésion d’équipe passe aussi par là par le fait de mettre de côté en fait la fonction, le titre pour se dire on est tous humains et puis on a plein de choses à partager et aussi au-delà de ça on n’est pas nécessairement obligé de partager ce qui se passe dans notre vie personnelle parce qu’il y a des gens qui le feront volontiers parce qu’ils ont envie, parce qu’ils en ont besoin parce qu’on passe quand même beaucoup de temps à travailler et c’est difficile de mettre totalement de côté sa vie perso mais qu’on partage beaucoup ou pas. On est aussi des personnes en dehors de l’entreprise. Et ça, je mets un point d’honneur à faire en sorte que les collaborateurs avec qui je travaille et je suis au quotidien puissent se sentir libres d’être eux-mêmes. Puisqu’on parle d’authenticité, je ne veux pas de masque, je ne cherche pas des personnes qui jouent un rôle à partir de 8h ou 9h du matin jusqu’à 18h, parce que c’est leur fonction. Non, je crois vraiment dans le pouvoir de l’authenticité, la nécessité de faire vivre son authenticité et son naturel. Et c’est comme ça qu’on peut s’épanouir au travail, parce qu’il y a aussi le sujet de l’épanouissement personnel, qu’on peut grandir aussi au contact des autres. Et puis aussi, on peut être en alignement réel de qui nous sommes et ce qu’on veut faire dans notre vie, dans notre quotidien à plus petite échelle.

 

Olivier My  53:31

– Et du coup, comment est-ce que tu as pu faire ou comment est-ce que tu fais aujourd’hui pour permettre aux gens finalement d’être authentiques et donc d’être eux-mêmes au quotidien ? Parce que l’idée intellectuellement parlant, elle est compréhensible et je pense que c’est difficile d’aller à l’encontre de ça. La question qui se pose, c’est comment est-ce qu’on peut le vivre au quotidien ? C’est-à-dire une personne qui vient de voir, qui est entre guillemets simple salariée, même si ce n’est pas du tout dénigrant ce que je dis, mais comment est-ce qu’elle va être amenée à s’adresser à toi d’une manière libre et, on va dire, déstressée ?

 

Floriane Carré-Richter  54:03

– Comme je te le disais, pour moi, la première chose à proposer, c’est une vraie capacité à écouter. comprendre, on ne le peut pas toujours, bien entendu, mais écouter, se mettre dans une posture où on est à l’écoute, sans jugement, sans mettre dans des cases, sans chercher à expliquer tout de suite, à confronter, à chercher une solution. Non, vraiment, écouter. Tu as un problème aujourd’hui, tu as une problématique, tu as une difficulté dans le cadre de ta mission, dans ta vie perso, mais tu veux en parler. C’est vraiment ça, c’est opter pour une posture d’écoute. Parce que sans écoute, comme tu disais tout à l’heure, le pourquoi, pourquoi on fait ci, pourquoi on fait ça, parfois c’est Pourquoi on a un problème ? Explique-moi. Je suis là pour t’écouter, pour essayer de comprendre ou alors d’essayer de te demander de reformuler si je n’ai pas forcément la clé pour comprendre ton problème, ton sujet à cet instant. Et puis, co-construire ensemble la solution, l’idée, l’issue. Ça dépend de sujet, parce qu’il y a des sujets rasques qui sont très, très vastes. Il y a toutes sortes de problématiques qu’on peut rencontrer ou de difficultés qu’on peut rencontrer, ou de choses très positives aussi. Mais l’idée, c’est vraiment d’être dans cette posture d’écoute pour créer de la confiance entre les personnes et leur faire comprendre aussi qu’on n’est pas là pour, encore une fois, les faire adhérer à une idée qui est la nôtre. Ou quand tu parlais de salariés ou l’idée du dirigeant ou de l’entreprise, je pense qu’on travaille tous de manière plus authentique si on écoute chaque personne et qu’on trouve la solution qui soit acceptable pour tous, une forme de compromis ou de consensus.

 

Olivier My  55:31

– C’est marrant parce que le sujet de l’écoute est à la fois banal et à la fois extrêmement innovant. Tu vois ce que je veux dire, c’est qu’on en parle tout le temps, donc du coup on se dit ouais, elle écoute, elle écoute, elle écoute, et en même temps on le voit tellement pas dans les écosystèmes que ça en devient à la fois triste je trouve et alarmant, parce que ça veut dire qu’on n’arrive même plus à se connecter les uns aux autres en tant qu’être humain simplement. Parce qu’effectivement quand une personne vient avec un problème, que ce soit vis-à-vis d’une RH ou ailleurs, bah juste de l’écouter, des fois ça résout le problème, parce que la personne elle va parler, elle va s’exprimer, elle va se rendre compte elle-même que ce qu’elle est en train de vivre est peut-être pas… si problématique que ça, ou elle va trouver une réponse toute seule. Mais c’est vrai que je trouve que ça, c’est vraiment une compétence qui est sous-estimée.

 

Floriane Carré-Richter  56:12

– Oui, tout à fait. Et c’est vrai que là, je ferais le lien avec la maternité encore une fois. Je lis pas mal de bouquins à ce sujet pour, toujours dans une optique de progresser et de faire mieux aussi dans mon rôle de maman. Et j’ai lu un bouquin de Thomas Gordon, qui travaille pas mal sur le management, notamment, donc en entreprise. Et il met un point d’honneur justement à, entre guillemets, faire parler. les autres. Alors le livre que j’ai lu, c’était plutôt axé sur le lien entre parent et enfant, faire parler l’enfant lorsqu’il rencontre une problématique et ne pas chercher ni à le juger ni à trouver la solution pour lui-même, parce qu’on fait souvent ça aussi, qu’on soit manager, RH, dirigeant ou parent, on fait souvent ça aussi. Ah, t’as ce problème-là ? Tiens, regarde, fais-ci, fais-ça, ça ira mieux, ça va t’arranger, ça va résoudre ton problème. Mais en fait, peut-être que c’était pas ça le fond du problème, peut-être qu’il l’a exprimé d’une manière où on a interprété que son problème était celui-ci, mais en fait, on se plante totalement. Ou alors que… Si on le laisse vraiment exprimer son problème, si on le questionne sans l’influencer, il va lui-même arriver à une solution qui sera tout autre. Donc on fait aussi preuve d’innovation, d’une forme d’ouverture intellectuelle qui est encore plus extraordinaire parce que l’autre peut chercher des idées au fond de lui qui sont parfaitement innovantes et totalement différentes de ce que nous on aurait pu apporter et proposer. Et donc, ça prend tout son sens aussi de faire parler, d’inviter l’autre à parler et de lui offrir aussi l’espace pour ça. Quand tu parles d’écoute, c’est vrai que soit on le fait, soit on ne le fait pas. Mais même quand on le fait, parfois on dit « je suis à ton écoute » , mais on ne l’est pas vraiment, on n’offre pas la possibilité de le faire. Parce qu’on sait que ça va être dit, donc il manque de confidentialité. Parce qu’on sait qu’on va être jugé, donc on n’est pas tout à fait sûr de ce qu’on va dire. Et on prend des pincettes, on y met l’effort, on y met de la rondeur, parce qu’on ne sait pas comment ça va être pris. Ou alors on n’ose pas tout dire, parce qu’on sait qu’on ne sera pas totalement écouté, qu’on va tout de suite nous proposer une solution. Et donc, c’est vraiment, je pense… L’idée d’offrir un réel espace d’écoute qui soit sincère et authentique et qui laisse la personne aller s’exprimer, aller chercher vraiment au fond d’elle ce qu’elle a comme problématique. Pourquoi pas aller chercher aussi des solutions grâce à notre questionnement aussi. Et c’est là où se trouve, je pense, la clé de pas mal de relations humaines. Et puis, comme tu le disais, pour résoudre ces problématiques et créer potentiellement aussi de la cohésion.

 

Olivier My  58:22

– Mais il y a deux aspects que je trouve important dans ce que tu dis. C’est que quand tu écoutes, non pas pour répondre, mais pour comprendre, déjà tu offres un espace dans lequel la personne peut s’exprimer, ce qui est déjà énorme. Mais la deuxième chose, et c’est marrant parce que tu en parles vis-à-vis des enfants, mais c’est ce qu’on cherche à faire quand on fait du coaching initialement. On crée un espace pour donner la responsabilité de l’action et du choix à l’autre en influençant au minimum sa prise de décision. Alors moi j’ai une démarche qui est un petit peu entre les deux, mais sans vraiment discuter en off. Mais l’idée, quoi qu’il arrive, reste la même, c’est comment est-ce que la responsabilité du choix reste de l’autre côté. Parce que l’envie que l’on a et la conviction que j’ai, c’est que… malheureusement on a été conditionné comme ça depuis l’école c’est à dire que la plupart du temps que ce soit dans n’importe quelle matière, si on a un problème il faut une solution du coup quand on nous amène un problème et ben en fait on a une solution et on a cette impression que aider quelqu’un c’est forcément lui proposer des solutions et je pense que tout ça revient à cette thématique de parfois on n’est pas obligé de faire plus, tu sais aller plus vite toujours, répondre plus vite peut-être que simplement se donner cet espace de silence parce que l’écoute, finalement, c’est du silence, un instant T, ça nous permet aussi de mieux jauger qu’est-ce qui est important pour nous, où est-ce qu’on a envie d’aller, est-ce que c’est si important pour moi d’aller dans telle direction-là, et de savoir quelles sont mes priorités. Donc tout ce qu’on a discuté autour du yoga tout à l’heure, je trouve rejaillit aussi beaucoup aujourd’hui sur c’est quoi l’essentiel, quels sont les besoins que j’ai, et à quel point j’ai envie d’y répondre. Et donc quels sont les sacrifices que je suis prêt à faire derrière, vis-à-vis de moi et de l’entreprise.

 

Floriane Carré-Richter  1:00:04

– Je te rejoins totalement et c’est vrai que… Ce que tu disais, ça rejoint un peu l’idée que je me fais du système éducatif français tel que je le vois aujourd’hui, tel qu’il est, je pense. C’est notamment en mathématiques, par exemple. On a un problème, on doit le résoudre, mais on ne doit pas le résoudre pour trouver la solution. On doit le résoudre de la manière dont on nous l’a fait. Donc la solution, finalement, quand tu résouds un problème en mathématiques, c’est bien d’arriver au résultat. Mais par contre, on t’oriente dans la manière dont tu dois arriver à ce résultat. Je sais que des personnes ont eu cette vision et ces souvenirs-là à l’école de trouver le bon résultat, mais pas de la bonne manière. Donc, il n’avait pas une bonne note parce que la résolution du problème dans son cheminement ne correspondait pas à ce qu’il a des fois. Voilà, exactement. Ce n’est pas ce qu’on t’apprend. Donc, même si à la fin, tu as la bonne solution, la bonne réponse, le cheminement n’est pas le bon parce que ça ne correspond pas à ce que tu devais apprendre. On ne peut pas te mettre dans une case aussi facilement que les autres. Et donc, tu es, on va dire, sanctionné. pour ça, négativement, alors que tu as fait preuve de créativité, alors que ton cheminement, c’est celui qui te correspond, parce que tu comprends mieux la résolution du problème de maths de cette manière, tu arrives à cette solution par un chemin qui est le tien, qui te parle davantage, qui correspond mieux à ton mode de fonctionnement aussi, à ton intellect. Mais non, on te sanctionne parce que ce n’est pas la marche à suivre qui est… académiquement acceptable. Et ça, c’est un vrai sujet aussi. Mais on pourrait parler aussi des heures d’éducation. Je pense que c’est quelque chose qui est ancré dans notre culture aussi. Ça doit être comme ça. C’est cette solution et ça n’en est pas une autre.

 

Olivier My  1:01:33

– C’est le côté facilitant de la règle à suivre. Et c’est marrant parce que ça m’amène à un sujet. C’est-à-dire que quand tu décrivais l’exemple, je me suis dit que ce qui aurait pu être apprenant, c’est d’être explicite sur l’instruction. C’est-à-dire, lorsque je te donne ce problème là. Résous-le, mais de cette manière-là. Parce que du coup, c’est pas incohérent de le demander explicitement parce que tu veux t’assurer que la personne, elle connaît ce geste-là. Ce qui est grosso modo ce qu’on fait dans les arts martiaux. Dans les arts martiaux, en fait, on te montre un geste de base, c’est d’abord celui-là que tu dois répéter pour ensuite progresser ailleurs. Donc ça me paraît pas incohérent de travailler sur le geste tant que c’est explicite. C’est-à-dire que si tu me sanctionnes alors que j’arrive bien au résultat, mais tu m’as pas forcé à prendre ton chemin, Pourquoi ? Et du coup, ce thème de l’explicite dans ton métier, dans les relations, est-ce que ça a une résonance particulière ?

 

Floriane Carré-Richter  1:02:29

– Oui et non, on va dire, parce que les relations humaines, ça reste quelque chose qui est très différent au sein des organisations. Encore une fois, ce n’est pas quelque chose qui peut être explicitement défini. Ce n’est pas quelque chose qui est appréhendé de la même manière dans les différentes organisations. Mais c’est aussi dans l’entreprise qu’on doit faire ce travail d’explicitation, justement, de ce que sont les ressources humaines, ce qu’on attend. des ressources humaines, quelles sont les valeurs qu’on veut faire porter par nos ressources humaines. Et c’est plus là où je parlerais d’explicite, c’est vraiment quel sens nous on veut donner dans notre organisation aux ressources humaines. Et je ne pense pas qu’il y ait une définition qui soit explicite et claire pour tout le monde. Ce n’est pas quelque chose qu’on peut prendre, qu’on peut copier-coller partout, c’est vraiment en fonction de l’organisation, de ses valeurs. Et après, derrière, il faut que ce soit quelque chose qui soit incarné par les ressources humaines de l’entreprise.

 

Olivier My  1:03:17

– Je te pose cette question parce que La notion d’explicite est vraiment quelque chose que j’ai trouvé dans le passé ou que moi-même j’ai beaucoup sous-estimé. C’est-à-dire, par exemple, que ce soit dans le domaine du télétravail ou pas du télétravail, je trouve que la notion de dire « voilà ce qui est acceptable chez nous en termes de comportement » , et donc du coup de l’expliciter, de ne pas s’attendre à ce que les gens se fassent tout seuls, parce que ça se fait rarement tout seuls, ça a énormément d’impact. Ça a beau avoir ce côté très formel, très un peu froid de la chose, Mais si on a la conversation autour de ce sujet-là et on se dit, voilà le point de départ avec lequel nous, on part, c’est ça qui permet de créer de la culture et de l’engagement.

 

Floriane Carré-Richter  1:03:57

– Absolument, et là je te rejoins totalement c’est sûr qu’il faut à un moment donné avoir cette conversation de qu’est-ce qu’on attend qu’est-ce qu’on veut, qu’est-ce qu’on projette qu’est-ce qu’on souhaite qu’est-ce qui est acceptable, qu’est-ce qui est souhaitable. Il faut l’avoir, cette conversation-là, la formaliser pour que ce soit aussi quelque chose qui puisse être ancré et ensuite incarné, effectivement. Il faut l’avoir, cette conversation, ça rejoint le pourquoi tout à l’heure, le comment, le quand. Il faut pouvoir se dire, on est comme ça, on souhaite ça, on projette ça, mais il faut que ce soit formalisé d’une certaine manière pour qu’on soit sûr, effectivement, que ce soit suffisamment implicite pour explicite.

 

Olivier My  1:04:30

– Explicite, du coup, oui.

 

Floriane Carré-Richter  1:04:32

– Et pas implicite, et justement suffisamment explicite pour que ce soit incarné et valorisé et vécu aussi. Parce qu’il y a aussi le côté de comment on le vit intérieurement qui peut être important.

 

Olivier My  1:04:41

– Oui, tout à fait. Et du coup, si on veut rebrancher avec un autre sujet qu’on avait avant, si on veut réussir à créer une culture, un environnement où il y a de l’écoute, où il y a de l’authenticité, où il y a de l’explicite au sens, une clarté sur ce qui est attendu, ce qui, grosso modo, n’est pas attendu aussi, comment est-ce qu’on peut le faire ? Dans un onboarding.

 

Floriane Carré-Richter  1:05:04

– Le vaste sujet de l’onboarding. Déjà, c’est un sujet, l’onboarding. C’est un vrai sujet. Non, mais c’est un vrai sujet.

 

Olivier My  1:05:10

– C’est pour ça que ce n’est pas juste le truc, la personne a ouvert la porte, elle est rentrée, elle a vu la lumière.

 

Floriane Carré-Richter  1:05:14

– Exactement. Et d’ailleurs, moi, comme je te le disais tout à l’heure, je lis vraiment l’onboarding à l’engagement collaborateur parce que l’onboarding, généralement, c’est une période, donc pour le rappeler, peut-être que les auditeurs ne le savent pas forcément, c’est la période d’intégration d’un nouveau collaborateur dans une entreprise. Pour moi, à mon sens, avant le jour du démarrage. C’est une période qui démarre, on va dire, au moment de la signature du contrat ou de la promesse d’embauche et qui va au-delà de la première semaine d’intégration. Ça peut aller jusqu’à, on va dire, six mois, voire plus, six mois, un an, selon l’entreprise, selon son mode de fonctionnement. Mais c’est vraiment une période qui s’étale et qui s’échelonne. Donc, ce n’est pas juste le D-Day et le jour J du démarrage et de la première semaine. C’est vraiment une longue période dans laquelle il faut mettre en place un certain nombre de choses pour s’assurer que le collaborateur Merci. et bien intégrée, bien insérée dans son nouvel environnement de travail.

 

Olivier My  1:06:04

– Quand tu dis six mois, un an, c’est bien compris un peu avant et après, c’est ça ?

 

Floriane Carré-Richter  1:06:08

– C’est ça. Globalement, c’est vraiment… Tu vois, si on a, imaginons, trois mois de préavis entre… On imagine qu’un collaborateur est encore en poste quand il signe une nouvelle promesse d’embauche, un nouveau contrat de travail. Donc, il a trois mois de préavis, donc ça démarre au démarrage de son préavis. Et ça peut aller jusqu’à six mois après son démarrage officiel. Donc, au tout, ça fait neuf mois. ça dépend vraiment de l’entreprise, de l’environnement, des actions et des efforts RH qu’on fait aussi en ce sens. Mais quoi qu’il en soit, pour moi, il faut structurer un onboarding, quelle que soit la taille de l’entreprise, parce qu’on a un vrai sujet autour de l’engagement des collaborateurs. Aujourd’hui, on n’est plus dans un contexte de marché où les collaborateurs arrivent, ça existe encore malheureusement, mais ils arrivent dans une entreprise où il n’y a ni, comme je te le disais, pas de bureau, pas d’ordinateur, le manager est en vacances, ça existe encore.

 

Olivier My  1:06:57

– C’est vrai que ça arrive encore.

 

Floriane Carré-Richter  1:06:58

– Ça arrive encore, c’est catastrophique. Mais aujourd’hui, le rapport de force s’est inversé. Peut-être un peu trop, mais c’est un autre sujet. Mais en tout cas, il s’est inversé dans le sens où les collaborateurs, candidats puis collaborateurs, ont davantage leur voix. Ils osent maintenant dire que non, ça ne leur convient pas, ça ne leur va pas. Il y a un pourcentage de… Je n’aurais dû regarder les chiffres avant, mais un pourcentage énorme de collaborateurs qui quittent leur nouvelle entreprise pendant la période d’essai pour notamment des raisons d’onboarding… Merci. pas adéquate, pas qualisatrice.

 

Olivier My  1:07:27

– Je ne croyais pas que les gens quittaient à cet endroit-là.

 

Floriane Carré-Richter  1:07:29

– Si, il y en a beaucoup qui quittent pendant la période d’essai parce qu’en fait, ils arrivent dans une entreprise où il y a plein de raisons, bien entendu, mais il y en a beaucoup qui osent maintenant partir pendant la période d’essai et notamment parce que l’onboarding était soit inexistant, soit absolument pas adapté, soit très sommaire. Alors qu’aujourd’hui, on le sait, en tout cas, ça fait partie des sujets sur lesquels je prends la parole comme beaucoup d’autres RH et des managers aussi. C’est un sujet et c’est quelque chose qui est à structurer au sein d’une entreprise parce qu’il y a des vrais enjeux. Et pour le coup, on parle vraiment d’enjeux stratégiques, des enjeux humains stratégiques, mais des enjeux stratégiques quand même. Parce que le recrutement, ça a un coût. Donc, ça mobilise des ressources financières et des ressources humaines pour recruter. Et puis, si on réussit un recrutement, mais qu’on rate l’onboarding, on recommence du début. Et c’est des coûts énormes. Selon les profils, ça peut aller jusqu’à 30 000, 40 000 euros de perte parce qu’il y a du coût de recrutement, du coût de formation. Et puis derrière, il faut recommencer. Donc, on recommence du début. C’est vraiment dommage de ne pas mettre les efforts là où il faut qu’ils soient mis en phase d’onboarding pour s’assurer que dès le démarrage, on onboard correctement, on intègre correctement un collaborateur et on fait en sorte que tout de suite, ils se sentent partie prenante de l’entreprise et de la même mission, du même projet d’entreprise au même titre que ceux qui sont là depuis un moment. Et donc, c’est un vrai process à mettre en place et j’accompagne notamment des structures pour ça parce que… elles n’ont rien qui est fait, en tout cas pas grand-chose, et elles se rendent compte qu’aujourd’hui, c’est un vrai enjeu.

 

Olivier My  1:08:55

– Alors, juste avant qu’on rentre dans l’aspect concret de ça, parce que je suis curieux de savoir un exemple de ce que tu peux faire, petite parenthèse, je trouve ça d’ailleurs plutôt intéressant. Et de mon avis plutôt positif que les gens aujourd’hui décident d’arrêter leur période d’essai parce que ça ne leur convient pas. Parce que moi, j’ai échangé avec tellement de gens qui voient la relation à l’entreprise qui est très, comment dire, asymétrique, descendante. En fait, tu as déjà bien de la chance qu’on veuille bien que tu viennes dans l’entreprise. Donc du coup, c’est des personnes qui se taisent jusqu’à la fin de la période d’essai et puis parfois après, ils commencent à bouger. Je trouve ça beaucoup plus courageux et beaucoup plus cohérent de… considérer que c’est une période d’essai qui est bidirectionnelle. Donc voilà, moi je le voyais plutôt côté positif à cet endroit-là. Et maintenant, vu que les gens osent plus faire ça, ça rend la balle aussi à l’entreprise de dire, en fait, vous avez une responsabilité. Si les gens partent, c’est pas juste parce que c’est des cons, même s’il y en a, il y a des choses. Mais il y a une responsabilité dans une relation. C’est pas juste, en fait, un contrat de, voilà, je te donne ça et toi tu fais ça. C’est une relation que l’on veut créer, que l’on veut pérenniser, mais du coup, du coup, les deux doivent faire des efforts. C’est comme dans toute relation qui existe.

 

Floriane Carré-Richter  1:10:07

– C’est exactement ça. Je n’utilise plus tellement ce terme de guerre des talents parce que ça a été vu, vu, vu, revu, dit, dit, dit, redit. Mais il y en a eu, en tout cas. Il y a toujours cette ère. Je préfère utiliser le terme de ère des talents. On est passé à une ère des talents. C’est-à-dire qu’aujourd’hui, les talents sont en position de force. C’est eux qui ont les capacités de négociation les plus fortes, je pense. C’est eux qui peuvent se dire, OK, moi, je veux partir pendant ma période d’essai. je vais oser le faire et je vais le faire et puis on me prendra ailleurs parce que les compétences là que j’ai et pour lesquelles vous m’avez embauché, je peux les proposer ailleurs. Et donc ça s’est inversé. Aujourd’hui, cet air des talents fait que les entreprises ne sont plus en capacité de mener la barque, on va dire, de gérer la relation de manière totalement asymétrique, comme c’était le cas. Parce que c’est vrai que pendant un temps, pendant un long moment, une relation de travail, un contrat de travail, c’était vraiment tu me donnes tes compétences et en échange, je te donne un salaire. C’était très descendant, très asymétrique. Du jour au lendemain, on pouvait arrêter la collaboration. Donc c’est aussi pour ça qu’il y a eu toutes les lois pour encadrer aussi une collaboration à contrat de travail. Mais c’est vrai qu’aujourd’hui, on est passé à un rapport de force qui s’est inversé. Encore une fois, peut-être un peu trop. L’idée, c’est toujours de chercher le point d’équilibre. Mais il y a la possibilité, par contre, qui est aujourd’hui possible pour les collaborateurs, de se dire, en fait, l’environnement de travail ne me correspond pas, ne me convient pas. Ce n’est pas un contexte dans lequel je vais pouvoir m’épanouir, les conditions ne me satisfont pas, donc je pars et je vais proposer mes compétences ailleurs. Et ça, les entreprises le comprennent progressivement et se rendent compte qu’il y a peut-être effectivement une part de responsabilité qui est la leur de se dire comment je fais aujourd’hui pour garder mes collaborateurs. Il y a un vrai sujet autour du recrutement, comment je les recrute, parce que l’ère des talents fait aussi que c’est de plus en plus complexe pour recruter des talents, notamment sur les profils pénuriques. mais aussi derrière, comment je fais pour les onboarder correctement, pour les engager correctement, pour que derrière, ils restent sur le long terme.

 

Olivier My  1:11:57

– Super. Est-ce que pour terminer cette grande histoire, parce que malheureusement, il va falloir qu’on s’arrête à un moment donné, tu aurais quelques astuces ou quelques impondérables pour un onboarding réussi ?

 

Floriane Carré-Richter  1:12:11

– Déjà, avoir conscience que c’est un vrai sujet. Je vois encore des clients que j’accompagne où il y a une dissonance entre les managers ou les RH. Certains disent qu’il faut faire un processus d’onboarding, d’autres qui disent que ce n’est pas la peine, qu’il y a un plan de formation. Ce n’est pas ça en fait un onboarding. Il faut en avoir conscience que c’est un sujet stratégique et dans toute entreprise, il faut mettre en place un processus d’onboarding. On n’est pas nécessairement obligé de le structurer pendant des semaines et des semaines, de faire intervenir toute la population de l’entreprise pour onboarder un collaborateur, mais il faut structurer quelque chose. Donc les clés, globalement, c’est de se dire que ça commence avant le jour d’intégration. Dès le démarrage, il faut créer du lien avec le nouveau collaborateur. Donc il faut lui faire comprendre qu’il est attendu dans l’entreprise, qu’il a été choisi et qu’il est attendu. Donc ça suppose de, pourquoi pas, le faire rencontrer, sa future équipe, ses futurs collègues, les dirigeants, si c’est possible. En tout cas, créer ces moments de rencontre un peu informels avant l’intégration, si c’est possible, encore une fois, en présentiel ou en visio, ça dépend du mode d’organisation de l’entreprise, mais faire en sorte de créer du lien avant. Parce que ça facilite aussi l’intégration, ça permet aux collaborateurs de se sentir moins démunis. C’est quand même un nouveau contexte, un nouvel environnement de travail. Il y a beaucoup de choses qui sont nouvelles quand on intègre une nouvelle entreprise. Donc ça facilite l’intégration s’il y a quelque chose qui a été fait en amont, notamment de par des rencontres avec les collègues. Ça permet aussi de briser la classe, c’est un peu des icebreakers avant l’intégration, pour permettre aux collaborateurs de se sentir déjà un peu moins le petit nouveau et de se sentir aussi attendu dans l’entreprise. Donc les rencontres, c’est un premier point. On peut aussi lui faire parvenir des ressources, ça c’est important, des ressources vraiment documentées liées à l’entreprise. Comme ça, le collaborateur qui va intégrer l’entreprise a la possibilité de se renseigner un peu plus en détail sur qui fait quoi dans l’entreprise, quels sont les projets actuels, si ça n’a pas été abordé en recrutement, quelle est la vision, quelles sont les valeurs, comment ça fonctionne, quels sont les outils potentiellement qui sont utilisés pour qu’il puisse valoir un petit peu. apprendre à connaître tout ça avant d’intégrer globalement. On peut même lui envoyer des ressources, des ressources du type des livres, par exemple, sur des choses qui ont inspiré les dirigeants, sur le métier qu’il va devoir exercer, sur quelqu’un qui a pris la parole sur un sujet qui va être amené à expérimenter. Vraiment, des choses qui peuvent lui permettre de sentir déjà partie prenante de l’entreprise. Ça peut être des goodies aussi, on peut lui envoyer des goodies, un mug, un tote bag, un sweet, qu’importe. Il y a un sentiment d’appartenance qui se crée dès le démarrage, en fait. Quand je dis le démarrage, c’est dès la signature de la promesse d’embauche. Le jour de l’intégration, alors j’ai envie de dire que c’est essentiel, c’est la base, mais il faut le rappeler, son poste de travail doit être prêt. Et ça, c’est juste… On dit en rigolant, mais… En fait, oui, je te dis en rigolant, parce que c’est juste hallucinant que tu intègres une personne, que tu embauches une personne et qu’elle n’ait pas de matériel pour travailler. Donc, bien entendu, un poste de travail qui soit prêt, c’est-à-dire prêt, un ordinateur, oui, mais aussi… son adresse mail qui soit déjà prête, ses identifiants de connexion, tous les outils qu’il va devoir avoir pour travailler. Il faut que ce soit prêt, ça ne va pas se faire une mauvaise intégration. C’est typiquement, installe-toi là, ton ordinateur n’est pas prêt, on n’a pas encore ton adresse mail et puis on ne t’a pas encore créé d’identifiant Slack ou sur l’ordinateur. Comme ce que j’ai à dire.

 

Olivier My  1:15:14

– Assieds-toi là et puis regarde le mur.

 

Floriane Carré-Richter  1:15:16

– Exactement. Au final, même pour un stagiaire, c’est horrible. Déjà, c’est ta première image de l’entreprise. Et tu te dis, mais où est-ce que je suis en fait ?

 

Olivier My  1:15:23

– Il y a un message qui est envoyé, effectivement. C’est l’image que tu vois.

 

Floriane Carré-Richter  1:15:26

– Exactement. Oui, tout à fait. Tu envoies une très mauvaise image et ça ne donne pas confiance. Ça donne pas confiance. Et tu as l’impression que, je suis désolée du terme, mais tout est fait à l’arrache. Et donc, si le premier jour, tout est fait à l’arrache, comment ça va être les jours d’après ? Est-ce que ce sera toujours comme ça ? Donc, ça donne une très, très mauvaise image. donc bien entendu il faut que le poste de travail soit prêt idéalement si c’est possible on peut faire on se débrouille pour que le manager direct soit là aussi pour pouvoir accompagner la personne. On peut aussi organiser des rencontres si ça n’a pas été fait avant avec les collègues directs, des rencontres d’équipe. Idéalement aussi, faire une présentation de l’entreprise le jour même pour apprendre encore un peu plus, mais cette fois du côté intérieur, contrairement au process de recrutement où on reste encore à l’externe. Là, vraiment, se saisir du sujet de l’entreprise, essayer d’en savoir davantage sur ses valeurs, son mode de fonctionnement, qui fait quoi. Si c’est une entreprise implantée à l’international, Où sont les équipes ? Comment elles fonctionnent ? Quel est leur mode de communication privilégié ? Quels sont les temps forts ? Quels sont les projets actuels ? Donc, c’est vraiment une vision assez large. Et puis après, une présentation un peu plus d’équipe en fonction de la taille de l’entreprise, bien entendu. Mais sur les sujets actuels de l’équipe, comment on fonctionne ? Quelle est la collaboration qui se met en place entre tous ? Idéalement, un déjeuner d’équipe, c’est toujours chouette. Et puis, bien entendu, une phase de formation aussi tout au long de la semaine sur les outils, les process, en fonction du mode de fonctionnement de l’entreprise. Ça, c’est vraiment les premiers temps, les impondérables. Et puis derrière, il faut aussi donner la voix, encore une fois, aux nouveaux collaborateurs. Moi, j’aime bien les feedback surveys, donc c’est vraiment les questionnaires, un peu comme des questionnaires de satisfaction sur l’onboarding, pour donner la parole aux nouveaux arrivants, les questionner sur comment ils se sentent, est-ce qu’ils manquent de quelque chose, est-ce qu’ils ont des difficultés pour la prévention des nouveaux process, est-ce qu’ils se sentent bien, est-ce qu’ils ont aussi des suggestions pour l’onboarding, est-ce qu’ils auraient aimé que des choses soient faites différemment, parce que c’est important aussi d’être toujours dans l’idée d’amélioration. continue et de l’apprentissage. Donc vraiment leur donner la parole parce que c’est eux les plus à même de pouvoir commenter, voire critiquer le process d’onboarding. Et puis derrière, faire un lien toujours avec les managers tout au long du process. Donc ça, c’est plutôt le rôle des RH effectivement, de s’assurer que le manager continue d’accompagner, d’onboarder correctement le collaborateur tout au long de ces quelques mois suivant la date de démarrage. Donc s’assurer qu’il est formé correctement aux outils, qu’il a toutes les formations nécessaires pour exercer son job, que les relations avec l’équipe se passent bien, qu’il est considérer que les autres collaborateurs comprennent sa fonction, pourquoi il est là. Donc ça, c’est vraiment le rôle du manager d’être toujours à l’écoute et de s’assurer que ça se passe bien. Donc ça, de la même manière, ça passe aussi par… Là, on n’est plus sur la dimension managérienne, mais dans les one-to-one, c’est important aussi de pouvoir donner la parole aux nouveaux arrivants pour qu’ils puissent s’exprimer sur la phase d’onboarding, ce qui va, ce qui ne va pas, ce qui serait amélioré et ce qui leur manque. Voilà, globalement. Quelques clés.

 

Olivier My  1:18:05

– C’est ça qui rend le sujet intéressant parce que ça montre bien aux vues Merci. de la longueur de la réponse, qui est encore raccourcie par rapport à ce que je pourrais faire ailleurs, que c’est un vrai sujet. Parce que sinon, tu aurais pu y répondre en trois mots. Bien sûr. Donc, c’est un vrai sujet. Et ce que je garde vraiment de tous les éléments que tu as évoqués et que je trouve assez différent de ce que j’ai pu entendre ailleurs, c’est deux choses. La première, c’est valoriser le collaborateur, finalement. Parce qu’à plusieurs reprises, tu as parlé de « il faut qu’il soit considéré, il faut qu’il soit attendu » . J’avais bien aimé ce terme-là. Et effectivement, quand tu valorises la personne, ça veut dire que tu as été choisi, tu n’es pas juste une personne parmi d’autres. Et ensuite, c’est de développer le sentiment d’appartenance. Parce que du coup, si l’onboarding n’est qu’une préparation au côté délivré finalement de la personne, en fait, tu en perds totalement la partie culturelle. Qu’est-ce qui fait que je suis là et pas ailleurs ? Parce que je pourrais faire la même chose ailleurs. Donc c’est vraiment ces deux aspects-là qui m’ont marqué dans ce que tu as décrit.

 

Floriane Carré-Richter  1:19:06

– Et l’engagement collaborateur a tout départ. Tout à fait.

 

Olivier My  1:19:09

– C’est une conséquence en tout cas. Merci Floriane pour tout ce parcours et toute cette histoire commune. Je te propose qu’on aille sur la dernière partie de cet épisode qui peut-être te questionne depuis le début maintenant. Comme tu as pu le voir. j’ai un paquet de cartes à côté de moi que j’ai subtilement et de manière très explicite devant toi choisi et là je mélange les cartes. Tiens, je t’invite à continuer à remélanger les cartes. Et quand tu les auras mélangées, je vois que tu es une pro du mélange de cartes, d’en choisir une dans ce paquet, de nous la lire et puis d’y répondre.

 

Floriane Carré-Richter  1:19:47

– Alors, si tu avais un milliard d’euros pour monter une entreprise qui révolutionne le monde, que ferais-tu ? Je n’avais pas préparé ça. Ce n’est pas vraiment une ambition que j’ai.

 

Olivier My  1:19:58

– Imagine, ça arrive.

 

Floriane Carré-Richter  1:19:59

– Voilà, je vais imaginer ça. Je vais me projeter. Qui révolutionne le monde, que ferais-tu ? Ça rejoint, je pense, mes premières ambitions qui ont été désillusionnées, bien sûr. Mais quand je souhaitais, à l’époque, intégrer une organisation internationale comme l’ONU, j’avais vraiment l’envie, à petite échelle, bien entendu, et progressivement, de pouvoir changer des choses dans le monde, d’apporter du bien dans le monde. pour pouvoir éveiller les consciences, apporter plus d’humanité, je pense, aussi dans le monde. Donc j’aimerais pouvoir créer une entreprise qui s’auto-alimente, quelque chose qui puisse résoudre des grandes problématiques du monde. Par exemple, l’eau, c’est un vrai sujet dans beaucoup de pays. On en manque, on ne sait pas comment pouvoir résoudre cette problématique dans les pays qui en ont besoin et pour lesquels c’est une ressource. C’est l’or bleu, c’est vraiment ça. Aujourd’hui, c’est quelque chose qui est vital, mais qui peut manquer justement à certaines populations. Et donc, c’est nécessaire aujourd’hui de pouvoir réfléchir à une solution qui puisse se dire, OK, j’ai un milliard là, j’ai un milliard, qu’est-ce que je vais en faire ? Je vais créer une entreprise qui sera capable de produire de l’eau pure et qui puisse alimenter directement, alors je ne suis pas du tout spécialiste, mais qui puisse alimenter directement d’autres zones, on va dire, qui en manquent et puisse résoudre la problématique de l’eau. Et idéalement aussi, comme j’aurais un milliard et j’aurais d’autres, voilà, ça va se… au fur et à mesure, ça va générer d’autres milliards. Et voilà, l’idée, ce serait aussi de pouvoir résoudre la problématique de la faim dans le monde. C’est des sujets qui m’importent et je me renseigne aussi de temps en temps là-dessus et je vois qu’il y a beaucoup de travail qui sont faits par les ONG. Malheureusement aussi, il y a pas mal de dons qui sont faits et qui ne sont pas forcément utilisés à bon escient. Et je voudrais pouvoir me dire, il peut exister une entreprise qui va réellement faire le bien et utiliser son argent pour faire le bien et pour alimenter ceux qui en ont besoin. Encore une fois, c’est très utopiste, j’ai envie de dire. Mais voilà, ce serait un vœu que je pourrais avoir si j’avais un milliard d’euros.

 

Olivier My  1:21:47

– C’est ça. Et en même temps, c’est bien ces utopies-là, c’est ces rêves qui drivent l’énergie qu’on a et qui nous font traverser le chemin.

 

Floriane Carré-Richter  1:21:54

– Exactement.

 

Olivier My  1:21:55

– Super.

 

Floriane Carré-Richter  1:21:56

– C’est pas fini, là.

 

Olivier My  1:21:58

– Ah non, on ne va pas rester sur ça. Donc, ce que je te propose maintenant, c’est que tu vas sélectionner deux cartes.

 

Floriane Carré-Richter  1:22:04

– D’accord.

 

Olivier My  1:22:05

– Donc voilà, tu peux…

 

Floriane Carré-Richter  1:22:06

– Sans les regarder, alors ?

 

Olivier My  1:22:07

– Ouais, tu prends au-dessus, toi. Ok. Voilà, tu n’as pas choisi au milieu, tu comptes dessus. Tu vas donc regarder ces deux questions-là, tu vas nous lire les deux et tu vas choisir la question à laquelle tu as envie de répondre.

 

Floriane Carré-Richter  1:22:18

– Ah bah, décidément ! Alors, si par magie tu gagnais l’équivalent de ton salaire actuel sans travailler, que ferais-tu et qu’aimerais-tu oser faire dans la vie ?

 

Olivier My  1:22:26

– Elle est bien plus marrante la deuxième, non ?

 

Floriane Carré-Richter  1:22:29

– Que ferais-tu oser faire dans la vie ?

 

Olivier My  1:22:30

– Je ne t’implance pas.

 

Floriane Carré-Richter  1:22:34

– Ce que j’aimerais oser faire dans la vie. Alors, c’est vraiment… Quelque chose que j’ai vraiment souhaité faire, mais je n’aurais jamais eu le courage de le faire, c’est faire une conférence de presse, mais à grande échelle, on va dire, avec un réel impact, une réelle audience, pour m’adresser justement aux politiques de ce monde et pour leur faire prendre conscience que l’humanité souffre. Ça rejoint ce que je te disais par rapport à l’eau et à la faim dans le monde. Ça fait très petite fille, très idéaliste, mais c’est le cas. J’ai beaucoup rêvé de ça quand j’étais jeune, de faire une conférence de presse. où je pourrais avoir, où on me donnerait la parole pour intervenir et expliquer qu’en fait c’est nécessaire là, l’humanité souffre, l’humanité pas vers le bon là, on est en train de détruire pas mal de choses et que c’est le moment d’agir en fait, avec une liste de choses qu’on pourrait faire, mais en tout cas en m’adressant vraiment à tous les dirigeants de ce monde pour leur faire… Prendre conscience que c’est nécessaire. Même si certains peuvent être concernés uniquement par leur intérêt personnel, même leur intérêt personnel, à un moment donné, ils vont disparaître si on ne fait pas quelque chose. Donc, c’est vraiment dans l’intérêt de tous de prendre soin de notre humanité. Comment ? Je n’ai pas encore la solution. Mais quoi qu’il en soit, c’est quelque chose que j’aimerais oser faire, mais que je n’oserais sans doute jamais faire. Et on me donnera d’ailleurs pas la parole.

 

Olivier My  1:23:51

– On n’en sait rien encore. Mais en tout cas, c’est l’action que tu aimerais… À porter au monde, en tout cas.

 

Floriane Carré-Richter  1:23:57

– Voilà. Mais peut-être qu’on peut le faire différemment et à plus petite échelle avoir un impact. C’est ce que j’essaie de faire, on va dire, en travaillant dans les RH, c’est ce que j’essaie de faire en proximité, en local, on va dire. Mais j’aimerais pouvoir faire changer les choses pour aller vers du mieux et que tout le monde aille mieux. Le monde se porte mieux.

 

Olivier My  1:24:14

– Mais déjà, prendre la parole est déjà un exercice que tu fais. Maintenant, l’action qui se pose, est-ce que tu peux étendre encore ça ? Tu prends la parole à l’écrit, mais est-ce que tu le prends à l’oral ? Donc là, tu prends l’oral avec ce podcast, mais en conférence, par exemple ?

 

Floriane Carré-Richter  1:24:29

– Pas encore, pour le moment, non, parce que je pense que je n’oserais pas. Je n’oserais pas, j’aurais peur de ne pas avoir la légitimité pour le faire à grande échelle, j’ai envie de dire, parce qu’en conférence, généralement, on s’adresse à plusieurs centaines, voire plusieurs milliers de personnes. Et je ne pense pas encore avoir la légitimité pour le faire. Même si j’ai été à bonne école à Sciences Po, parce qu’on est quand même amené à faire des exposés toutes les semaines sur des sujets assez pointus devant pas mal de personnes.

 

Olivier My  1:24:52

– Je pense qu’on vous aide quand même. plus que d’autres écoles. On en a parlé déjà. Oui.

 

Floriane Carré-Richter  1:24:56

– Bien sûr. Il y a même une école de joute oratoire. La prise de parole en public, c’est vraiment quelque chose qui est très travaillé. Mais ça remonte, tu vois, maintenant. Et puis, prendre la parole dans une conférence sur un sujet précis, je pense qu’aujourd’hui, je ne m’en sentirais pas encore les épaules pour le faire. Et puis, ce n’est pas forcément une ambition de vie. Je préfère être dans la proximité, comme je te le disais, dans le côté très humain. Et là, tu vois, je te parlais de ce rêve de prendre la parole tout simplement pour réveiller des consciences. Mais c’est pour ça que j’aurais jamais, même si j’en avais la possibilité, je pense que je ne le ferais pas parce que j’aurais peur de ne pas avoir la légitimité pour le faire. Par contre, je mettrais quelqu’un sur le devant de la scène pour le faire et lui glisser quelques idées pour pouvoir me dire qu’on peut changer les choses. Mais pour le moment, je le fais. J’essaye de le faire à petite échelle.

 

Olivier My  1:25:38

– C’est déjà très bien. Jamais 203, comme on dit. Ce que je te propose, c’est que tu vas tirer trois cartes.

 

Floriane Carré-Richter  1:25:44

– Au milieu de cette fois.

 

Olivier My  1:25:45

– Si tu veux, voilà, où tu veux. Et ces trois cartes, tu vas me les donner.

 

Floriane Carré-Richter  1:25:49

– D’accord.

 

Olivier My  1:25:49

– Et donc, je vais te lire les trois. Et c’est moi qui vais choisir la question. Parce que j’ai envie de jouer aussi. Mais c’est beaucoup plus facile de jouer dans ce sens-là. Alors, première question, c’est parle-moi d’une personne que tu admires particulièrement et explique-moi pourquoi. La deuxième, c’est entre plus d’argent et plus de temps, que préférais-tu et pourquoi ? Et la troisième, c’est si tu pouvais échanger ta place avec n’importe qui d’autre dans le monde. pour une journée ? Avec qui serait-ce et pourquoi ? Est-ce qu’il y en a une dans les trois qui t’inspire plus que l’autre ?

 

Floriane Carré-Richter  1:26:23

– Oui, tu vas prendre une autre. Non, non.

 

Olivier My  1:26:25

– Bien sûr, vas-y.

 

Floriane Carré-Richter  1:26:25

– Les deux premières m’inspirent plus.

 

Olivier My  1:26:27

– Les deux premières t’inspirent plus ? On peut aussi faire les deux. On peut faire les deux. On est chez toi, tu décides.

 

Floriane Carré-Richter  1:26:33

– On peut faire les deux.

 

Olivier My  1:26:33

– Faisons les deux, très bien. Entre plus d’argent et plus de temps, que préférais-tu et pourquoi ?

 

Floriane Carré-Richter  1:26:39

– Alors clairement plus de temps parce que je ne suis pas spécialement attirée par l’argent, même si, bien entendu, l’argent, ça aide à faire plein de choses dans la vie. Donc, même si ce n’est pas une fin en soi, ça aide à faire des choses. Donc, c’est bien d’en avoir un petit peu quand même, mais sans hésiter le temps. C’est pour ça que j’aimais bien cette question, parce que je cours beaucoup après le temps et j’ai l’impression que ça ne s’arrange pas au fil des années. Et c’est vrai que si j’avais plus de temps, je pourrais continuer à faire ce que j’ai toujours voulu faire, que j’essaie de faire quand je m’autorise et que je m’accorde du temps pour le faire, mais pour découvrir de nouvelles choses encore. apprendre de nouvelles choses. Je suis quelqu’un vraiment qui adore apprendre, tu l’auras compris. Je ne t’ai pas mentionné plein de choses, mais je me suis formée sur plein de sujets ces dernières années, notamment le sujet de la nutrition, le yoga, on en a parlé, mais je n’ai pas fait qu’une formation de yoga, j’en ai fait plusieurs. Je rêve de faire une formation sur le profiling. Le profiling, c’est vraiment pour être face à quelqu’un et réussir à déceler sa personnalité, comment elle fonctionne, etc. Des formations qui sont plutôt pour des personnes du GIGN qui sont là pour traiter avec des preneurs d’otages, des choses comme ça. Donc, c’est un peu particulier. Mais j’adore me former et j’aimerais avoir plus de temps pour le faire, pour découvrir plein de nouvelles choses, parce que je m’intéresse à plein de choses. Et j’aime bien maîtriser aussi des sujets, parce que ça rejoint aussi l’idée de légitimité et de crédibilité pour en parler. J’aime bien avoir une connaissance suffisamment large pour prendre la parole sur ces sujets et pour être sûre que je peux en faire quelque chose. Tu vois, je me suis lancée dans un potager cette année. Mais j’ai à peine le temps de le faire. Et pourtant, j’ai des bouquins sur les potagers que je n’ai pas encore ouverts. J’en ai des dizaines, des dizaines, et j’ai du retard dans mes bouquins que je souhaiterais lire. Mais voilà, c’est plein de sujets divers et variés que j’aimerais explorer. Donc, si j’avais plus de temps, je liserais pour ça, pour faire davantage de choses, des choses un peu plus créatives peut-être, du yoga. J’ai toujours passé plein de temps avec mes enfants, bien sûr. Et donc, voilà, avoir plus de temps sans aucun doute.

 

Olivier My  1:28:30

– Super. Et du coup, terminons sur cette question ouvrantes aussi, c’est est-ce qu’il y a une personne que tu admires particulièrement et du coup, pourquoi ?

 

Floriane Carré-Richter  1:28:40

– Alors bien sûr, sans surprise, je dirais mon mari, Benjamin.

 

Olivier My  1:28:44

– C’est marrant, je l’aurais presque…

 

Floriane Carré-Richter  1:28:46

– T’as vu, c’est dingue ! Sans surprise, effectivement. Mais j’essaie d’être le plus objective possible quand je dis ça. C’est quelqu’un qui m’inspire beaucoup, qui me soutient aussi beaucoup, qui m’a soutenue aussi dans mes différents cheminements professionnels, dans mes interrogations personnelles aussi. C’est vraiment un rock sur lequel je peux m’appuyer aujourd’hui. C’est quelqu’un de très droit aussi. Et ça, au vu de mon sens de la justice, c’est quelque chose à laquelle je suis très sensible parce que c’est quelqu’un de très droit dans ses bottes, très entier aussi. Donc… Il a des grandes convictions, des principes. Je peux le faire fléchir de temps en temps si j’argumente, on va dire. Mais il est tellement entier que s’il pense quelque chose, il y mettra les formes si nécessaire, mais il les dira. Il ne passera pas par quatre chemins, il ne sera jamais dans l’hypocrisie. Il sera toujours dans la franchise, dans l’honnêteté, jamais dans l’optique de faire du mal. Très souvent, ça fait du bien. Au contraire, quand on dit les choses telles qu’elles sont, et c’est quelque chose que j’admire énormément, qu’il puisse être entier et en alignement total avec ses valeurs et ses principes. C’est quelqu’un de très courageux aussi. Ça, c’est à tous les niveaux, d’un point de vue professionnel et personnel, quelqu’un qui sait prendre des risques et qui sait toujours relever aussi, quelles que soient les difficultés de la vie, parce que la vie l’a mis aussi sur des chemins un peu avec des obstacles, comme beaucoup de personnes. Mais il a su toujours se relever, sans se plaindre, sans se lamenter, sans demander de l’aide. Alors ça, pour moi, c’est une bêtise, mais quoi qu’il en soit, il s’est relevé malgré tout très souvent seul. C’est quelque chose que j’admire beaucoup aussi chez lui. Et puis, on se rejoint beaucoup là-dessus, mais ça me booste encore plus. C’est quelqu’un qui a énormément de projets, toujours plein d’idées. Et c’est très, très inspirant et c’est très enrichissant d’être liée à quelqu’un qui ne se repose jamais non plus sur ses acquis, qui est toujours en quête de mieux aussi et qui a toujours plein de projets. Donc voilà, je pourrais continuer pendant des heures, mais ça ne va pas forcément intéresser les auditeurs. Mais je pense que ce soit mon mari que je n’aurais pas forcément pu parler de lui, mais c’est quelqu’un qui m’inspire et que j’admire, donc j’ai parlé de lui. Mais je pense que c’est chouette d’avoir quelqu’un à côté de nous, avec qui on parcourt un chemin de vie. Plus ou moins long, ça dépend des personnes. Ça peut être une amie, un ami, un proche, un mentor. Mais c’est chouette de pouvoir avoir quelqu’un qu’on admire parce que ça nous fait aller vers du mieux. Ça nous fait nous élever personnellement et c’est chouette. Alors voilà, moi, j’ai la chance que ce soit mon mari. Du coup, c’est quelqu’un que je côtoie au quotidien. Mais c’est beau de pouvoir admirer quelqu’un. Mais il faut continuer d’admirer les gens qui nous inspirent.

 

Olivier My  1:31:05

– Super. Et ça donne envie de le rencontrer. Et on n’est pas à l’abri que j’ai une papote avec lui plus tard. En tout cas, merci.

 

Floriane Carré-Richter  1:31:13

– Merci à toi Olivier.

 

Olivier My  1:31:14

– C’était très cool. Avant de terminer, terminer vraiment l’épisode, si des personnes sont intéressées pour continuer à discuter avec toi, comment est-ce qu’elles peuvent te joindre ?

 

Floriane Carré-Richter  1:31:23

– Avec grand plaisir. C’est vrai qu’on a parlé de LinkedIn. Je suis assez active sur LinkedIn. Donc avec grand plaisir. Moi, je ne sais pas si tu pourras mettre un lien en commentaire sur mon profil LinkedIn ou même mon mail. Aucun problème. Je suis très disponible et je prends du temps toujours pour ça, pour répondre aux questions. Je le fais souvent avec mes PRRH, mais pas que. Aussi des personnes qui m’écrivent parce qu’un de mes posts LinkedIn les a inspirés, leur a parlé ou ils se sont reconnus. Donc avec grand plaisir sur LinkedIn ou par mail.

 

Olivier My  1:31:48

– Très bien. On va clôturer là. Merci encore.

 

Floriane Carré-Richter  1:31:51

– Merci à toi Olivier.

 

Olivier My  1:31:52

– Et à la prochaine.

 

Floriane Carré-Richter  1:31:53

– A la prochaine.

 

Olivier My  1:31:54

– Salut.

 

Floriane Carré-Richter  1:31:54

– Salut.