#24 Congés illimités, salaires au choix, diriger autrement – Dans les coulisses de Tiime, l’entreprise qui ose avec Amélie Schieber

Olivier My  00:05

– Bienvenue sur Change & Chill, le podcast où l’on parle de changement simplement. Je suis Olivier My et avec mes invités, nous explorons comment le changement peut être une force positive dans nos vies. Des histoires inspirantes avec une touche de légèreté. Dans ce nouvel épisode, j’ai le plaisir d’accueillir Amélie Schibert. Salut Amélie, ça va ?

Amélie Schieber  00:30

– Ça va et toi ?

Olivier My  00:33

– Tu m’accueilles. Tu m’accueilles.

Amélie Schieber  00:34

– C’est toi.

Olivier My  00:35

– On est dans un petit box qui est très sympa en vrai. Parce que c’est des petits box d’isolation phonique.

Amélie Schieber  00:42

– Exactement.

Olivier My  00:42

– Et c’est vrai que parfois on est un petit peu serré. Mais là, honnêtement, on est bien.

Amélie Schieber  00:47

– C’est comme un petit wagon de train.

Olivier My  00:50

– C’est comme un petit wagon de train. C’est vrai. Non, c’est très sympa. Et avant de commencer, je voulais te remercier parce que… Moi, je me suis lancé en indépendant en 2019 et j’ai été en galère. Parce que justement, j’avais eu besoin de pouvoir utiliser des outils pour naviguer. Et il s’avère que je suis tombé sur ton outil à toi, sur Time. Et du coup, ça m’a quand même bien dépanné pendant très longtemps.

Amélie Schieber  01:18

– Je suis ravie de l’entendre, ça me fait toujours bizarre de voir les clients en vrai et de voir que l’outil a une portée que je ne maîtrise plus.

Olivier My  01:25

– Mais c’est ça, c’était vraiment un remerciement. qui est sincère parce que quand on est en galère, on a besoin d’avoir ces trucs-là sur lesquels s’appuyer. Et donc, du coup, merci pour ça.

Amélie Schieber  01:35

– Écoute, c’est tout l’objectif du Time, donc je suis ravie.

Olivier My  01:39

– Et du coup, pour commencer, ce que je te propose, c’est cette question rituelle que tu as appris, que je disais il y a quelque chose comme 30 secondes. C’est que ce podcast parle de changement. Et donc, toi, le changement, qu’est-ce que ça t’inspire ?

Amélie Schieber  01:53

– Alors oui, c’est effectivement une bonne question, une bonne entrée en matière, on va dire. Merci. Le changement, qu’est-ce que ça m’inspire ? En réalité, je pense que le changement, c’est ce qui définit une partie de Time aujourd’hui, donc dans la boîte dans laquelle je suis et qui est mon activité principale, que j’ai cofondée. Ça fait partie intégrante de la culture et de ce qu’on veut inculquer dans la boîte. Aujourd’hui, on a 10 ans et justement, parce qu’on a su changer régulièrement, on en est là où on est actuellement. Donc pour moi, ça fait vraiment partie intégrante de mon quotidien, même si c’est des petits changements, mais ça va être des changements. divers et variés, que ce soit sur la culture de la boîte, que ce soit sur les prix, sur les offres, puisqu’on est sur un marché qui est en mouvement constant. Donc, c’est à la fois savoir s’adapter et donc se réinventer. Donc, pour moi, le changement, c’est vraiment ça, en fait. C’est mon quotidien, on va dire.

Olivier My  02:41

– C’est ton quotidien ?

Amélie Schieber  02:41

– Oui, quasiment.

Olivier My  02:43

– Et justement, vu que tu as commencé à l’évoquer, est-ce que tu peux te présenter de manière un peu plus formelle, si je puis dire ?

Amélie Schieber  02:50

– Oui, bien sûr. Je vais avoir 40 ans cette année, donc c’est quand même un gros sujet. Félicitations. Bonne entretien pour la présentation. Ce n’est pas ce qui me définit en tant que telle, mais c’est bon, c’est un cap. Aujourd’hui, ça fait 10 ans que j’ai cofondé Time. Donc, c’est aussi une grosse étape. 2025 va être une grosse année, on va dire. J’ai cofondé Time il y a 10 ans avec cinq autres cofondateurs.

Olivier My  03:11

– Ça fait du monde.

Amélie Schieber  03:13

– Oui, ça fait du monde. Et c’est plutôt chouette comme aventure à 6. Et auparavant, j’ai eu un cursus, somme toute, assez classique. pas école de commerce, et j’ai commencé dans une entreprise, ma carrière, une entreprise d’expertise comptable qui a eu une très très forte croissance et qui m’a amenée en fait par opportunité à co-fonder Time en fait. Donc c’est tout ce parcours-là qui va vraiment me définir aujourd’hui et ce qui me définit aussi quand même pas mal, c’est que je suis maman aussi de petite fille et donc voilà, ça fait aussi partie intégrante de ma vie et ça a guidé. beaucoup de mes choix, notamment sur la culture de la boîte et sur l’avancée de l’entreprise.

Olivier My  03:52

– Justement, on va parler un petit peu de tout ça. Et donc là, on est dans les bureaux parisiens. De ce que je comprends, tu es bordelaise.

Amélie Schieber  03:58

– Oui, tout à fait. Alors, je suis bordelaise depuis peu.

Olivier My  04:01

– Depuis peu, en plus. D’accord.

Amélie Schieber  04:03

– Je suis d’origine bordelaise. Je suis née à Bordeaux. J’ai une grande partie de ma famille là-bas. Et je suis revenue à mes sources, on va dire, il y a quasiment deux ans maintenant. C’était l’été 2023. Après 15 années à vivre à Paris. et que j’ai adoré ces 15 années. Et là, j’avais envie d’une nouvelle, un changement.

Olivier My  04:21

– Un changement.

Amélie Schieber  04:22

– Exactement. Un changement qui a été essentiellement dicté par ma vie perso. Un choix de vie pour un équilibre avec mes filles, notamment toute la partie familiale, on va dire. Et on a décidé de repartir vivre dans cette région au Bordeaux. et d’essayer de cumuler à la fois une vie professionnelle super intéressante et une vie familiale peut-être un peu plus tranquille, on va dire.

Olivier My  04:47

– Hors de Paris, quoi.

Amélie Schieber  04:48

– C’est ça. Même si Paris, je l’adore en réalité. Et je suis mariée à un Parisien pure souche, donc ce n’était pas forcément un move hyper simple à aborder. Mais ça se fait et on est ravis. Et je pense que pour l’instant, on n’a pas du tout envie de refaire le chemin arrière.

Olivier My  05:04

– La osée, aller en province. Oui, exactement. C’est ce qu’on appelle une preuve d’amour.

Amélie Schieber  05:09

– Il a été même assez moteur, je dirais, dans la décision. Donc, c’est très chouette. Après, ça a été un gros changement, effectivement, comme c’est quand même un peu la thématique. Ça a été un des gros changements d’il y a deux ans. Il a fallu… Enfin, moi, j’ai évidemment gardé mon activité professionnelle. Donc, il faut se réorganiser. Ça implique pas mal de choses. Mais après, une fois qu’on a trouvé son équilibre et une bonne organisation, en l’occurrence, c’est que positif. Oui.

Olivier My  05:33

– C’est super. C’est vrai que logistiquement, ça commence à être une vraie organisation par la suite. Oui.

Amélie Schieber  05:39

– Moi, je fais des allers-retours quasiment toutes les semaines. Après, avec le train, Paris-Bordeaux, enfin Bordeaux-Paris pour le coup, c’est deux heures. Donc, tu arrives à t’organiser. Et voilà, c’est aussi un équilibre avec mon conjoint, avec les enfants, avec le travail aussi. Le fait de pouvoir se le permettre parce que la culture et parce qu’on a mis en place un certain nombre de choses dans la boîte, ça fait que c’est possible.

Olivier My  06:03

– Ouais. Mais justement, avant qu’on rentre dans plus spécifiquement la boîte, donc tu navigues dans le monde de l’expertise comptable. Ça a toujours été un truc que tu voulais faire depuis que t’es petite ?

Amélie Schieber  06:12

– Pas du tout. Ce n’est pas une vocation.

Olivier My  06:16

– Parce que moi, je me suis posé la question, quoi. Est-ce qu’on devient comptable par passion, quoi, tu vois ?

Amélie Schieber  06:21

– Par défaut, peut-être. Non, non, je rigole. En fait, effectivement, mon premier job a été dans l’expertise comptable. Donc, je ne suis pas expert comptable. Je n’ai pas le diplôme parce que c’est une activité qui est extrêmement réglementée. Donc, tu ne peux pas… être expert comptable sans avoir ce diplôme-là, qui est assez dur d’accès, finalement. Mais j’ai commencé dans ce cabinet d’expertise comptable qui s’appelle l’expert comptable.com, qui était, donc, en 2009, un des leaders, en fait, sur l’expertise comptable en ligne. Et donc, il y avait une super croissance. Et moi, j’ai vraiment été là au moment où on a explosé, où on a lancé le truc et ça a explosé. On a fait une croissance de dingue. Et en cinq, six ans, on a ouvert des sites un petit peu partout en France, on a énormément recruté, géré cette croissance. S’adapter justement sur l’offre, l’entrée des clients, continuer à avoir une certaine satisfaction des clients, etc. Donc, c’est vraiment tout le sujet. Et maintenant, avec Time, en gros, je suis passée de l’autre côté pour vendre des outils à ces cabinets d’expertise comptable et leurs clients entrepreneurs.

Olivier My  07:20

– Ça veut dire que là, dans l’expérience que tu nous décris, c’est que tu travaillais dans le domaine, mais tu ne faisais pas d’expertise comptable.

Amélie Schieber  07:28

– Si, on était expert comptable. Moi, je n’ai pas le diplôme, mais en gros, l’objectif, c’était d’accompagner les entrepreneurs comme toi en 2007, quand tu t’es lancé, par exemple. Tu as besoin de conseils sur, par exemple, quelle forme juridique je vais créer pour lancer ma boîte. Est-ce que je me lance en SARL, SAS, micro-entreprise au début ? Parfois, peut-être un petit peu perdu. Donc, tu as besoin d’accompagnement, de conseils là-dessus. Donc, nous et moi, en tant que collaborateur du cabinet, j’étais tout à fait en mesure de t’aiguiller. D’accord. Et ensuite, tu as besoin aussi d’accompagnement pour toute la partie comptabilité, fiscalité, toute la partie administrative, on va dire, en tant que chef d’entreprise. Et nous, c’était ça qu’on proposait. C’est vraiment un accompagnement global du chef d’entreprise, de la création de ta boîte jusqu’à la fermeture. En l’occurrence, si toutefois elle arrive, ce n’est pas ce qu’on espère, mais ça arrive.

Olivier My  08:12

– Mais du coup, avant d’arriver là, que tu me disais que ce n’était pas ton choix au départ.

Amélie Schieber  08:17

– Oui.

Olivier My  08:18

– C’est-à-dire, au début, tu voulais faire quoi ? En fait.

Amélie Schieber  08:19

– Je ne savais pas trop ce que je voulais faire. J’ai fait prépa, HEC en gros assez large, école de commerce assez large. J’ai toujours aimé quand même un peu les chiffres. Mais commerce ? Oui, commerce. Tu t’es dit quand même, voilà.

Olivier My  08:31

– C’est plutôt dans ce que…

Amélie Schieber  08:32

– J’aime aussi beaucoup le contact. Moi, une de mes forces, c’est vraiment la relation humaine avec des clients ou avec maintenant aussi beaucoup les collaborateurs, les salariés de la boîte. C’est vraiment quelque chose que j’aime. J’ai aussi compris au fur et à mesure des années que j’aimais vraiment ça et que c’était une de mes compétences en réalité. Et donc oui, ça a été ce choix-là, un petit peu parce que j’avais ces compétences et que j’aimais bien ça. Et en plus, la compta, c’était aussi quelque chose que, pas que j’aimais, mais sur lequel j’étais assez à l’aise.

Olivier My  09:02

– Parce que vous apprenez à faire de la compta, c’est ça, en école ? Oui.

Amélie Schieber  09:05

– C’est un petit module. En fait, j’avais fait en Master 2 la dernière année. Tu choisis de te spécialiser, en fait. Et donc, moi, j’ai fait tout ce qui était comptabilité audite.

Olivier My  09:14

– D’accord, donc tu as quand même choisi ça pendant tes études. Oui, oui, oui. Voilà, j’aime bien les chiens.

Amélie Schieber  09:18

– Personne n’est parfait.

Olivier My  09:19

– Non.

Amélie Schieber  09:20

– Je vois ton regard, tu as choisi ça ?

Olivier My  09:23

– Je suis toujours surpris. Mais c’est intéressant parce que du coup, ça veut dire que tu as senti quand même qu’il y avait quelque chose à aller chercher là-bas.

Amélie Schieber  09:33

– Ouais, et puis après, c’est surtout des opportunités parce que finalement, en école de commerce, on te dit tu fais cette filiale compta audit, la voie royale, si tu finis dans les big four, KPMG, Ersan Young, etc. Moi, j’ai fait un stage dans un gros, gros cabinet comme ça de fin d’études. Et en fait, j’avais un CDI à la fin de ce stage. Et en même temps, j’ai rencontré Arnaud Doyon, qui est un des cofondateurs et qui était le fondateur de l’expert compta.com. Et là, j’ai eu, par un coup de foudre, mais quasiment en fait… Une révélation où je me suis dit, en fait, c’est ça que je veux faire. Il a une vision entrepreneuriale, il a une ambition. Ça va bouger, c’est nouveau. Je ne veux pas forcément aller dans un de ces big four où ma carrière est forcément écrite et tracée, puisque tu es junior 1, 2, 3. Enfin, tu passes senior. Bref, tu as ton chemin qui est… Après que tu peux… Voilà, mais les 3, 4 premières années, elles sont écrites, en fait. Et j’ai rencontré Arnaud et Régis aussi, qui est un des deux autres cofondateurs. Et là, ça a été vraiment, ils m’ont vendu le projet. On va faire une super croissance, ça va être incroyable. Personne n’a jamais fait ça. Moi, j’avais, je ne sais pas, peut-être 22, 23 ans en sortant. J’ai dit, mais c’est ça que je veux faire, en fait. Ça va être génial. Et Banco, du coup, je n’ai pas honoré mon CDI. J’ai rompu le CDI avant qu’il commence. Et j’ai attaqué chez eux et avec eux ce projet de l’Expert Conta.com.

Olivier My  10:44

– C’est marrant, ça. Ça veut dire que tu finis tes études, tu avais le contrat en poche. et donc tu as cette rencontre qui arrive Est-ce que tu te souviens de la conversation qui, pour toi, a créé l’étincelle ?

Amélie Schieber  10:57

– Ah oui, je m’en rappelle parfaitement. Je m’en rappelle de cet entretien d’embauche qui était, je pense, courant mai ou juin 2009. Et en fait, on était dans leur bureau à Paris, à côté des Champs-Élysées. C’était un petit bureau, c’était un peu le bazar. Ils m’ont dit, nous, on va faire un truc que personne n’a jamais fait. Donc, on se lance sur Internet. Donc ça, en 2009, dans l’expertise comptable, c’était tout nouveau. Et on va rentrer dans le top 10 des cabinets français. Ah waouh ! Et ça, je me rappelle, j’étais là, ça va être un truc de dingue. Et donc, je me rappelle très bien ce qu’on s’est dit. J’ai d’abord vu Arnaud, ensuite j’ai vu Régis. Ça s’est plus ou moins enchaîné. Et c’était hyper fluide. Et du coup, je me suis dit, c’est avec eux que je veux bosser.

Olivier My  11:38

– Mais du coup, qu’est-ce qui t’a amené ? Parce que justement, je n’avais pas compris ça tout à l’heure. tu disais que c’était une rencontre mais là tu disais que c’était un entretien ça veut dire que du coup tu as eu une démarche.

Amélie Schieber  11:46

– Oui, en fait, ils m’ont contacté. À l’époque, tu mettais tes CV. Il n’y avait pas tout à fait LinkedIn encore. Ce n’était pas aussi marqué que maintenant. J’ai l’impression d’être vraiment vieille en disant ça, mais c’est quand même une réalité. Il faut se l’avouer. Et tu mettais tes CV sur des banques de CV, etc. Et ils m’ont contacté. Ils m’ont dit, nous, on cherche un profil comme le tien. Est-ce que ça t’intéresse de venir discuter un petit peu avec nous ? Mais c’était un entretien sans que… Enfin, ce n’était pas hyper formalisé, comme tu peux avoir d’ailleurs dans ces grosses boîtes. C’est aussi ça qui m’a plu, en fait. C’est vraiment que c’était fluide, en fait. Dès le départ, je n’ai pas eu un process de recrutement avec 15 entretiens, des tests, etc. Ça a été un feeling et aussi une adéquation sur les compétences qu’ils recherchaient et potentiellement ce que j’avais, même si je sortais tout juste de l’école. Donc, pas grand chose non plus. Mais ça a été, enfin voilà, c’est ça aussi qui m’a vraiment plu. Et je me suis dit, bon, ben banco, je vais tenter ce truc-là.

Olivier My  12:39

– Donc, c’est en fait ta première expérience professionnelle, on va dire officielle.

Amélie Schieber  12:44

– Oui. Oui, parce que j’ai eu des stages. Tu as des stages de césure en école de commerce, tu fais un an de stage de césure, tu fais ensuite stage de fin d’année. Donc, c’est des expériences qui sont quand même intéressantes, qui permettent aussi d’affiner tes choix sur ce que tu veux faire quand même à 22-23 ans. Quand tu fais un an et demi d’expérience, c’est déjà marquant. Et là, ça a été le premier vrai truc. Je me suis lancée dans cette aventure parce que c’était vraiment une aventure. Ça l’est encore, mais c’est différent maintenant. Mais ça a été vraiment une aventure. Premier job, on a bossé comme des fous. On était 10 au début. Je suis partie, on était 500. C’était incroyable. Et j’avais l’impression aussi, par rapport à mes potes d’école, de vivre un truc incroyable. Je voyais tous mes copains. Ils nous disaient, c’était drôle parce qu’on a intégré cette boîte avec une copine de l’école, qui a intégré un vingt-deux mois. On parlait de ce job et ils nous prenaient pour des fous. En fait, tous nos potes disaient, mais vous êtes complètement dingue. On disait, mais non, mais on adore. En fait, c’est génial.

Olivier My  13:42

– Et donc tu es arrivée en tant qu’employée, c’est ça ?

Amélie Schieber  13:47

– Oui.

Olivier My  13:47

– Et tu as évoqué là tout à l’heure, on était 10 et quand je suis partie, on était 500 ? Oui. Parce que tu es partie ?

Amélie Schieber  13:53

– En fait, je suis partie effectivement de cette boîte qui s’appelait l’expert-comptable.com. Alors, je n’ai plus le compte de combien on était exactement, puisque c’est quand même encore une boîte avec laquelle je suis en relation, qui est devenue maintenant un client de Time, en fait.

Olivier My  14:05

– Ah oui, c’est ça, d’accord. Oui, j’avais mal connecté les dots, mais du coup, tu as commencé à en employer dans cette structure-là, qui a donc explosé, parce que passer de 10 à 500, c’est quand même énorme. Et ensuite, tu as fondé…

Amélie Schieber  14:16

– Exactement. Et pour la petite histoire, en fait, Time, qui ne s’appelait pas comme ça à l’époque, existait déjà. Pour cette entreprise de l’expert-comptable.com, une des clés de la réussite de cette boîte d’expertise comptable, c’était qu’aux entrepreneurs qu’on accompagnait, on proposait donc une formule super bien packagée, très qualitative, etc. à un prix très abordable. Et également, et ce qui était assez novateur aussi pour l’époque, un outil déjà en 2009, qui est l’ancêtre de Time aujourd’hui. Et cet outil, il était développé, on avait deux devs, c’était vraiment hyper confidentiel pour les clients du cabinet l’expert-comptable.com. Et justement, en 2014-2015, on s’est dit, vraiment, il y a quelque chose à faire sur ce segment tech, des outils pour les entrepreneurs. Il n’y avait pas grand-chose dans le paysage en 2014-2015. Et on se disait, si on veut vraiment que ça fonctionne, il faut qu’on scinde l’activité d’expertise comptable, qui est vraiment le conseil, l’accompagnement de l’entrepreneur, la compta, de la partie technique, faire un outil. Et en fait, c’est comme ça que je me suis retrouvée à avoir cette opportunité de se dire, on va lancer en tant que tel. Une boîte qui fait de la tech, en fait, et qui va faire uniquement ça, c’est-à-dire un outil sur mesure à la fois pour les entrepreneurs et pour leurs experts comptables.

Olivier My  15:29

– Au moins, en fait, on fait quelque chose spécifiquement et on le fait bien. Exactement.

Amélie Schieber  15:34

– Donc, on va investir énormément d’argent, recruter beaucoup de développeurs, beaucoup de data scientists, etc. Enfin, tout ce qu’il faut pour que le produit fonctionne. Et on ne va pas se contenter de la seule croissance d’une seule boîte qui était l’expert-comptable.com. ou on va commercialiser cet outil à d’autres cabinets d’expertise comptable et à d’autres entrepreneurs aussi en direct potentiellement pour que l’on rentabilise les investissements faits.

Olivier My  16:00

– D’accord. Avant qu’on rentre dans cette deuxième partie de l’histoire, ce que je te propose, c’est qu’on comble les trous entre toi, 22 ans, qui sors d’école, qui rencontre les cofondateurs de l’expert comptable que tu m’as décrit. Et ensuite, toi qui décides de lancer quelque chose. C’est-à-dire que tu passes combien de temps, là, à l’expert comptable ?

Amélie Schieber  16:24

– Je passe 5-6 ans. 5-6 ans quand même. Oui, exactement. Equivalent à 10-12 ans, je veux dire. Non pas parce que c’était pénible, au contraire, mais parce que c’était hyper intense en réalité. Et donc, c’était intense dans le bon sens du terme. J’ai vraiment adoré. J’ai adoré toutes ces années. énormément appris et donc je passe toutes ces années aux côtés de Arnaud Régis et aux côtés aussi de personnes qui ont été recrutées en même temps que moi et avec qui on a vraiment grandi ensemble. On sortait tous quasiment d’école en fait. Et on a grandi, on a construit l’expert-conta.com ensemble et donc voilà, ça a été 5, 6 ans quasiment, d’années vraiment incroyables.

Olivier My  17:02

– Ça veut dire qu’en fait, 6 ans où tu étais proche des personnes qui avaient monté la boîte et donc ça veut dire que tu étais proche des personnes qui Merci. avait la vision, qui avait la capacité à prendre des décisions aussi. Et du coup, tu me disais, tu rentres, tu conseillais les entrepreneurs comme moi sur la partie comptable. Et qu’est-ce qui a progressé justement dans tes propres apprentissages, dans ton expérience au travers de ces six années ?

Amélie Schieber  17:26

– En fait, au début, j’étais sur le terrain. rentrer plein d’entrepreneurs, rentrer des nouveaux clients, les accompagner, apprendre à faire aussi un bilan. J’ai vraiment mis les mains dans le cambouis parce qu’on faisait tout finalement, parce qu’on était assez peu. Donc, tu fais le commercial, le comptable, tu rends le bilan au client. Donc, tu n’as pas le choix. Tu es obligé d’apprendre sur le tas. C’est ultra formateur déjà. Donc, ça, c’était les premières étapes. Et très vite, en fait, comme la croissance était telle, il a fallu aussi recruter. Donc, j’ai appris à recruter. Pareil sur le tas, c’est-à-dire que je rencontrais des gens qui avaient mon âge, qui sortaient aussi d’école. On avait un an d’écart et je leur disais, viens rejoindre l’aventure que tu vas avoir, ça va être incroyable. Donc très vite, je me suis retrouvée à avoir aussi des équipes à piloter finalement, alors que je n’avais jamais fait ça. Et donc, tu te retrouves avec des équipes de 10, 15, 20. Et donc, tu te retrouves aussi à devoir structurer les équipes. J’ai appris aussi à aller chercher des bureaux.

Olivier My  18:21

– C’est un truc de fou.

Amélie Schieber  18:22

– Tu ne sais pas tout ce qu’il faut. Gérer, quand on a ouvert les premières villes, c’était Lyon, Marseille, Lille. Enfin, je me baladais dans les villes, j’y allais voir, je disais, ça a l’air sympa ces quartiers, tu essaies de te renseigner parce que tu as toujours un tel et un tel qui vient de la ville. Tu te dis, c’est où le quartier ? Où est-ce qu’on peut te mettre ? Tu visites des bureaux, tu t’apprends à poser les questions qu’il faut pour que ça colle techniquement avec nos besoins. Donc c’est ça en fait.

Olivier My  18:45

– Oui, tu as quand même eu beaucoup de missions différentes au travers de ces 5-6 années. Et ton intitulé de poste, c’était quoi au départ ?

Amélie Schieber  18:54

– Change de clientèle. C’est tout ce qu’il y a ici. C’était chargée de clientèle. Mon contrat de 2009, chargée de clientèle. Autant te dire que…

Olivier My  19:02

– C’est ça qui me questionne parce que du coup, tu es chargée de clientèle, tu fais le travail opérationnel qu’il faut faire. Qu’est-ce qui t’amène par la suite à faire ces autres choses-là ? C’est-à-dire… à commencer à recruter, à commencer à finalement manager d’une certaine manière et à chercher des locaux, par exemple. Qu’est-ce qui t’a amené à ça ?

Amélie Schieber  19:20

– C’est vraiment la croissance de la boîte. Ça fonctionnait, ça cartonnait. On était les seuls sur Internet et on proposait un service qualitatif. On ne proposait pas quelque chose de low cost. Donc, on était tout seul. C’est vraiment ça qu’il faut remettre en perspective. Ce qui n’a plus rien à voir aujourd’hui, quand tu regardes le marché de l’expertise comptable, c’est que c’est tout. très concurrentiel, il y a beaucoup plus de visibilité, c’est normal, heureusement, mais il y avait un retard en 2009 sur cette activité-là par rapport à d’autres activités déréglementées potentiellement. Et nous, on s’est dit, on va faire les codes de ce qui fonctionne dans du commerce plus classique, on va dire. Et en fait, ça a très bien fonctionné. On avait une logique marketing forte sur du SEO, on mettait le paquet sur du référencement naturel. À l’époque, ça marchait très bien. Donc, on a investi énormément là-dedans, ce qui fait qu’on avait une visibilité incroyable et donc des demandes qu’on n’arrivait pas à gérer. Enfin, on avait trop de demandes. Donc, c’est vraiment ça qui a fait qu’il a fallu tout de suite staffer et aussi se dire, notre force, c’est de rencontrer les gens. Donc, on ne peut pas tout faire depuis Paris. Donc, on va aussi s’installer dans les villes en région. Comme je te le disais, on a ouvert un petit peu partout. C’était Lyon, Marseille, Bordeaux. J’étais contente d’aller ouvrir les murs à Bordeaux. C’est tes candidats. Lille, Nantes, Nancy, enfin, j’ai oublié certainement des villes, et donc, c’est cette opportunité qui a fait ça.

Olivier My  20:42

– La question que je me pose, c’est, tu es dans une boîte qui explose. Tu es chargée de clientèle. Tu aurais pu très bien rester la chargée de clientèle qui est dans une boîte qui explose. Qu’est-ce qui fait que tu te transformes, si je puis dire, et dis-moi si ce n’est pas le cas, mais… en ambassadrice de la boîte, alors que peut-être tu n’avais pas à le faire ?

Amélie Schieber  21:04

– Oui, j’aurais pu ne pas le faire, parce que je pense que c’est déjà une question de personnalité, d’envie et aussi d’adéquation avec la vision qu’avaient Arnaud et Régis. Et le fait de coller parfaitement à cette vision. Notre objectif, c’était de simplifier l’entrepreneuriat. Il y avait une place à prendre puisque personne n’était en face de nous. Donc finalement, c’était l’envie d’aller plus loin et de coller à cette vision qui me parlait beaucoup. Moi, j’ai un père qui est entrepreneur. Toujours dans ton écosystème, tu connais des entrepreneurs, etc. Tu sais que c’est potentiellement une galère, toute cette partie administrative, comme tu l’as mentionné. Et à l’époque, ça l’était encore plus. Il n’y avait pas toutes ces plateformes de création d’entreprises, de Legal Tech, où tout ça est plus facilité qu’avant. Donc, c’était vraiment cette vision-là. Et surtout, moi, j’ai adhéré vraiment à leur façon de faire aussi. C’est-à-dire qu’ils m’ont fait confiance. Et du coup, on avait une confiance mutuelle. Et c’est ça aussi qui te porte, finalement. donc c’est un un petit peu tous ces ingrédients qui font que tu arrives à te donner à fond. Oui.

Olivier My  22:01

– C’est justement, il y a deux choses qui me marquent dans ce que tu dis. La première chose, c’est que tu as dit « notre objectif, c’est » . Et je trouve que c’est très représentatif. Ça veut dire que ce n’est pas « mes boss veulent que… » etc. C’est « notre objectif, c’est » . Et donc, ça veut bien dire qu’il y a eu, chez toi en tout cas et chez eux, une relation qui s’est créée, qui a fait que tu t’es intégré dans leur vision, leur mission. Et donc, tu agis pour cette mission-là. C’est déjà un premier aspect. Et la deuxième chose qui est intéressante, ça veut dire que l’entrepreneuriat n’est pas quelque chose qui t’était inconnu. Vu que tu disais que tu avais un père entrepreneur, est-ce que toi, tu t’étais vue ou projetée en tant qu’entrepreneur ?

Amélie Schieber  22:40

– Non, pas si tôt. J’avais l’impression que je n’avais pas suffisamment de cordes à mon arc à l’époque. Parce que ça fait quand même un petit peu peur. Même si à l’école, ça commençait à l’école de commerce. Ça commençait à être un peu la mode de faire son master sur l’entrepreneuriat, le master 2, etc. Mais on voyait assez peu quand même. Je n’ai pas d’exemple dans mes amis d’école ou dans mes amis proches qui, de suite après l’école, se sont dit on va se lancer. Non. Et je pense qu’il y en a beaucoup plus maintenant parce que c’est plus simple et parce qu’aussi, on arrive à mieux accompagner ces entrepreneurs. Donc non, la question ne s’était pas vraiment posée. Après, mon job était quand même d’accompagner des entrepreneurs. Donc, j’ai tout de suite vu que déjà, ce n’était pas si compliqué que ça. et qu’il y avait des moyens pour se faciliter la vie qui existait, pour se faire accompagner. Même si tu es seule face à ton business, tu peux quand même t’entourer et que ça peut fonctionner en l’occurrence. Mais c’est vrai qu’à force de voir des centaines et des centaines d’entrepreneurs de les accompagner, de les aider à choisir, de prendre en considération leurs besoins, etc. C’est vrai que tu te dis, ça te donne envie. Et moi, j’ai eu plein de gens avec qui j’ai travaillé chez l’expert comptable, enfin chez l’expert comptable.com, qui après sont partis et ont monté leur boîte. Ils se sont lancés parce qu’ils ont vu que c’était chouette. Donc oui, après, ça mûrit ensuite. Tu te dis, bon, c’est possible.

Olivier My  23:58

– Oui, donc tu étais quand même dans un écosystème où tu touchais du doigt quand même.

Amélie Schieber  24:01

– Ah oui.

Olivier My  24:02

– Beaucoup à quoi ça pourrait ressembler. Et donc, qu’est-ce qui t’a marqué dans la culture de la boîte ? Parce que du coup, tu y es restée, parce que la vision t’a parlé et tu l’as incarnée à ta manière. Mais j’ai l’impression qu’il y avait aussi une manière de fonctionner qui te convenait aussi.

Amélie Schieber  24:17

– Exactement. C’est une adéquation vraiment sur le fonctionnement. Moi, ce qui m’a vraiment marquée, c’est le fait qu’ils nous fassent confiance de prime abord. C’est-à-dire que de base, en fait, t’arrives et on te fait confiance. C’est pas tu dois prouver et ensuite on doit te faire confiance. C’est qu’on arrive et on nous fait confiance. On nous laisse une certaine latitude. Et à partir du moment où tu fais des choses dans l’intérêt de la boîte, on va te suivre, en fait. Et c’est ça que j’ai adoré et que j’essaye aujourd’hui d’inculquer aussi chez Time, dans la boîte dans laquelle je suis maintenant. Ça fait partie. Pour moi, la confiance, ça fait tout, en fait.

Olivier My  24:48

– C’est marrant ça veut dire que Est-ce que toi, dans tes expériences passées, qui sont donc principalement des stages, de ce que je me rappelle en tout cas, est-ce que dans ces stages-là, c’est quelque chose que tu avais aussi vu ou au contraire, tu avais vu l’exemple inverse ?

Amélie Schieber  25:02

– Ni l’un ni l’autre. J’ai compris qu’en fait, j’étais plus ou moins dans des grosses boîtes. Donc déjà, ton périmètre est très restant. La possibilité de t’exprimer, elle est quand même assez limitée, entre guillemets. Et en fait, tu dois quand même faire tes preuves. évidemment tu dois les faire quoi qu’il arrive je veux dire tu peux pas mais en fait l’être humain d’une manière générale a une certaine défiance en fait vis-à-vis de l’autre et donc plutôt tu dois prouver et après je te donne ma confiance ce qui est pas tout à fait le cas quand j’ai intégré l’expert-contact.com c’est qu’on a eu ce feeling on s’est dit go on se tape dans la main on y va et du coup une fois qu’on s’est dit ça c’est évidemment on doit faire nos preuves pour s’assurer que ce qu’on a ressenti dès le début était cohérent mais finalement on m’a quand même dit banco t’y va enfin je veux dire c’est bon quoi Merci.

Olivier My  25:47

– Donc il y a un vrai environnement qui a été créé, qui forcément a un impact sur les comportements. Exactement. D’accord, c’est intéressant parce que du coup, je te posais la question parce que de ce que j’ai compris de ton histoire, c’est que tu es arrivé rapidement dans un environnement qui te donnait cette confiance-là. Et c’est vrai que je connais beaucoup de gens, moi, d’une manière générale, qui au contraire ont vécu beaucoup d’environnements où on ne leur faisait pas confiance. Et du coup, il y a un choix à faire lorsque, par exemple, tu deviens entrepreneur et que tu décides. de faire confiance naturellement, parce que du coup, tu as un modèle qui n’est pas le même dans lequel tu as navigué. Exactement. Alors que toi, tu es rentré directement dans un modèle qui était très aligné avec qui tu étais. Et du coup, effectivement, comme tu l’as dit, c’est quelque chose que tu as emporté avec toi et que tu as déployé par la suite. Clairement. C’est super en tout cas, c’est intéressant d’avoir ça en visu. Et du coup, si on devait clôturer cette histoire de l’expert comptable, donc de ce que j’entends, c’est qu’il y a eu un besoin d’outils, on va dire, plus spécifiques. pour aider les entrepreneurs à développer ce qu’ils sont à développer et aussi à en créer une offre pour l’extérieur. Qu’est-ce qui t’amène à te dire que tu vas monter ce truc-là ?

Amélie Schieber  26:55

– C’est encore une fois une opportunité. Donc là, on est en 2015 à peu près. Pareil, il n’y a pas vraiment d’équivalent d’outils sur le marché. Ça n’existe pas. On sent que cette dimension tech, la fintech, en l’occurrence, commence un petit peu à… pointé le bout de son nez en France. On sent qu’il y a un vrai potentiel. On a des exemples un petit peu dans les pays outre-Atlantique ou outre-Marche. Enfin bref, on comprend qu’il y a un vrai enjeu là-dessus et aussi que ça fait une des forces de l’expert-comptable.com aujourd’hui qui fait que ça cartonne. Donc on se dit bon, si on veut vraiment se donner les moyens, il va falloir investir beaucoup parce que la tech, c’est énormément d’investissements dans les technologies, dans les ressources humaines. Enfin, il faut embaucher beaucoup. pour que ton produit puisse évoluer, etc. Donc là, on se dit, l’expert-comptable.com ne pourra pas supporter ce coup-là. Et puis, si on se contente simplement de sa croissance, aussi forte soit-elle, ce ne sera pas suffisant non plus. Donc, se pose la question, effectivement, de scinder l’activité tech de l’activité d’expertise comptable. Et donc, c’est vraiment cette opportunité-là. Et donc, c’est avec des anciens de l’expert-comptable.com qu’on décide vraiment de faire comme un spin-off, en fait. L’expertisecomptable.com doit vivre sa vie et on doit continuer de servir l’expertisecomptable.com. Ça reste notre premier client. Ceci étant, Time voit le jour à ce moment-là en se disant, on va pouvoir aller chercher des financements, recruter des équipes en étant plus sexy qu’un cabinet d’expertise comptable. Parce que quand tu es un développeur en 2015, que tu dis que tu vas bosser pour un cabinet d’expertise comptable, ce n’est pas très sexy.

Olivier My  28:26

– C’est pas le plus sexy de tout le monde.

Amélie Schieber  28:28

– On ne va pas se mentir. Pourtant, c’était super. C’est vraiment canon, mais ça ne leur vend pas du rêve.

Olivier My  28:34

– Il faut réussir à passer le paillet de la porte.

Amélie Schieber  28:35

– Voilà, c’est ça. Et donc, quand tu dis par contre, je suis une fintech, je m’appelle Time et on va faire un outil qui va révolutionner l’entrepreneuriat, faciliter la vie des entrepreneurs et des expérimentables, là, tout de suite, tu es beaucoup plus sexy.

Olivier My  28:45

– Et d’ailleurs Time ça vient d’où ?

Amélie Schieber  28:47

– Le nom, en fait, c’est tout simplement le fait de gagner du temps. Donc, il y a deux i pour le truc un peu fun. Et parce que c’était un nom de domaine à cinq lettres et en 2015, c’était assez précieux. C’était encore l’opportunité de se dire, ah, on a quand même encore la possibilité d’avoir un nom de domaine à cinq lettres. Donc, go. Un nom simple, voilà. Après, ça nous a un petit peu joué des tours par la suite parce qu’on nous a dit, ah, mais Time, vous êtes anglais, vous êtes américain. Non, non, nous, on est 100% français. OK, comment ça se dit ? Est-ce que ça se dit ? Team, est-ce que ça se dit Time ? Non, ça se dit Time. Bon, il y a eu quelques… Voilà. Mais là-bas, c’était ça. Là-bas, c’était ça, oui. C’était vraiment faire gagner du temps aux entrepreneurs, aux experts comptables. Leur faciliter vraiment la vie, quoi. C’était ça, le maître mot.

Olivier My  29:29

– Si tu avais été seule, est-ce que t’aurais aussi lancé la boîte ?

Amélie Schieber  29:33

– Je pense pas. En toute honnêteté, non, parce que moi, j’ai pas de compétences tech. Je suis vraiment plutôt commerce. Enfin, vraiment, du coup, ça a été mon truc. Et j’ai pas de compétences tech et je me serais sentie vraiment dépassée. Là, l’idée, c’était qu’on s’est lancé à 6. On était très complémentaires. On avait des personnes tech, des personnes du marketing, des personnes qui sont capables de structurer aussi le produit, qui est un produit pour le coup technique, au-delà de la technologie, qui est aussi un produit technique, puisqu’il est à destination des experts comptables et des entrepreneurs. Et il doit respecter toutes les réglementations, la fiscalité française, etc. Donc, on avait ces différents types de profils. Et donc, c’est ça aussi qui a fait la force. On était très complémentaires. On se connaissait. la plupart de l’expertcompta.com. Donc, on savait qu’on savait bosser ensemble. Donc, forcément, c’était plus simple d’être six et de se lancer dans une aventure nouvelle, en fait.

Olivier My  30:25

– Et puis, quand on est plus nombreux, on a un peu moins peur aussi. Exactement.

Amélie Schieber  30:30

– Non, mais clairement. Tu as fait la phrase.

Olivier My  30:32

– C’est à plusieurs, on a moins peur. Voilà, c’est ta idée.

Amélie Schieber  30:34

– Tout à fait. Ouais, non, et puis, on savait que ça allait marcher, entre guillemets, parce qu’on se connaissait. Tu ne choisis pas un associé, pof, tiens, on a l’air complémentaire, on se lance. Non, on savait que ça fonctionnerait.

Olivier My  30:44

– Ça, c’est important parce que je pense que des fois, on a l’impression qu’on peut tout faire tout seul, qu’il faut tout savoir, etc. Et en fait, on se rend compte que pour se lancer, des fois, c’est aussi bien d’être accompagné d’autres personnes.

Amélie Schieber  30:58

– Ah oui, non, moi, je ne me sentais pas du tout, en tout cas pas sur ce secteur-là, de me lancer seule. Ce n’était pas du tout l’objectif. Le projet était quand même assez ambitieux dès 2015. Et le projet en 2015, c’était une refonte du produit. Donc, c’était purement tech. Il n’y avait pas de sujet commerce avant quelques années. il a fallu refaire tout le produit et je n’avais pas du tout ces compétences-là. Je comprends maintenant beaucoup mieux les sprints, les développeurs, les langages, etc. Parce que forcément, après dix ans à les côtoyer, je suis un petit peu montée en compétences, mais ce n’est pas du tout mon cœur de métier. Donc non, ça n’aurait pas été possible. Et je pense qu’il fait quand même la force aujourd’hui de Time, c’est cette complémentarité. C’est aussi de savoir qu’on connaît chacun nos forces, nos faiblesses et donc on positionne les personnes au meilleur endroit, en fait.

Olivier My  31:41

– Et donc, quand vous voulez lancer cette boîte-là, vous savez d’une certaine manière que vous allez devoir mettre des règles. Aujourd’hui, en tout cas, si on est l’un en face de l’autre, c’est parce que j’étais tombé sur un poste que tu avais fait où tu parlais notamment des congés limités. Et c’est intéressant parce que c’est pas du tout la norme. Et ça veut aussi dire, de par la confiance que tu évoquais tout à l’heure, qu’il y a une confiance on va dire extrême, peut-être dès le départ, qui est donnée. Mais qu’est-ce qui vous a amené Merci. a justement créé cette culture différente. Et du coup, à quoi elle ressemble ?

Amélie Schieber  32:18

– Exactement. Alors, il faut quand même savoir que cette culture, dès 2015, elle n’existait pas. Enfin, pas telle qu’elle est aujourd’hui. C’est quelque chose qui change. Oui, c’est intéressant. Qui change au quotidien. Et au fur et à mesure des événements, de ce qui se passe à l’intérieur de la boîte et de l’écosystème dans lequel on évolue. Donc, en 2015, on n’était pas du tout câblés comme ça. On recrutait donc beaucoup de tech, de développeurs, de data scientists, etc. Ça commençait à être un peu la folie des boîtes. tech en France. C’était déjà pas attendu 2015, mais il y avait une concurrence assez forte. On recrutait des développeurs, c’était compliqué. Nous, on était tout petits, pas connus du tout. Donc forcément, même si on était plus sexy que l’expert-contact.com, on n’était pas non plus Microsoft ou Google. Donc, il fallait faire un petit peu ses preuves. Et surtout, en fait, on a eu quelques difficultés à garder nos talents, en réalité. Parce que c’était une surenchère de salaire. et qu’on n’avait pas forcément les moyens systématiquement de s’aligner sur des salaires conséquents, et que c’était un petit peu la course à Paris à ses profils, en fait. Et donc, en 2017, on se dit, bon, qu’est-ce qu’on fait ? En fait, on ne va pas forcément pouvoir faire toujours cette course de salaire, on ne va pas y arriver, en fait, techniquement, ça va nous mettre en difficulté financière. Qu’est-ce qui est le plus important pour nous ? Et qu’est-ce qu’on pourrait faire pour essayer de conserver, en fait, ces talents les plus précieux, nos ressources humaines, en réalité, pour aller plus vite ? et pour qu’on puisse capitaliser sur cette force. Et donc, on s’est posé plein de questions. On a réfléchi ensemble. On s’est fait aussi accompagner là-dessus. On a commencé à découvrir différents types de cultures d’entreprise. Et on s’est dit, en fait, on va changer. On va changer les choses chez nous radicalement. Donc, on était une trentaine.

Olivier My  33:55

– C’était la question que j’avais à l’époque, mais vous étiez…

Amélie Schieber  33:57

– On n’était pas comme aujourd’hui, quasiment 300. 300.

Olivier My  34:00

– Vous êtes.

Amélie Schieber  34:01

– Donc, on était une trentaine, purement tech. Je veux dire, pas beaucoup de mana non plus, mais peu importe, ça n’a pas d’impact. Et on se dit, qu’est-ce qu’on fait ? On va changer. Et là, on commence à se documenter les cultures d’entreprise. Qu’est-ce qui est important pour nous ? On se pose, qu’est-ce qu’on veut vraiment, en fait ? Et on comprend que ce qu’on veut, c’est que… les gens soient bien chez nous, ils soient contents, que le bien-être du collab, du salarié, c’est le principal, et que si lui, il est bien, ça va rayonner sur l’entreprise, sur son travail, sur ses performances, et il va rester, et ça va être créer un cercle vertueux. On se documente, on se documente, on rencontre un certain nombre de personnes qui vont nous parler de ce qu’ils ont mis en place dans leur boîte, on découvre l’entreprise libérée, et toute la philosophie autour de ce concept, on rencontre Isa Gets, qui est un des pères fondateurs de cette culture-là. On parle beaucoup avec lui, etc. C’est hyper intéressant. Il nous donne plein d’exemples aussi de boîtes qui ont mis ça en place. Et donc, à partir de ce moment-là, en 2017, on se dit, bon, qu’est-ce qu’on fait ? Du coup, voilà. Et en décembre 2017, je pense que je me rappellerai toute ma vie, du jour au lendemain, on décide de tout changer, en fait. Donc, soirée de Noël, on leur dit quasiment, voilà, les choses vont changer. Notre culture d’entreprise va évoluer. Elle n’était pas hyper stricte et pas affigée. On n’est pas passé du zouzouzou, mais il y a eu quand même un peu de changement. C’était assez percevant. On leur dit, voilà, on ne veut plus de hiérarchie, plus de chef. On veut beaucoup de flexibilité. Et on veut libérer les salaires. Et dans la flexibilité, on veut flexibilité dans le temps de travail, flexibilité dans les absences, d’où les compteurs de congés qui sautent.

Olivier My  35:30

– Ouais. Direct, ça a été ?

Amélie Schieber  35:32

– Ouais. Ah ouais, ok. Ça faisait partie des choses directes. Et on veut une grande liberté dans ton lieu de travail. Donc là, on est en 2017, le télétravail, ce n’était pas vraiment la mode.

Olivier My  35:42

– C’est ça. On est déjà même… Bien avant Covid et tout ce qui s’est généré.

Amélie Schieber  35:47

– Donc, on pose ce truc-là, une petite bombe en fait.

Olivier My  35:51

– En fait, ce qui m’étonne, qui est une bonne surprise, c’est que vous y êtes allée, pas à l’extrême, mais presque, vous y êtes allée à fond de balle dès le début.

Amélie Schieber  36:00

– C’est un peu notre problème. Entre guillemets, c’est qu’on fait souvent les choses de manière assez extrême, ce qui peut être une qualité, mais qui peut aussi être parfois assez perturbant. pour les collab, pour les… Mais ça a au moins le mérite d’être dit, puis après on ajuste en fait. Et ça a toujours été comme ça. Et donc en 2017, on pose ça, entre guillemets, cette bombe, et on leur dit dès le début, fin du mois, c’est la fiche de paye, et vous pouvez choisir votre salaire. Donc c’est à vous de nous dire combien vous voulez qu’on vous paye à la fin de ce mois-là. Dès le début, sans vraiment les avoir vraiment préparés, on va dire. Bon, alors… C’est vraiment Noël ! Eh bien c’était ça, la blague, pour l’anecdote, c’est qu’on fait une soirée de Noël, le formulaire de paye, c’était un Google Form. de l’époque. Il fallait qu’ils disent combien ils voulaient être payés. Soirée de Noël, soirée un petit peu arrosée. Les mecs remplissent à 3h du mat le formulaire et mettent n’importe quoi. Donc vraiment, là, on se dit, ok, ils n’ont pas compris. Ils vont couler la boîte. On leur dit le lendemain, vous êtes un gueule de bois les mecs. Donc, on va juste redire que si on vous paye tous 20% de plus que le mois précédent, on est dans la merde. Enfin, je veux dire, on va avoir un petit problème de pérennité de l’entreprise. Ok, ok, on a déconné, on revoit notre truc, etc. Ce qui fait qu’au fur et à mesure, on a dû mettre un cadre finalement sur tous ces points de la culture pour pas que ça parte en cacahuètes, on va dire. Et ça, ça s’est fait vraiment au fur et à mesure des expériences qu’on a.

Olivier My  37:22

– Ça n’a pas été un essai-erreur ou apprentissage sur le chemin. On a peut-être un peu abusé là. Mais c’est marrant parce que souvent dans les entreprises, même à différents niveaux, que ce soit à titre individuel, collectif ou organisationnel, on a souvent l’impression que la liberté c’est de ne pas mettre de cadre, alors que souvent, la liberté ou l’autonomie n’existent que dans un cadre particulier. Et en fait, je pense que vous l’avez appris sur le terrain.

Amélie Schieber  37:47

– Clairement. Nous, ce qu’on veut, c’est effectivement que les gens aient une grande liberté, une grande flexibilité, mais ça ne peut pas être fait d’une part au détriment des autres et au détriment de la santé de la boîte. Donc en fait, ça, c’est le cadre. C’est-à-dire que les autres et la boîte cadre de fait les choses. Après, évidemment, sur ces histoires de salaire, on a dû dire qu’on doit limiter les augmentations. Maintenant, c’est un peu moins vrai, mais à 10% par mois maximum. Tous les mois, tu peux te mettre 10% si tu veux, mais on doit aussi être coopté par quelqu’un dans la boîte. N’importe qui, ce n’est pas forcément ton ancien chef, puisque maintenant, on n’a plus vraiment de chef. Il y a des notions de leader. quelqu’un qui est capable de juger ton travail. Donc ça a été ça, en fait, pour la partie salariale. Mais ça, tout n’est pas arrivé en janvier 2018, enfin je veux dire au mois d’après. C’est des choses qu’on a mises en place, qui ont été décidées aussi en discutant avec les collabs. Voilà, on s’est alignés au fur et à mesure, en réalité.

Olivier My  38:36

– La question que je me pose, c’est que lorsqu’on ouvre comme ça les vannes, c’est-à-dire que là, un petit peu du tout au tout, vous avez ouvert la prison, vous avez « libéré » les gens, entre guillemets. Exactement. Est-ce qu’il y a des personnes qui ont résisté à cette libération ?

Amélie Schieber  38:50

– Il y a des personnes pour qui ça a été un peu difficile, et notamment les anciens chefs, qu’on appelait managers ou les C-levels, enfin voilà, CTO, etc. Parce que même si on est une petite boîte, tu as quand même le nom qui fait beaucoup, potentiellement sur ton CV, par rapport à l’impact que ça peut avoir socialement et sur toi, sur ton travail. Et quand on a dit qu’il n’y a plus de chef, on ne veut plus que les gens aient du pouvoir les uns sur les autres. On veut qu’il y ait des leaders qui prennent des sujets, qui soient responsables, qui drivent potentiellement d’autres. personnes qui n’ont pas cette notion, cette envie d’être responsable eux-mêmes. Et ça, ça a été un petit peu dur pour certains. Attention, mais vraiment. Et puis, encore une fois, on était peu nombreux à l’époque. Donc, c’est des cas qu’on a très vite pu identifier et accompagner pour les faire évoluer et accepter ça. Après, là, ce qu’on a vu aussi au fur et à mesure des années, c’est que quand on recrute aujourd’hui, ce n’est pas forcément ce qu’on met en avant de prime abord, la culture. C’est-à-dire que déjà, on voit s’il y a un feat, s’il y a des compétences et après, Et on parle de ça, de la culture.

Olivier My  39:47

– La petite cerise sur le gâteau.

Amélie Schieber  39:48

– Tchac ! Mais in fine, c’est quand même important d’en parler avant que la personne arrive parce que ça ne convient pas à tout le monde. Ça te laisse effectivement une grande liberté, une grande autonomie. Il faut que tu sois quand même assez responsable. Et il y a des gens qui sont en panique sur ce type de modèle. Et donc, il arrive parfois que finalement, on se rende compte que malgré le feeling qu’on peut avoir, ça ne colle pas. Ça ne colle pas non pas parce qu’on n’a pas les compétences, mais parce qu’en fait, l’entreprise, la culture… quand même particulière et que ça ne colle pas à la personnalité. On n’arrive pas à trouver, en fait, mutuellement.

Olivier My  40:21

– C’est marrant parce qu’il y a deux choses qui me viennent à l’esprit. Je te les partage parce qu’il y a un grand homme qui disait qu’avec de grands pouvoirs viennent de grandes responsabilités. Je pense que c’est exactement ce qu’on vivait, en fait, ici. Et la deuxième chose, c’est qu’on pourrait croire que, justement, le fait d’avoir de la flexibilité, ça nous permet plus facilement d’agir et de faire ce qui nous intéresse. C’est un petit peu ce qui est… mis en exergue, je trouve, beaucoup sur les réseaux, on met beaucoup ça sur un piédestal. Est-ce que toi, tu as des exemples assez concrets de ce que la flexibilité a généré comme problème chez certaines personnes ?

Amélie Schieber  40:55

– Alors, oui, j’ai des exemples. Je ne sais pas si ça va vraiment coller à ce que tu attends, mais par exemple, tu parlais tout à l’heure des congés illimités. Ce n’est pas ce que j’ai fait. Les congés illimités, c’est quelque chose qu’on n’impose pas, en fait. C’est-à-dire que tu peux choisir, quand tu rentres dans la boîte, de garder ton compteur ou de ne pas le garder, et donc on ne va pas compter Il y a des gens, ils sont perdus s’ils n’ont pas leur compteur de congé. C’est-à-dire qu’ils ne vont pas… Ou alors ils disent, ok, je vais l’enlever parce que ça a l’air d’être tendance dans la boîte. Mais ils vont compter leurs jours à côté, en fait. C’est assez perturbant. Il y en a, ils vont tout de suite se faire au sujet, etc. Donc, ce n’est pas fait pour tout le monde. Ça peut vraiment être un frein. Ou aussi se dire, c’est moi qui choisis mon salaire aussi. Puisque aujourd’hui, c’est encore le cas. C’est-à-dire que tu fais évoluer, tu peux faire évoluer ton salaire tous les mois. avoir une augmentation de rémunération brute et ou une prime, il suffit d’être coopté par quelqu’un dans la boîte. Il y a des personnes, c’est trop difficile pour eux de faire cette démarche, d’aller demander en fait. Et donc là, ce qu’on a mis en place, c’est surveiller les évolutions de salaire de chacun des collaborateurs. Parce que quand tu n’as pas été augmenté depuis 12 ou 18 mois, en fait, il y a quand même une petite alerte. Pour dire attention, est-ce que c’est normal, pas normal ? Il n’y a pas de règle, c’est-à-dire qu’on ne va pas t’augmenter forcément après 18 mois. mais ça veut dire que Il faut quand même qu’on s’assure qu’il n’y ait pas de soucis et que ce ne soit pas un blocage de la part du collab.

Olivier My  42:15

– Ça veut dire qu’en fait, vous avez quand même mis des sondes dans votre système, de manière à ce que si individuellement, les personnes n’ont pas la possibilité, pour x ou x raisons, de prendre des actions, vous au moins, vous pouvez les solliciter et les amener à les prendre.

Amélie Schieber  42:30

– Dès le début, ou très rapidement après la mise en place de cette culture d’entreprise, on a installé aussi un outil d’enquête et de mesure de la satisfaction des collaborateurs. C’est un outil qui s’appelle Office Vibe, qui a changé de nom maintenant, mais il en existe plein. C’est des sondages que tu reçois tous les dix jours, qui sont anonymes et que tu peux désanonymiser si tu le souhaites. Et donc, tu as des questions, tu as une dizaine de questions, en gros, et tu y réponds. Et ça permet de prendre la température et de mesurer le niveau de satisfaction de tes collaborateurs, des équipes, en fait.

Olivier My  42:58

– Tous les dix jours ?

Amélie Schieber  42:59

– Tous les dix jours, tu as un petit sondage. Mais ça prend deux minutes. Et après.

Olivier My  43:02

– Tu y réponds ou tu n’y réponds pas ?

Amélie Schieber  43:04

– Oui, aucune obligation. Nous, on incite quand même à répondre. Enfin, on demande, mais s’ils ne répondent pas, c’est en vacances, parce que tu as des choses à faire où il n’y a pas de substitutif. Mais pour que ce soit fiable, il nous faut quand même un minimum de réponses. Mais les gens jouent le jeu. Et il y a des personnes qui mentionnent des sujets sur lesquels ils ont peut-être des difficultés. Ils peuvent le mentionner en anonyme. On peut répondre sans savoir qui est en face. Ils peuvent décider ou pas de désanonymiser pour qu’on puisse en discuter, par exemple.

Olivier My  43:28

– D’accord, mais c’est à leur main.

Amélie Schieber  43:30

– Exactement, c’est eux qui choisissent. De prime abord, il y en a qui désanonymisent tout, tout le temps. Pas beaucoup, mais tant mieux. Je veux dire, quelque part, nous, on analyse toutes les réponses, quoi qu’il arrive, pour faire évoluer les choses. Quand on voit qu’il y a un sujet, qu’il y a un pain point sur tel ou tel sujet qui a l’air d’être un peu récurrent, on va prendre des mesures pour le solutionner.

Olivier My  43:50

– D’accord. Et en tant que collectif, donc les six personnes qui ont confondé, vous avez été tous d’accord dès le début ?

Amélie Schieber  44:00

– Non, ce n’est pas qu’on n’a pas été tous d’accord, c’est qu’il y a eu des discussions. Ça a été porté par une ou deux personnes en particulier. Après, on a tous été convaincus à la fin. Mais de base, en fait, on s’est dit peut-être que c’est risqué. Enfin, c’est trop risqué, surtout sur les salaires, les congés. On s’est dit mais là, ça va partir. On ne va pas maîtriser. C’est trop dangereux. On peut peut-être freiner ou réglementer vraiment le truc cadré pour que finalement, la liberté soit réduite. Donc, on est passé par plein de phases. Mais in fine, on a réussi quand même à s’accorder. Et ça, c’était quand même, je pense. Une des clés de la réussite du truc, c’est qu’on a ensuite parlé tous de la même voie. On a été convaincus quand on l’a lancé, on avait peut-être plus ou moins peur, mais on a été quand même convaincus que ça allait faire changer les choses en tout cas.

Olivier My  44:43

– Vous aviez quand même plus de conviction que ça allait vous apporter quelque chose qu’autre chose. Mais justement, ça veut dire que que ce soit pour les salaires ou que ce soit pour les congés, vous devez donner suffisamment de cartes aux personnes pour qu’elles puissent décider en conscience, comme tu le disais, sans mettre en péril ni les gens qui sont autour d’eux, ni la boîte.

Amélie Schieber  45:00

– Oui. Donc ça, on l’a appris au fur et à mesure. À notre appartement. Voilà. Parce qu’il faut pouvoir évoluer dans ce climat de confiance qui a toujours été, je pense et j’espère que ce soit le cas, vraiment ce que ressentent les collègues chez nous, mais qui puissent s’exprimer si jamais ils ne sont pas d’accord. Et donc, on s’est dit, quelque part, il faut les accompagner, qu’ils arrivent, tout en étant dans un climat de confiance, à… S’exprimer quand ils ne sont pas d’accord, quand il y a quelque chose qui les gêne, que ce soit au niveau de leur équipe, au niveau de leur travail, au niveau de leur salaire. Aussi dire non à ton collègue qui te sollicite si tu estimes que ce n’est pas le bon moment qui s’augmente et qu’il ne mérite pas. Bref, donner des clés pour se responsabiliser et gagner en autonomie. Donc ça, ça a été aussi se dire, bon, OK, aujourd’hui, on a balancé la bombe. Comment on fait pour finalement que les gens soient en confiance et à l’aise sur tous ces plans-là ? mais finalement, c’est beaucoup plus… basé sur la communication. Et on a commencé à former les gens à des méthodologies de communication parce qu’on s’est dit, en fait, c’est ça qui va faire que ça va fonctionner. Et donc, on a passé tous les six, on a été certifié sur la formation Gordon, c’est une méthodologie de communication. Et puis, en fait, on s’est dit, on va former les équipes à cette méthode de communication qui nous paraît être la plus adaptée à notre culture d’entreprise. Et aujourd’hui, c’est les RH qui forment, en fait, les collaborateurs à cette méthode de communication. Et ça fait partie intégrante de la culture.

Olivier My  46:25

– Donc, c’est quelque chose qui arrive dès l’onboarding, je suppose, et qui te nourrit. Oui.

Amélie Schieber  46:29

– Tu attends quelques mois, en fait. Parce que c’est des sessions, c’est assez lourd comme formation. C’est deux, trois jours. C’est assez intense, en fait, parce que tu pratiques beaucoup. Donc, bon, il faut quand même être un peu à l’aise déjà dans la boîte. Mais l’objectif, c’est que tout le monde puisse être accompagné, formé sur cette méthode. Et ça t’aide, en fait, à t’exprimer. Et tu sais que la personne est aussi formée. Donc, en fait, quelque part, on s’exprime. d’égal à égal avec ces clés-là, tout en étant dans l’écoute et dans le respect. Et donc, ça fait grandir, en fait, et évoluer vraiment chacun.

Olivier My  47:00

– Ce que je trouve important dans ce que tu dis, c’est qu’effectivement, presque, peu importe la méthode de communication que tu utilises, tant que tu sais que tu as un référentiel commun sur lequel tu peux t’appuyer en cas de problématique, tu as une sorte de tierce partie sur laquelle tu peux en fait converser, ça aide ?

Amélie Schieber  47:15

– Complètement.

Olivier My  47:15

– D’accord. C’est intéressant d’avoir cette vision-là. Donc, vous avez surtout accès sur la partie communication, moins sur la partie organisation du coup ?

Amélie Schieber  47:24

– Alors l’organisation, si elle est… De fait, on a aussi beaucoup grossi en termes d’effectifs.

Olivier My  47:29

– 300 là, tu disais ?

Amélie Schieber  47:30

– Ouais, là on est quasiment 300, effectivement, en ce moment. Donc pour pas que la culture s’étiole avec le temps, et ses frites, et qu’on puisse aussi la maîtriser, on fonctionne, nous, en mini-entreprise. Donc on a fait ce qu’on appelle des squads, c’est des équipes qui sont entre 8 et 15 personnes à peu près. et qui fonctionne quasiment en autonomie. Alors, certaines squads fonctionnent ensemble, évidemment, mais chaque squad va avoir sa propre méthodologie de fonctionnement, et notamment sur les congés. Et donc, moi, comme je te disais, par exemple, je ne suis plus sur la partie commerce, relations clients. On a deux tiers de nos effectifs qui sont quand même des équipes tech. Donc, ce n’est pas tout à fait le même fonctionnement. On n’a pas les mêmes impératifs. On n’a pas les mêmes contraintes. Nous, en relations clients, on a besoin d’être disponible de 8h à 19h pour les clients et toute l’année. On sait qu’on a des périodes… plus creuses ou plus intenses. Le mois d’août, c’est très creux, par exemple. Donc, par exemple, pour nos congés, on ne va pas prendre nos congés en septembre, où là, c’est le rush. Tous les clients reviennent et ont envie de se remettre au boulot. Donc, on évite de prendre nos congés en septembre. Donc, on a des règles dans les squads qui sont propres à chaque objectif de squad, en fait, et qui vont fonctionner, même d’une squad à une autre, sur le même segment, on va dire. Tu n’as pas forcément les mêmes règles parce que tu n’as pas les mêmes personnalités et parce qu’ils ne fonctionnent pas forcément de la même manière.

Olivier My  48:43

– Oui, d’accord. Et ça, ça a été ? Un exercice que vous avez mis dès le départ ? Non.

Amélie Schieber  48:48

– Ça n’a pas été mis dès le départ. Au début, on s’est fait un peu dépasser. Quelque part, quand tu grossis assez vite, tu es aussi un peu dépassé dans la structuration de ta boîte. Je pense que c’est quelque chose d’assez classique. Et je ne sais plus quand est-ce qu’on s’est dit, mais à partir du moment où on a commencé à être 100, 120, on s’est dit là, on ne maîtrise plus. En fait, on ne peut plus parler de nous à tout le monde. Donc, en fait, il faut structurer différemment. Et en réalité, cette histoire de squad, Nous est aussi arrivé des bouquins et des discussions qu’on avait eues avec d’autres entreprises. Et on s’est rendu compte que ça marchait bien et que quand tu fonctionnes à 10, tu peux parler à tout le monde dans les 10 personnes de la squad. Quand tu fonctionnes à 150, en vrai, ce n’est pas possible. Tu ne peux pas parler à tout le monde. Donc, on s’est dit ça, on va faire des squads. Il y avait déjà des équipes, donc ça a été assez facile. Il y a des leaders de squad, il y a des leaders de sujets de manière transverse. Et en fait, ça s’est construit assez naturellement. Il a fallu qu’on impose un peu le cadre, mais mine de rien, c’était déjà préexistant. On a juste dit voilà. On va cadrer ça, on va appeler ça des squads. Il y aura des leaders de squads ou des co-leaders qui seront décidés par vous. Ce n’est pas nous qui allons nommer les leaders, pas du tout. Et chaque squad va avoir son propre règlement. Il y a quand même un cadre commun, évidemment, dans tout ça. Mais chaque squad peut fonctionner comme elle l’entend, à partir du moment où tout le monde est OK.

Olivier My  50:00

– Justement, tu l’évoquais, c’est dans votre organisation, vous n’avez plus de manager. L’intérêt d’un manager, initialement, c’est d’avoir le mandat de pouvoir prendre des décisions. Si vous n’avez plus ces mandats-là, on va dire, qui sont personnifiés, comment est-ce que les gens prennent des décisions, soit dans leur squad, soit dans l’entreprise ?

Amélie Schieber  50:20

– On n’a pas de manager, mais on a des leaders. Donc, la subtilité est fine. Ce qu’on ne veut pas, en fait, dans le système de manager slash chef, on va dire, c’est que la personne manager puisse avoir le droit d’exercer un pouvoir quelconque sur quelqu’un d’autre, en fait. La possibilité de le faire évoluer ou pas, en fait. Donc ça, c’était quelque chose qu’on ne voulait plus. Le fait d’avoir des leaders, c’est des personnes qui vont prendre des responsabilités, qui vont assumer les objectifs de l’équipe, de la squad, et même les construire. Donc ça, c’est quelque chose qui est ultra important. Donc on a ces leaders-là dans chacune des squads. Tout le monde est capable de te dire qui est son leader.

Olivier My  50:53

– Donc ça veut dire qu’ils ont des mandats sur des objectifs, de ce que j’entends. Et donc ils peuvent prendre des décisions vis-à-vis de ces objectifs-là. Par contre, ils n’ont pas la main sur, on va dire, les… les conditions d’une personne au sein de l’entreprise.

Amélie Schieber  51:08

– Oui, ils vont avoir la main parce que leur objectif, parmi d’autres, peut être que ça se passe bien, que les collabs dans leur squad soient satisfaits. Donc, mine de rien, quand même, c’est toi qui peut être le leader de la squad. Tu vas écouter tel ou tel collaborateur qui peut-être demain voudrait faire autre chose et qui voudrait sortir du cadre de sa squad. Donc après, tu vas discuter avec les personnes qui pourraient le faire évoluer, qui ne sont pas forcément dans ton périmètre. Ils voudraient évoluer de manière horizontale et ou changer d’équipe ou changer de périmètre. en fonction des besoins et des envies du collaborateur, tu essayes d’activer vers qui on peut l’orienter et comment on fait pour l’accompagner au mieux. Donc ça, si, on a. En revanche, ce n’est pas le leader qui va décider que si oui ou non, il va évoluer. Ce n’est pas lui qui a toute la pleine puissance. Et ce n’est pas forcément lui non plus qui décide si oui ou non, son salaire évolue. Parce que le principal sujet, c’est quand même aussi ça, c’est la rémunération. Le leader peut être consulté. C’est-à-dire que toi, tu peux solliciter ton leader, si tu veux, pour ta demande d’évolution de salaire, mais pas obligé. tu peux consulter quelqu’un qui est dans ta squad en fait. ou en tout cas qui connaît.

Olivier My  52:05

– Qui est capable d’avoir un avis sur ton travail Oui donc il y a encore une flexibilité à cet endroit-là mais c’est intéressant d’avoir cette distinction en tout cas leader-manager et le sens qu’on met derrière parce qu’au final c’est plus le sens qu’on met derrière que le terme en lui-même mais ça veut dire que 2017 tu disais ? Vous avez commencé à faire ça ?

Amélie Schieber  52:21

– Oui on a commencé en 2017 mais ça s’est construit tout ça mais c’est pas construit du jour au lendemain même s’il y a eu un avant et un après décembre 2017 Il y a eu en fait un lâcher de bombe en 2017 Et puis après, tu construis le truc. Et donc ça, c’est des choses qui se sont construites au fur et à mesure. Je n’ai même pas, historiquement, je ne pourrais pas te dire à quel moment on a mis quoi, parce que finalement, encore une fois, même aujourd’hui, c’est mouvant. On s’est posé la question récemment, parce qu’il y avait une tendance, notamment sur le télétravail. Nous, aujourd’hui, on a énormément de télétravail. On a des bureaux à Paris, on a des bureaux à Metz, Nancy et Epinal, historiquement aussi dans l’Est. et on a beaucoup de personnes qui sont en remote, en télétravail. On s’est dit, est-ce qu’il faut qu’on fasse revenir les gens au bureau un peu plus qu’avant ? Parce qu’on entendait beaucoup ça autour des boîtes, commencer à cadrer beaucoup plus le télétravail, faire un retour au bureau un petit peu plus massif. Donc, on s’est posé la question de savoir si c’était pertinent pour nous, si peut-être qu’on allait gagner encore plus en productivité si on faisait ça. On a sondé et là, ça a été no go. En gros, si vous nous faites ça, on se casse quasiment. enfin j’exagère mais Et donc, on s’est dit, oh là là, non, non, surtout pas. Donc, on reste comme ça. A priori, c’est OK, mais on aurait très bien pu faire évoluer ce point-là. En fait, on se pose quand même la question de savoir si ça ne peut pas nous faire gagner en efficacité, en performance. Voilà, et si la culture, elle est toujours adaptée à nos résultats. Aujourd’hui, on n’a aucun doute sur le fait que ça fait partie intégrante de notre réussite, si je peux parler de réussite. Et que sans ça, on n’en serait certainement pas où on en est aujourd’hui.

Olivier My  53:53

– C’est vrai que c’est difficile de passer d’un écosystème très flexible à… créer une contrainte supplémentaire lorsqu’on ne l’avait pas. c’est vrai que c’est difficile.

Amélie Schieber  54:01

– Ça arrive, c’est possible, parce qu’on a dû, sur les salaires par exemple, on a eu quelques personnes qui ont un petit peu déconné. Et donc, pour ne pas engager la pérennité de la boîte, tu es quand même obligé de les réglementer. Et ce fameux 10%, ça fait partie du truc, en fait. C’est qu’on s’est dit, il faut quand même qu’on le cadre. Et en réalité, la plupart des gens, 90 ou 95% des gens, n’abusent pas. Mais parfois, tu as une ligne jaune ou même orange que tu ne peux pas te permettre de franchir.

Olivier My  54:28

– Je ne sais pas pourquoi elles ont ces couleurs-là, mais en tout cas.

Amélie Schieber  54:31

– Ouais, t’as une ligne que tu peux pas brancher en tout cas, qui peut même être rouge. Et que tu te dis en fait, le point c’est quand même la pérennité de la boîte. C’est ok, le bien-être du salarié passe avant tout, mais ça serait dommage que ça mette en péril l’entreprise en fait.

Olivier My  54:48

– Et c’est là que je trouve intéressant dans ce que tu dis, qui est les ou la personne à déconner. C’est qu’en fait, je sais pas si elle a fondamentalement déconné, c’est qu’elle est allée voir jusqu’où en fait. justement, la barrière qui n’était pas officielle était quoi. Ça a déclenché quelque chose chez vous qui était de l’officialiser. Exactement. C’est plutôt positif dans ce sens-là, je dirais. Après la démarche, je ne sais pas comment elle a été faite.

Amélie Schieber  55:08

– On peut voir comme ça. Mais oui, non, en fait, l’idée, c’est quand même de… Toutes les décisions, elles doivent être en fonction du collaborateur, de la boîte et des clients, en fait. Et in fine, le cadre qu’on met, à la base, c’est juste pour ne pas franchir ces fameuses lignes et ne pas… que ça vienne entacher la pérennité de la boîte et ou la satisfaction de nos clients, en gros. Donc, on met ce cadre-là parce que certains collabs peuvent oublier, en fait, et penser beaucoup à eux, ce qui est important. Mais oublier ces deux autres pans que sont la pérennité de l’entreprise et la satisfaction de nos clients, en réalité.

Olivier My  55:45

– Ça veut dire que vous avez une nécessité de transparence pour donner les clés aux personnes pour pouvoir…

Amélie Schieber  55:52

– Pas spécifiquement, alors on donne beaucoup de chiffres. On a des rituels dans la boîte où on communique beaucoup sur nos chiffres du mois. Une fois par mois, on se rassemble tous sur des time-halls, comme on appelle, et où on donne les chiffres d’évolution, de la croissance, tous nos principaux indicateurs, on les communique, et les plans d’action qui suivent pour atteindre les objectifs qu’on se fixe le mois d’après, le quatrème d’après ou l’année d’après, en fonction du moment dans lequel on est. Donc ça, on le fait. Après, on n’a pas de transparence de salaire. On n’a pas de… Vous n’êtes pas encore allé jusque-là.

Olivier My  56:26

– En tout cas.

Amélie Schieber  56:27

– Ce ne sera pas une volonté parce que, en fait, les gens, ils évoluent, leur salaire évolue en fonction de ce qu’ils font au travail, de leur passé aussi perso, de leurs expériences et de leur situation personnelle. Et donc, c’est très compliqué d’avoir ce niveau de transparence parce que tout de suite, ça peut créer, pas de la jalousie, mais en fait de l’incompréhension. alors que chaque personne a sa propre histoire ? Et chaque personne sait aussi, au fond d’elle, combien elle vaut. Et il n’y a personne d’autre que cette personne-là qui sait combien elle vaut, en fait. Et c’est compliqué d’expliquer et de comprendre ça, mine de rien, quand tu vois que ton collègue, tu as l’impression qu’il fait exactement la même chose, mais tu ne sais pas pourquoi il est payé 5, 4 plus, mais peut-être parce qu’en fait, il a un passif dans la boîte ou un passé. Il a tout simplement eu besoin, à un moment donné dans sa vie perso, de s’augmenter peut-être plus rapidement parce qu’il a une expérience plus longue. Bref, il y a plein de raisons qui font que son salaire est son salaire qu’il est aujourd’hui. Et tu n’as jamais l’intégralité ? du prisme. Donc si t’as ta grille que tu vois Johnny 5000 de plus que moi, ah non mais attends Johnny, moi je fais exactement pareil que lui, je comprends pas. Bah ouais non, tu comprends pas parce qu’on peut pas t’écrire tout le processus. Non.

Olivier My  57:31

– Effectivement, ouais. Du coup c’est intéressant parce que il y a des portes que vous avez ouvertes assez facilement et d’autres portes qu’aujourd’hui vous avez décidé de pas ouvrir et c’est tout à votre honneur de décider en conscience de ce que vous voulez ouvrir et de ce que vous voulez pas ouvrir. Je suppose en tout cas de ce que je comprends un peu de votre histoire. C’est que si un jour vous heurtez à quelque chose qui est problématique, peut-être que c’est des choses que vous allez entrevoir ou pas. Mais si vous n’en avez pas besoin, pourquoi est-ce que vous allez chercher les tensions inutilement ? C’est vrai que la notion de valeur est quelque chose qui n’est pas du tout évidente. Mais je trouvais ça intéressant parce que du coup, pour donner de la responsabilité, c’est important de donner les informations pour pouvoir décider. Donc c’est-à-dire que vous avez réussi à ouvrir suffisamment d’informations à l’heure actuelle telle que vous le faites pour que les personnes dans votre mode de fonctionnement actuel puissent décider en conscience.

Amélie Schieber  58:18

– Oui, je pense qu’on en est là, oui. Après, il faudrait sonder les… Oui, c’est ça.

Olivier My  58:25

– Il faudrait attendre 10 jours. Et alors, voilà. Mais du coup, qu’est-ce qui a changé pour toi entre la soirée de Noël, on va dire, et aujourd’hui ?

Amélie Schieber  58:37

– Ce qui a changé pour moi, c’est… Alors déjà, je me suis formée à cette communication, la méthodologie de Rodin. Et ça, en vrai, ça a changé quand même beaucoup de choses dans ma vie parce que c’est quelque chose que tu peux mettre à profit dans le cadre pro. évidemment on l’a fait dans ce but là mais la méthodologie qu’ordonne c’est aussi décliner pour la vie perso en tant que parent par exemple donc mon 2017 j’étais Pas encore, presque. Enfin, si, c’était cette année. Et du coup, en fait, ça m’a beaucoup aidée dans l’approche des gens, dans l’écoute, en fait, et dans le fait d’essayer de résoudre aussi un certain nombre de situations qui peuvent être problématiques. Donc ça, ça a vraiment, je dirais, quasiment révolutionné mon approche à l’autre. C’est-à-dire que je ne dis pas que j’étais beaucoup plus descendante et moins à l’écoute avant, mais en tout cas, ce n’était pas pareil. C’est vraiment une méthodologie. que tu peux appliquer de manière très scolaire, mais in fine, quand tu as l’habitude, après, ça devient quasiment naturel. Enfin, j’en suis pas à ce niveau-là, je pourrais pas prétendre ça, mais vraiment, ça m’a facilité la vie. Et ça, c’est un énorme changement quand même. Et c’est aussi un apprentissage de se dire, plus tu vas former les gens à ça, plus ça va être simple, parce que quand tu as un petit problème, quelque chose qui te tracasse, si tu le dis et que tu te sens suffisamment en confiance pour le dire, et bien en fait, tout de suite, tu peux trouver des solutions ou juste expliquer qu’il n’y a pas lieu d’être, un niveau de perception qui n’est pas le même. etc. Donc ça va te solutionner 80 ou 90% des problèmes.

Olivier My  59:54

– C’est là où je te rejoins, c’est que dans le monde de la tech, que je connais quand même pas mal, il y a un petit peu cette illusion des méthodes magiques. Là, c’est une méthode de communication, donc du coup, je la mets un peu ailleurs. Mais au final, c’est rarement à cause d’un outil ou d’une méthode que ça rate. C’est parce que les gens n’arrivent pas à se dire les choses. Donc de ce que j’entends, c’est ça que tu évoques ?

Amélie Schieber  1:00:13

– Clairement. Après, on a bien sûr des sujets, des problèmes. vraiment purement tech.

Olivier My  1:00:17

– Tout à fait, il y en a.

Amélie Schieber  1:00:18

– Ça fait partie du job, quelque part, mais la force, c’est vraiment de pouvoir en parler. Après, on n’est pas chez les bisounours, tout n’est pas tout rose non plus. Il y a des gens qui ont du mal à s’exprimer, il y a des gens qui gardent aussi beaucoup de choses pour eux. Ce n’est pas la méthode magique, mais moi, ça m’a vraiment changé la vie pour le coup. Et je l’applique aussi dans mon cas de perso, avec mon mec ou avec mes enfants, maintenant qu’ils sont grands, mes filles, et ça fonctionne à fond. Alors après, on ne va pas se mentir, je ne suis pas tout le temps dans la communication non violente, l’écoute active avec ma fille de 4 ans qui parfois me fait péter avec des câbles, mais on essaye quand même.

Olivier My  1:00:49

– C’est pour ça que je garde ce point-là parce qu’au-delà de la méthode en elle-même, parce qu’il y en a plein qui existent et souvent elles se nourrissent mutuellement, etc. C’est d’avoir mis un point d’honneur à former et je suppose à nourrir les gens de manière récurrente sur… ce sujet de la communication, d’avoir cette capacité à dire les choses, exprimer ses besoins, quelque chose qui est extrêmement facile. Dans une culture, on a plus tendance à nous dire « fais ce qu’on te dit et baisse la tête » plutôt que d’exprimer ce que tu veux. Et c’est OK d’exprimer ce que tu veux, après, qu’on accepte ou pas, mais d’avoir cette capacité à interagir.

Amélie Schieber  1:01:20

– C’est clairement un investissement, on ne va pas se mentir, ça a un coût de former les gens, de continuer de les former. C’est un investissement qu’on a décidé de faire et qu’on ne regrette. pas du tout. Et d’ailleurs, toutes les personnes qui suivent cette formation sont satisfaites. En plus, ils peuvent l’appliquer dans leur cadre perso puisque c’est vraiment une clé que tu peux réutiliser. Tu peux l’utiliser dans la boîte, tu peux l’utiliser dans ta vie, avec tes potes, avec ta famille. Donc, c’est pour moi effectivement un investissement, mais qui est largement rentabilisé.

Olivier My  1:01:49

– C’est marrant parce que dans le monde des entreprises, de manière générale, on parle beaucoup des gens, de nos plus belles ressources, etc. Après, critique. du terme ressource, c’est encore autre chose. Mais des fois, on en oublie qu’on n’est pas des robots. Et je trouve qu’avec, en plus, l’avènement de l’IA, etc., on en oublie encore plus que des fois, on n’est pas des robots. Et donc là, je trouve que justement, vous avez appuyé sur le côté en tant qu’être humain, s’il y a bien un des éléments qui est important, c’est notre capacité à interagir les uns avec les autres, parce que malheureusement, on n’est pas seuls. On n’est pas seuls et c’est ensemble, on va plus loin.

Amélie Schieber  1:02:19

– Heureusement qu’on n’est pas seuls. Oui. Non, c’est clair. Ça fait partie intégrante de Time et de ce qu’on a voulu construire, c’est-à-dire que t’arrives, tu es un être humain. Et donc, ce n’est pas vrai que quand tu arrives et que tu franchis la porte du bureau, quand tu viens au bureau, tu as oublié tout ce qui faisait de toi la personne que tu es aujourd’hui. Donc, tu ne mets pas de côté ta vie perso, tu ne mets pas de côté tes problèmes de santé, si tu en as. En gros, ce n’est pas vrai. Tu arrives et puis tu as ton lot de sujets qui sont les sujets classiques, enfin, plus ou moins classiques, mais qui sont les sujets qui constituent ta personne, en réalité. Et donc, comment faire pour manager avec tout ça, en fait ? Et on ne va pas contraindre quelqu’un qui doit aller chercher son gamin Merci. à 15h parce qu’il est tombé dans la cour de récré, on ne va pas lui dire, ah bah non, il faut que tu finisses à 18h parce qu’en fait là, c’est ce qu’on avait prévu. T’as pris ta demi-journée ? Tu n’entendras jamais en fait ici, ou alors pour faire vraiment une vanne, mais que tout le monde sait que c’est une vanne, on est tous sur le pied d’égalité là-dessus, mais en réalité ça fait partie vraiment de la base de notre réflexion, c’est comment faire pour composer avec le bien-être de chacun, enfin le bien-être, et en tout cas l’être de chacun.

Olivier My  1:03:27

– Ce terme est important parce que du coup, parler de l’être plutôt que simplement du faire, c’est aller dans une autre dimension de la personne et dans cette capacité aussi à l’intégrer à notre écosystème. Et je trouve que c’est dans ce que j’entends dans tes propos, c’est que c’est pas juste une boîte où je viens le matin et je suis payé et je repars. C’est comment est-ce que je l’intègre dans sa vie. pour que ce ne soit plus juste un travail alimentaire, mais soit quelque chose qui fasse partie de mon chemin.

Amélie Schieber  1:03:51

– Et aujourd’hui, moi, je suis vraiment convaincue que c’est ça qui fait la différence. C’est qu’on a des équipes qui sont assez fidèles. On a du turnover, évidemment, mais ce que je veux dire, c’est qu’on a des personnes qui restent assez longtemps et qu’on arrive à garder et qui s’investissent aussi plus que la moyenne. Alors, c’est subjectif, c’est mon ressenti, évidemment, et c’est difficile à mesurer, mais ce n’est pas forcément sur le temps de travail. C’est sur… Le fait qu’ils croient aussi au projet, qu’ils trouvent un équilibre. Et c’est pour ça que ça ne convient pas à tout le monde non plus, mais qu’ils trouvent un équilibre dans cette boîte. Et donc, ils ont aussi envie de le rendre, en fait. Ce qu’ils ont récupéré en travaillant ici, finalement, ils nous le rendent super bien. Et donc, ils vont être, je ne sais pas, disponibles ou ils vont pouvoir aussi s’adapter. Et ça, c’est vraiment canon. Enfin, je veux dire, c’est ce fameux cercle vertueux qui nous était cher quand on s’est dit on va lancer ça en 2017. Il existe et moi, je le vois au quotidien et je le vois même pour moi. Quand je disais tout à l’heure en intro, je suis partie à Bordeaux, c’est aussi parce que je sais que c’était possible et que je me suis bien évidemment posé mille questions en tant que cofondatrice de la boîte, en me disant est-ce que je vais montrer le bon exemple en m’exilant comme ça à Bordeaux, en pensant d’abord aussi à moi dans ce choix-là, mon équilibre de vie personnel. Est-ce que ça ne va pas créer des incidents ? Est-ce que tout le monde ne va pas se barrer en province ? Enfin, spoiler alert, non, les gens n’ont pas tous envie d’aller à Bordeaux, même si c’est la plus belle ville de France, je le reconnais. Mais en fait, non, ça fait partie du truc. Et parce que je savais que c’était possible et que les gens aussi allaient l’interpréter comme tel, pas comme une fuite, en fait, mais comme mon propre équilibre. Ben, je me suis dit OK, go, j’y vais. Donc, c’est aussi la force du truc, c’est qu’on s’applique à nous-mêmes les principes. Enfin, je dis on, nous aussi, même si on n’est plus vraiment que trois à travailler d’une manière très opérationnelle dans la boîte, mais on s’applique à nous-mêmes ses propres principes.

Olivier My  1:05:37

– C’est important, ça montre quand même une certaine cohérence, non seulement de valeur, mais… d’action. Du coup, c’est intéressant parce que du coup, la question que tu t’es posée, qui était est-ce que le fait que je fasse cette action-là va nuire la boîte ? Au final, ça a été l’inverse. Ça a été encore plus montré que c’est possible.

Amélie Schieber  1:05:52

– On peut le voir comme ça, oui.

Olivier My  1:05:53

– Et qu’on peut s’autoriser aussi à nous choisir nous-mêmes tant qu’on garde encore une fois les règles de l’écosystème. J’ai une ou deux questions encore pour toi. La première, c’est donc, il y a cette soirée de Noël. Ok, je vais la garder en tête.

Amélie Schieber  1:06:09

– Moi aussi, je l’ai bien en tête.

Olivier My  1:06:10

– Et voilà, on a discuté de ce que vous avez décidé de mettre en place, etc. Tu nous avais dit que vous n’étiez pas tous trop d’accord sur ça. Et je me pose la question de me dire, on peut avoir des convictions, de se dire ok, on a vu qu’il y a plein de boîtes qui le font et j’ai l’impression que les idées me parlent, etc. Donc il y a plein de choses qui vont me retenir. Quelles ont été les difficultés que vous avez eues dans la mise en œuvre qui pour toi sont les points d’attention principaux, si tu voulais aller dans cette direction-là ?

Amélie Schieber  1:06:37

– La première difficulté, c’était quand même de s’aligner tous, en fait. Tous les six, parce qu’on était une petite boîte. Et si nous, on n’était pas tout à fait d’accord, ça allait tout de suite se sentir. Donc ça, c’était le premier truc. Donc ça a été beaucoup de discussions. Et à un moment donné, on s’est dit, bon, on ne va pas tous être d’accord sur tout. Mais il faut quand même qu’on y aille, parce qu’on était tous convaincus que ça allait nous aider. Ou en tout cas, que ça allait changer. Donc ça, c’était le premier point, en fait. Après, la deuxième difficulté, c’est comment on y va, en fait. Enfin, bon. on s’est rendu compte que la méthode qu’on avait fait, genre bombe atomique, ce n’était pas forcément la meilleure méthode, mais on s’en est rendu compte après. Mais en l’occurrence, ça nous a permis d’avancer, encore une fois. Et donc, c’est sûr qu’avec le recul, on voit ce qu’on aurait pu mieux faire. Mais en fait, c’est ça qui nous a permis d’avancer. Et je pense que c’est ça, pour moi, les principales difficultés, c’était ça. Après, une fois que tu es dans le quotidien, que tu gères les réactions finalement d’un tel et d’un tel, que tu découvres l’impact que ça peut avoir, mais là, tout de suite, on était dans l’action. Donc, c’était plus simple et on a pu aussi en discuter avec tous les collaborateurs qui faisaient la boîte, puisque comme on était 30, on se connaît tous. Donc, c’était assez facile, mine de rien. Ce n’était pas une période facile, mais c’était assez simple de discuter avec chacun.

Olivier My  1:07:48

– Donc, c’est un alignement sur cette conviction profonde. Après, le chemin pour y aller, de toute façon, vous verrez sur le chemin, entre guillemets. Ce que j’entends, c’est ça. Oui, c’est ça.

Amélie Schieber  1:07:58

– Exactement ça. Exactement. On a tourné le truc mille fois. On s’est demandé quel était le bon chemin, quel serait le meilleur chemin. Enfin, on s’est dit, on ne va pas se prendre la thèse. On ne sait pas, en fait, on n’a aucun référentiel. Donc, testons quelque chose. Bon, testons la bombe et on verra. Bon, en réalité, j’exagère en disant que c’était vraiment une bombe, parce que oui, c’était assez brutal, mais on ne partait pas d’une culture complètement opposée. Il faut voir aussi d’où on partait. On était quand même assez flat, déjà assez flex à tout point de vue. C’est juste qu’on a mis des termes, en fait, sur des choses. qui étaient là et qu’on a cadré en disant, on libère les congés. On ne l’avait pas ça, mais en se disant en fait, voilà, quand on dit qu’on veut de la flexibilité, concrètement, ça va se traduire comment ? Vous faites du télétravail comme vous voulez, vous vous abstentez quand vous voulez, les horaires vous les faites comme vous voulez. On a dit des choses que, à l’époque, en novembre 2017, le mec qui devait aller chercher son gamin à 15h, il y allait quand même. Je veux dire, il n’y avait pas de sujet où, je te dis ça, on n’était pas non plus des psychopathes des horaires. Mais le fait de verbaliser et de mettre, de dire voilà, maintenant, vous allez faire ça. En tout cas, c’est possible. Tout de suite, c’est ça qui fait un petit peu peur, en fait.

Olivier My  1:09:07

– C’est marrant parce que tu vois, ça, c’est une pratique que j’ai beaucoup sous-estimée, moi, dans le cadre de mes accompagnements. C’est l’explicitation des règles. En tout cas, dans les travaux collectifs. Quand tu explicites les règles, au moins, tu rassures tout le monde parce que c’est partagé.

Amélie Schieber  1:09:20

– Bien sûr.

Olivier My  1:09:20

– Parce que cette personne qui part à 15 heures… parfois elle part avec ce sentiment de culpabilité en se disant même s’il n’y a pas de tête qui est tombée comment est-ce que je me sens à l’intérieur le fait d’avoir clarifié ça, d’avoir explicité que ce soit clair pour tout le monde au moins quand je fais mon action je me sens plus libre de le faire en conscience et puis je rattraperai plus tard j’en sais rien mais il y a quelque chose qui s’est clarifié donc je trouve ça vraiment top ça c’était la première question que j’avais parce que du coup quand on t’écoute effectivement on voit ce qui s’est passé on voit le chemin que vous avez parcouru et ça c’est top tu as commencé à répondre à la deuxième question que j’avais Merci. C’est là aujourd’hui, en 2025, bientôt les 40 ans. Chut ! L’année de la sagesse.

Amélie Schieber  1:10:01

– J’espère. On va se trouver des avantages.

Olivier My  1:10:04

– Si tu pouvais revenir en arrière, sur la manière dont vous avez mis les choses en place, qu’est-ce que tu ferais autrement ?

Amélie Schieber  1:10:10

– C’est une question qui est difficile. Je ne sais pas si je ferais différemment, parce que mine de rien, ça nous caractérise. Même encore aujourd’hui, c’est-à-dire que quand on change beaucoup de choses sous le temps. On est, comme je disais aussi un peu en intro, on est aujourd’hui sur un marché qui est en constante évolution, qui se durcit, où la concurrence est assez intense. Et ce qui nous caractérise le plus, c’est cette capacité à nous renouveler et à changer. Et en fait, aujourd’hui, je sais que c’est compliqué le changement, enfin, c’est quelque chose, c’est un sujet, et qu’essayer de l’amener de manière progressive, ça ne nous caractérise pas. En fait, aujourd’hui, je sais qu’on ne sait pas faire. On est assez impatients. Et donc, quand on doit changer les choses, finalement, c’est très, très cash. See you ! on-off, on fait et ensuite on gère le SAV. Et donc je pense pas que je le referais parce que ce serait pas nous, je le ferais pas différemment. Peut-être que j’essaierais de gagner du temps sur cette partie de communication qui nous a quand même vraiment ensuite changé la vie par ailleurs et donc l’anticiper, ce point-là, mais je ne ferais pas en fait quelque chose de plus progressif, c’est pas nous en fait. Et on n’y arrive pas. Quand bien même on se dit, bah finalement on a six mois pour faire le changement, en fait dès le mois d’après on a envie d’être déjà dans cet après, donc aujourd’hui c’est comme ça que ça fonctionne, en tout cas chez nous, c’est potentiellement parfois très perturbant. Et les équipes nous le disent. En fait, nous disent, c’est vrai. Alors, ils nous disent, on a l’habitude. On vous connaît, on sait. On sait qu’on fonctionne comme ça. Et finalement, ça leur convient. Mais parfois, c’est quand même perturbant. Mais ça fait partie de l’ADN, finalement.

Olivier My  1:11:31

– C’est un sujet intéressant que malheureusement, on n’aura pas le temps de discuter. Mais c’est vrai que moi, l’approche que j’ai, c’est l’inverse. C’est l’inverse. Et ce que je trouve vachement intéressant au demeurant, c’est qu’on a souvent l’impression qu’une démarche progressive est lente. alors que pour moi en tout cas une approche progressive n’est pas forcément lente, elle est naturellement lente elle n’est pas forcément lente, c’est juste que avant d’aller trop vite, il y a un point d’honneur qui est donné, à savoir où est-ce que je suis aujourd’hui et qu’est-ce qui potentiellement est l’écart suffisant qui n’est pas destructeur parce qu’effectivement quand on fait un changement brutal, il faut juste qu’on ne coule pas la boîte quand on le fait et je peux te dire.

Amélie Schieber  1:12:12

– Je n’ai pas d’exemple concret mais qu’on a parfois été peut-être un peu trop loin Merci. C’est clair, c’est sûr. Enfin, là-dessus, je ne pense pas qu’il y ait de bonnes ou de mauvaises méthodes. Après, ça fait partie de nous, ça nous caractérise. Les gens qui bossent chez nous le savent aussi. Donc, parfois, c’est difficile sur certains sujets. C’est un sujet organisationnel ou c’est un sujet de périmètre. Mais parfois, c’est smooth et en fait, c’est eux-mêmes aussi qui sont moteurs. C’est-à-dire que tout ne vient pas de nous, et heureusement d’ailleurs. Mais c’est comme ça, finalement, et ça fonctionne encore aujourd’hui. Je ne dis pas qu’on ne pourrait pas s’améliorer et qu’on ne pourrait pas faire différemment. clairement aujourd’hui c’est comme ça que ça marche et pour l’instant ça a l’air de fonctionner En tout cas moi pour le peu où j’ai navigué dans les bureaux quand on cherchait la salle.

Olivier My  1:12:54

– J’ai pas l’impression que les gens sont trop malheureux.

Amélie Schieber  1:12:56

– Non, non on a un INPS, donc ce fameux score de satisfaction qui est au-delà de 55 ça va de 100 à moins 100 pour le calcul, nous on vise 40, on est au-dessus et en vrai c’est clairement notre moteur C’est marrant parce que ça se voit.

Olivier My  1:13:09

– En tout cas moi qui ai navigué dans beaucoup d’écosystèmes juste le fait de marcher dans les couloirs, tu sens l’ambiance en fait. Est-ce que les gens par exemple, on sent qu’ils sont plutôt déprimés, il y a une ambiance un peu lourde, ça ça s’entend en fait souvent, ça se voit. En tout cas, c’est pas ce que j’ai vu et ça c’est plutôt cool. Donc, merci beaucoup en tout cas pour toute cette histoire. Il y a probablement plein de choses encore à dire.

Amélie Schieber  1:13:30

– Certainement, mais j’ai pas parlé quand même.

Olivier My  1:13:32

– Malheureusement, effectivement, on va devoir arrêter cette partie-là et on va entamer la dernière partie de cet épisode que tu connais, parce que tu m’as vu Merci. préparer mes petites cartes en face de toi. Et probablement que certaines de mes questions vont réémerger là. Donc, ce sera très bien. Alors, en face de toi, tu as donc trois paquets de cartes et comme tu l’avais vu, il y a un paquet qui est plutôt orienté passé, plutôt présent et un autre plutôt futur. Et donc, on va prendre le premier paquet qui est dans le passé. Je vais te donner les cartes. C’est les fameuses que tu m’as vu sélectionner au début.

Amélie Schieber  1:14:10

– Je les tiens enfin dans mes mains.

Olivier My  1:14:11

– C’est ça. Donc, tu peux les mélanger. Tu peux faire ce que tu veux avec. Et ce que je vais te proposer, c’est d’en tirer une, de la lire. Et tu vas avoir le choix, soit d’y répondre directement, soit d’en choisir une autre. Sauf que la deuxième que tu choisiras, tu devrais y répondre.

Amélie Schieber  1:14:26

– J’ai l’impression. Allez, je tire la première carte.

Olivier My  1:14:28

– Vas-y.

Amélie Schieber  1:14:30

– Dans ton passé. À quel moment l’expression « tout est possible » a-t-elle été la plus juste ? Alors, je vais répondre à cette question. Je vais reprendre mon fameux décembre 2017, parce que je pense que là, on s’est vraiment dit ça, enfin, lâchons tout, quoi. Tout est possible à ce moment-là, ou quand on a annoncé le changement de culture de boîte, où on s’est dit, en fait, on est qu’au début de notre aventure, donc il faut qu’on tente plein de choses pour que cette aventure puisse continuer. On avait ces difficultés de recrutement et de garder nos ressources. On s’est dit, comment faire ? avec nos moyens, qui n’étaient pas des moyens financiers, mais plutôt d’autres moyens parce qu’on ne l’a pas évoqué, mais on n’a jamais levé de fonds. On fait partie de ces petits…

Olivier My  1:15:09

– Sauf quand il y a des poissons d’avril.

Amélie Schieber  1:15:11

– Voilà, exactement. On fait des blagues, oui. Et donc, on s’est dit, en gros, il n’y a pas encore de concurrence, il faut qu’on joue notre carte, etc. Donc, tentons des choses. Et on a tenté ce que j’ai expliqué tout à l’heure. Et c’est à ce moment-là, vraiment, on s’est dit, let’s go.

Olivier My  1:15:27

– Donc, tout est possible. C’était vraiment à Noël.

Amélie Schieber  1:15:29

– Oui, c’était à Noël. La magie de Noël. La magie de Noël.

Olivier My  1:15:32

– Super. Ce que je te propose, c’est qu’on en reprenne une autre.

Amélie Schieber  1:15:35

– Quand même, au hasard. Bon, je vais voir celle que j’aurais pu tirer.

Olivier My  1:15:37

– Tout à fait.

Amélie Schieber  1:15:39

– Alors, que dirais-tu à ton toit de 18 ans pour qu’il prenne soin de lui, elle ? C’est intéressant cette question, on n’en a pas trop parlé, mais moi, je dirais, en fait, à 18 ans, tu es jeune et je ne savais pas bien ce que j’allais faire de ma vie. je savais juste que moi je suis bon aujourd’hui c’est pas un secret je suis une femme et c’est potentiellement plus compliqué que certains mecs aujourd’hui. À 18 ans déjà, tu peux le ressentir. Et je lui dirais, fais-toi confiance, justement. N’aie pas peur, écoute-toi. C’est ce que j’ai essayé de faire quand j’ai quitté mon CDI. C’était un truc un peu… À l’époque, j’en ai parlé à mes parents qui m’ont dit, ah bon, mais t’es sûre ? Tu vas dans ce truc-là qui est inconnu au bataillon, tu vas dans cette aventure, t’avais un CDI super, etc. Donc, j’avais pas 18 ans, j’avais plutôt 22-23, mais mine de rien… c’est fais-toi confiance. Et j’ai quand même beaucoup douté en écoutant un peu le stress de la famille ou la pression sociale qui te dit, signe dans ce gros cabinet. Et donc non, je me suis fait confiance et je ne regrette pas. Et voilà, donc si je n’avais pu me le dire dès 18 ans, peut-être que ma vie aurait encore changé. Mais voilà, c’est important, je pense, de s’écouter, de se faire confiance. Ce n’est pas simple. Et à 18 ans, en fait, on ne te met pas forcément dans une position pour que tu te fasses confiance en soi, mais on te dit ce que tu devrais faire.

Olivier My  1:16:51

– Tout à fait.

Amélie Schieber  1:16:51

– En gros, tu devrais faire un bac S. Tu devrais faire une prépa. Tu devrais ensuite aller dans des grandes écoles. Bon, tu te laisses un peu porter, quoi.

Olivier My  1:17:00

– Mais c’est ça. Mais en tout cas, c’est un très beau message. Merci. J’espère que dans un univers parallèle, ton toit de 18 ans… Ta toit, pardon, de 18 ans t’entendra et puis va peut-être plein d’autres personnes.

Amélie Schieber  1:17:15

– Oui, j’espère. J’espère surtout pour mes filles, par exemple.

Olivier My  1:17:18

– En tout cas, tu pourras leur faire écouter cet épisode.

Amélie Schieber  1:17:21

– Oui. Pas tout de suite.

Olivier My  1:17:23

– Pas tout de suite. Je te propose qu’on passe au deuxième paquet qui est celui-ci et je te propose de bien faire ton choix parce que tu n’auras le droit qu’à une seule carte D’accord.

Amélie Schieber  1:17:33

– Mais qu’est-ce que je fais, je les regarde ?

Olivier My  1:17:35

– Tu choisis une carte comme tu le sens au hasard mais celle-là il faudra quand même que tu y réponds Sans regarder du coup ?

Amélie Schieber  1:17:42

– Tout à fait D’accord, je vais prendre celle du milieu Qu’est-ce qu’il y a du sens aujourd’hui pour toi qui n’en avait pas hier ? Alors, ça dépend de quelle hier on parle. Ce qui a du sens aujourd’hui pour moi, c’est justement mon bien-être personnel. J’en avais un peu moins hier. Quand j’ai commencé à bosser, notamment, je comptais pas mes heures. Je m’écoutais pas beaucoup physiquement. Je veux dire, mon entourage, j’ai vraiment énormément travaillé, ce qui était pour moi une énorme source de satisfaction. Et aujourd’hui, je m’écoute un petit peu plus pour faire de la place à ma vie perso. J’en avais pas beaucoup à l’époque. Enfin, hier, on va dire. Parce que je ne ressentais pas le besoin et parce que pour moi, je m’épanouissais extrêmement bien dans mon travail et de travailler jusqu’à 2h du mat, les week-ends, etc. C’est ok, quoi. Enfin, je n’avais pas de contraintes. On ne m’a jamais imposé ça et je l’ai fait toujours avec grand plaisir. Et là, aujourd’hui, je ne conçois plus ça. Évidemment, j’ai aussi mes enfants, mon conjoint qui prend une tasse, mais ça a vraiment du sens. Et ça en avait, ça en a eu même. Pas tout de suite quand j’ai eu mes filles, en fait. C’est arrivé au fur et à mesure. C’est quelque chose qui mûrit et tu te dis, en fait, tu ne pourras pas rattraper ce temps-là que tu ne passes pas avec tes filles. Tu pourras, enfin voilà, qu’est-ce qui sera le plus important à la fin de ta vie ? C’est pas si réussir ta carrière ou réussir ta boîte, c’est super de pouvoir laisser quelque chose qui va avoir un impact sur la société, etc. Enfin, je n’ai pas du tout cette prétention, mais ce qui est le plus important, c’est quand même toi, ce que tu auras fait du temps que tu as passé avec tes enfants. En tout cas, pour moi, c’est ça. Et là, ça a vraiment du sens aujourd’hui. Pour moi, la décision d’aller à Bordeaux, par exemple, fait partie intégrante de ça. C’est quelque chose avec lequel maintenant je suis assez alignée. Et que j’arrive aussi, au-delà du fait de croire vraiment que c’est important, j’arrive à me l’appliquer. J’arrive à me l’appliquer dans mon agenda, de manière très concrète. Garder du temps pour mes enfants, garder du temps pour moi. Et c’est important. Et ça avait moins d’importance à l’époque.

Olivier My  1:19:40

– C’est super. Super. Merci beaucoup, en tout cas, pour ta réponse.

Amélie Schieber  1:19:44

– De rien.

Olivier My  1:19:45

– Et du coup, on va passer à ce dernier paquet. Je réfléchissais…

Amélie Schieber  1:19:49

– Comment on va faire ?

Olivier My  1:19:50

– À la condition que je vais te proposer, parce qu’il n’y a pas énormément de cartes. Et ce que je vais te proposer de faire, c’est que tu vas en tirer deux. Tu vas lire les deux, puis tu décideras à laquelle ou lesquelles, si tu le souhaites, tu vas répondre.

Amélie Schieber  1:20:03

– Alors, j’en tire deux. Hop, claque. Je lis la première. Si tu devais savoir faire quelque chose, non surnaturel, en claquant des doigts, ce serait quoi pour toi ? Si tu avais le pouvoir de changer quelque chose dans ton comportement, qu’est-ce que ce serait ? Je vais répondre aux deux parce que j’ai une réponse aux deux. Je ne peux plus m’arrêter de parler. La première, donc si je devais savoir faire quelque chose dans ce genre naturel, en claquant des doigts, ce serait quoi ? Aujourd’hui, je ne suis pas du tout tech, je suis dans une boîte tech. Donc si je pouvais savoir coder ou comprendre vraiment le code en claquant des doigts, je le ferais. La montagne me paraît beaucoup trop haute, et maintenant je suis trop vieille pour ça. Mais ça, ça m’aiderait en fait, parce qu’il y a quand même dans notre boîte toujours des sujets entre tech et commerce. Donc bon.

Olivier My  1:20:48

– Vraiment ça m’aiderait.

Amélie Schieber  1:20:50

– Et parfois ils me disent mais non, on ne peut pas te sortir le truc avant 4 mois. ah bon mais pourquoi ? Je ne comprends pas.

Olivier My  1:20:55

– C’est qu’une virgule pourtant, je ne comprends pas.

Amélie Schieber  1:20:57

– Donc ça, ça m’aiderait beaucoup dans mon quotidien. Et si tu avais le pouvoir de changer quelque chose dans ton comportement, qu’est-ce que ce serait ? Je travaille beaucoup dessus, mais c’est mon franc-parler. Parfois, je suis assez cash. Même si j’apprends à communiquer, je fais beaucoup de progrès là-dedans, mais parfois, les gens sont un peu surpris. Les gens avec qui je travaille, quand on connaît, après on sait que ce n’est pas… Et que ce n’est surtout pas un jugement. Pas du tout. Mais parfois, ça peut surprendre et ça peut être mal interprété. Et donc ça, même si je travaille dessus, c’est quand même assez dur de chasser le naturel.

Olivier My  1:21:28

– Des fois, les gens ne savent pas d’où tu partais.

Amélie Schieber  1:21:30

– Oui, c’est vrai. Ceux qui me connaissent depuis longtemps ont remarqué les changements. Donc, oui, c’est ça.

Olivier My  1:21:38

– Super. Merci beaucoup. C’était vraiment un moment très sympa.

Amélie Schieber  1:21:42

– Merci à toi. Écoute, c’était hyper sympa.

Olivier My  1:21:45

– Et puis, avant de terminer tout ça, parce que malheureusement, toute l’histoire a fin. Si les gens veulent te contacter pour continuer la discussion avec toi, comment est-ce qu’ils font ?

Amélie Schieber  1:21:55

– Ce sera avec plaisir et sur LinkedIn principalement. Je réponds tant bien que mal aux sollicitations. En tout cas, je passe quand même un petit peu de temps dessus. Donc sur LinkedIn, ça me semble être le plus simple.

Olivier My  1:22:06

– Ok, super. Merci encore.

Amélie Schieber  1:22:09

– Merci à toi pour ce bon moment.

Olivier My  1:22:10

– Et puis à très bientôt.

Amélie Schieber  1:22:11

– À bientôt. Salut. Ciao. Hum.