Agendashift en 5 principes

Traduction

Article original du 25 Juillet 2017.

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Si vous voyez de ma part une liste de 5 choses, il y a des chances pour que cela corresponde aux 5 parties d’un workshop Agendashift – Découverte, Exploration, Mapping, Elaboration, Mise en oeuvre – et aux 5 chapitres de la partie 1 du nouveau livre.

Voici donc Agendashift en 5 principes :

  1. Commencez par les besoins
  2. Entendez-vous sur les résultats
  3. Gardez l’agenda du changement visible
  4. Gérez les options, vérifiant les suppositions
  5. Organisez vous pour plus de clarté, de rapidité et de responsabilité mutuelle

Vous pouvez lire ces derniers comme 5 principes de Leadership du Changement du 21ème siècle ou 5 principes d’adaptabilité organisationnelle.

1. Commencez par les besoins

Si vous ne connaissez pas les besoins des utilisateurs, vous ne construirez pas la bonne chose [gov.uk]

Ce n’est pas un secret que je suis un grand admirateur de la focalisation des Services Digitaux du Gouvernement Brittanique sur les besoins. Au SDG, “Commencez par les besoins – les besoins utilisateurs pas les besoins du gouvernement” n’est pas blague, mais l’affirmation d’une intention stratégique. Je peux vous dire de mon expérience que si votre service digital gouvernemental échoue à démontrer un engagement continu sérieux dans l’exploration et la satisfaction des besoins, vous pouvez vous attendre à des problèmes !

Que ce soit pour du changement au niveau des produits et services ou de l’organisation et des processus, si votre idée de conduire le changement consiste à transmettre des exigences de votre tour d’ivoire, vous n’avez rien compris à cette histoire de besoins. Regardez les choses en face : vous pouvez satisfaire une longue liste d’exigences sans pour autant répondre aux besoins. (Voir aussi : De meilleures user stories commencent par des situations authentiques du besoin).

Si vous pensez que vos efforts d’amélioration doivent avant-tout être orientés vers l’intérieur, pour participer principalement à l’efficacité de votre équipe et à son confort, vous n’y êtes pas non plus. Si vous ne prenez pas de temps pour comprendre les besoins des personnes hors de vos 4 murs, comment pouvez vous savoir que vous vous améliorez de manière pertinente ?

2. Entendez-vous sur les résultats

Vous seriez pardonnés de penser que la gestion du changement du 20ème siècle ne consiste qu’à surmonter la résistance au changement : en essayant de convaincre les personnes, et lorsque toutes les tentatives de persuasion ont échoué, de continuer quand même.

Que ce soit juste ou non (il y a certainement du vrai là dedans), je crois que la gestion du changement au 21ème siècle est différente. De même que l’on met les besoins au devant des exigences, on met les résultats au devant des solutions. Une entente sur les résultats est de l’or; une fois que vous avez ça, cela n’est plus qu’une question de comment ces résultats vont être atteints, le genre de problème qui motive les personnes (pas tout le monde peut-être, mais assez si le résultat est suffisamment significatif).

3. Gardez l’agenda du changement visible

S’entendre sur les résultats pour les oublier ensuite serait un tel gâchis d’effort ! Pour citer le dernier chapitre de mon premier livre (publié en 2014):

Façonner l’agenda… avec en cible explicite de produire un set convaincant de priorités, objectifs, et actions ayant été convenus.

J’en savais peu à l’époque, mais le chapitre 23 de Kanban from the Inside serait le tremplin pour Agendashift – vous pouvez même voir d’où vient le nom ! Depuis, j’ai été motivé pour aider les organisations à produire leurs propres agendas convaincants au changement, agendas qui tandis qu’ils restent vrais au principe du “Commencez avec ce que vous faites maintenant”, se débrouillent tout de même pour communiquer un sens du challenge et de l’ambition. Voyez-vous ce sens du challenge et de l’ambition dans ma proposition d’un True North pour le Lean-Agile?, ma distillation de ce pour quoi on va de l’avant.

4. Gérez les options, vérifiant les suppositions

Représentant une véritable alternative à la prescription, Agendashift est génératif à 2 reprises (génératif au carré ?). Il contient des outils répétable et transférables d’abord pour générer des résultats, et enfin pour générer des options pour leur réalisation.

Nous avons adopté le langage du Lean Startup pour cadrer les options comme des hypothèses, on regarde initialement nos suppositions lorsque l’on décide de l’option à sélectionner, rejeter, ou mettre en attente, et on utilise un outil basé sur le A3 pour approfondir notre pensée. Sur ces 3 niveaux de détails, on ramène les suppositions à la surface et on invente des expérimentations pour les tester. Une validation inlassable devient le moteur du changement ; on apprend et on s’adapte rapidement parce que l’on a à la fois le courage et l’humilité de se tromper.

5. Organisez vous pour plus de clarté, rapidité et responsabilité mutuelle

… on dirait vraiment une liste de moyens pour s’aligner sur une finalité

Exactement ! C’était le commentaire de Damian Crawford sur le Slack Agendashift sur un libellé différent au #5, cautionnant celui-ci.

On parle de transparence, de leadership, d’autonomie, de mécanismes d’alignement, de processus d’apprentissage, de boucles de feedback, et de bien d’autres choses. Les Bonnes conversations, les bonnes personnes, au meilleur moment possible (un élément inspiré de l’Agile de notre proposition de True North). Pousser l’autorité à l’information (David Marquet, auteur du fantastique Turn the Ship Around!). Pour les leaders, cela signifie plus qu’une clarté d’intention, c’est un engagement véritable aux personnes qui vont s’en acquitter. Et ce n’est pas juste une question de style personnel, cela a des implications significatives pour le design d’organisation.

Récapitulons

Voici à nouveau Agendashift en 5 principes :

  1. Commencez par les besoins
  2. Entendez-vous sur les résultats
  3. Gardez l’agenda du changement visible
  4. Gérez les options, vérifiant les suppositions
  5. Organisez vous pour plus de clarté, de rapidité et de responsabilité mutuelle

Que ce soit pour la gestion du changement du 21ème siècle ou de l’adaptabilité organisationnelle, quels principes choisiriez-vous ? Comment s’aligneraient-ils avec ces derniers ?

*Voir La transformation Lean-Agile comme processus Lean-Agile pour un exemple en sens inverse.

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Olivier MY

Olivier MY

Issu d'un cursus ingénieur, je me suis vite rendu compte que mes appétences et compétences tournaient plus autour de l'humain que de la technique. Je suis alors devenu Coach Agile et Coach Professionnel car j'ai toujours voulu contribuer à rendre le monde meilleur. J'accompagne aujourd'hui des individus, des équipes et des organisations vers une meilleure compréhension d'eux-mêmes afin de bâtir ensemble le futur qui leur correspond.

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